TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHAN MINH TRIẾT
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ
CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp
Mã số ngành: D340101 Tháng 12/2013
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
gian thực tập tại Công ty Điện Lực TP.Cần Thơ, tôi đã hoàn thành đề tài luận
văn tốt nghiệp của mình. Đề tài được hoàn thành nhờ công lao to lớn của quý
thầy cô Trường Đại học Cần Thơ; Những ý kiến hướng dẫn của cô Huỳnh Thị
Cẩm Lý và sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị
tại cơ quan thực tập.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
+ Ban Giám Hiệu trường Đại học Cần Thơ, Ban lãnh đạo Khoa Kinh tế
& QTKD cùng tất cả quý thầy cô đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến
thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường.
+ Cô Huỳnh Thị Cẩm Lý là giáo viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn
để tôi có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
+ Ban lãnh đạo cùng các cô, chú, anh, chị Công ty Điện Lực TP.Cần Thơ
đã chấp nhận cho tôi thực tập và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề
tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời kính chúc đến quý thầy cô và Ban lãnh đạo
cùng các cô, chú, anh, chị Công ty Điện lực TP.Cần Thơ được dồi dào sức
khỏe và công tác tốt.

Cần Thơ, ngày … tháng … năm …
Sinh viên thực hiện PHAN MINH TRIẾT


v

MỤC LỤC

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 19
2.2.2 Phương pháp phân tích 19
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN
THƠ 20
3.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 20
3.1.1 Lịch sử hình thành 20
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 21

vi

3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ
24
3.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 24
3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị 25
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ CẦN THƠ 31
4.1 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CÔNG TY 31
4.1.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính 31
4.1.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33
4.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 35
4.2.1 Tình hình thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của
Công ty Điện lực TP.Cần Thơ trong những năm gần đây 35
4.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự trong 6 tháng đầu năm
2013 37
4.2.3 Phân tích quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty Điện
lực TP.Cần Thơ 37
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 53
5.1 NHỮNG HẠN CHẾ TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 53

Bảng 4.10 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo các năm 2010-2012 50
Bảng 4.11 Định mức kinh phí đào tạo giai đoạn 2013-2015. 51 viii

DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1 Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự đã rút gọn tại Công ty TNHH
may Phước Thới – Ô Môn 4
Hình 2.1 Chức năng của phòng nhân sự 5
Hình 2.2 Những con đường của phát triển nhân sự 16
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện Lực TP. Cần Thơ 24
Hình 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Điện lực TP.Cần Thơ 32
Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 32
Hình 4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33
Hình 4.4 Đào tạo cán bộ lãnh đạo, điều hành 35
Hình 4.5 Đào tạo công nhân viên 36
Hình 4.6 Chi phí ĐT&PTNNL qua các năm (2010-2012) 50 ix

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP : Thành Phố
NNL : Nguồn nhân lực
LHP : Liên Hiệp Quốc
ĐT&PT : Đào tạo và phát triển
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NH TMCP : Ngân hàng Thương mại Cổ phần

đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp. Trong vài
năm trở lại đây, những bất ổn của nền kinh tế đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp
phải thu gọn quy mô sản xuất, thậm chí còn đóng cửa. thật vậy, trong năm
2012 đã có khoảng 54.261 doanh nghiệp giải thể. Đối với các doanh nghiệp,
để nâng cao năng lực cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì
một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Thành phố Cần Thơ nằm ở trung tâm Đồng Bằng Sông Cửu Long, Thành
Phố đã phát triển kinh tế theo cơ cấu công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ phát
triển của vung kinh tế trọng điểm. Công ty Điện lực TP.Cần Thơ đã liên tục
phát triển nguồn điện, lưới điện, cung cấp điện an toàn, liên tục góp phần tăng
trưởng kinh tế, xã hội của thành phố Cần Thơ. Sự phát triển kinh tế chính trị,
xã hội ngày càng tăng, kéo theo nhu cầu sử dụng điện ngày càng tăng. Trước
tình hình đó, công ty cần có một đội ngũ lao động chất lượng cao, để có được
nguồn lao đông chất lượng cao thì công ty phải đào tạo và phát triển nhân lực.
Thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự tại các
doanh nghiệp nói chung và Công ty Điện lực TP.Cần Thơ nói riêng nên em
chọn đề tài “Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty
Điện lực Thành phố Cần Thơ” để nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ hơn về hoạt
động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty trong nhưng năm gần đây.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Tìm hiểu về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chi phí cho
hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực TP.Cần Thơ. Từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho hoạt động đào tạo phát
triển nhân lực tại công ty. Trang 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nhân sự tại

nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác Trang 3
được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả
của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL
đó. Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra các quan niệm về phát
triển nhân lực của các tổ chức như: Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO), Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO), Tổ
chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO) Tổ chức Lao động quốc tế
(ILO) và tác giả đã nhấn mạnh thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng
quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn
nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Thứ tư, về năng lực
người lao động. Tác giả cho rằng khi nói đến năng lực của người lao động là
nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố
hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như
với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp
nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa
chắc đã làm tốt công việc. Thứ năm, về động cơ thúc đẩy người lao động.
Theo tác giả để thúc đẩy người lao động làm việc tốt và hiệu quả thì cần biết
kết hợp một số công việc, họat động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm
cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người
thực hiện tăng lên; Chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao
động phải công bằng; khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình
quản lý. Thứ sáu, về yêu cầu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả đã đưa ra một số yêu cầu: Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề

ĐT&PTNNL, tác giả đã đưa ra quy trình đào tạo bao gồm 4 giai đoạn: đánh
giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào
tạo và đánh giá kết quả công tác đào tạo. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo,
tác giả đưa ra cách thức đánh giá mang tính thực tiễn đó là đánh giá kết quả
công việc của từng nhân viên. Giai đoạn thiết kế chương trình đào tạo, tác giả
cho biết thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học,
đồng thời đáp ứng kỹ năng, kiến thức người được đào tạo đang thiếu, cần nâng
cao trình độ. Giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo, tác giả đưa ra phương
pháp dạy tích cực là kết hợp giữa lý thuyết với thực hành, giữa diễn giải và
trao đổi, thảo luận, tăng cường làm việc nhóm. Giai đoạn đành giá kết quả đào
tạo, tác giả đưa ra 4 mức đánh giá: Đánh giá mức độ tham gia của học viên,
đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, đánh giá sự thay đổi
trong công việc của học viên, đánh giá ảnh hưởng của đào tạo tới kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp.
TÁC ĐỘNG BÊN NGOÀI
VÀ YẾU TỐ BÊN TRONG
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Trang 5
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

dụng
H
ội
nhập
vào
môi
trường
làm
vi
ệc

Đào
tạo
và
phát
triển
Qu
ản
trị
tiền
lương
Quan
hệ
lao
động
D
ịc
h
vụ
và

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên,
ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, [10]
2.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo: “Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao Trang 7
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ” [10].
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người [10].
2.1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các măt
đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn…[1]
Theo Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực đó. Tức là, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn lực đó [10].
Theo Thạc sĩ Huỳnh Thị Cẩm Lý thì Đào tạo và phát triển nguồn nhân

2.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực
hiện các nghiên cứu:
a) Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ
chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu chí tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những
vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo. Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng
doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không
được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác
định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các cức
vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp
cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ
năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ
bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các
biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủcác quan điểm,
tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.[3]
b) Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân


- Lập kế hoạch bài giảng [7]
2.1.5.3 Xác định phương pháp đào tạo
a) Đào tạo tại nơi làm việc
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức
vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra
những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc
đòa tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tào giữa người hướng dẫn Trang 10
hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ
lành nghề thấp.
Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Cách thức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên
sẽ quan sát, ghi nhớ học tập và thực hiện công việc theo cách hưỡng dẫn đã
chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn
các quản trị gia. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra
như sau:
- Giải thích cho công nhân mới toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi
họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hưỡng dẫn cho
học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.

- Giúp học viên đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích ứng các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn
còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
- Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. [3]
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
Ngoài nơi làm việc thường được áp dụng các phương pháp sau đây:
 Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản lý như sau:
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng thủ lĩnh,…Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán,…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh
doanh hoặc sau đại học,…Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại
chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quí tập trung một đợt học
khoảng một hai tuần.[3]
 Ưu điểm
- Có khung chương trình đào tạo bày bản
- Học viên chuyên tâm vào công việc học
- Quen được nhiều người Trang 12
- Học hỏi được kiến thức mới và kinh nghiệm giải quyết vấn đề của các
công ty khác
 Nhược điểm
- Tốn chi phí và thời gian

- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng
hợp tác, làm việc tập thể. Trang 13
 Nhược điểm
- Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí cao
- Học viên được quyền chọn lựa một trong số phương án lập sẵn, trong
khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo
khác nhau. [3]
 Phương pháp hội thảo
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động
viên nhân viên, khả năng ra quyết định, v.v…
Đề tài của hội thảo có thể là:
- Quản trị học
- Quản trị nhân lực
- Tâm lý nghệ thuật lãnh đạo
- Quản trị Marketing
- Quản trị dự án
- Quản trị, kinh doanh quốc tế
- Qản trị tài chính
- Quản trị sản xuất
- Nghiên cứu và phát triển công nghệ,v.v…[3]
 Phương pháp nhập vai
Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và
yêu cầu học viên phai đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc
thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cải giữa
các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém
và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương
trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về
mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích
do đào tạo mang lại.
Chi phí vật chất trong đào tạo gồm các khoản:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng
trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình
giảng dạy.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.
- Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu
có).
- Chi phí cơ hội cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực
hiện được công việc thường ngày của họ.
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được
quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác
định bằng khoản trên lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho
doanh nghiệp lúc trước và sau đào tạo. Thông thường, có thể sử dụng hai cách
tính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục: Trang 15
 Theo tổng giá trị hiện thời (NPV): Với lãi suất (r) cụ thể, doanh
nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn
hơn hay nằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo, theo công thức:

Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t.
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo. Khi
đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường dễ xác định các khoản
chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định
được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào
tạo và nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh
nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên. [3]
NPV = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của
đào tạo – Giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
NPV =



t
t
r
CtBt
1
)1(
)(

IRR = r
1
+ (r
2
– r
1
)
 
21
1
NPVNPV