TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QTKD
VÕ TẤN PHÁT
TÊN ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN HIỆP KIM XUÂN
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh Thƣơng mại
Cần Thơ, 12/2013
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QTKD
VÕ TẤN PHÁT
MSSV: 5075136
TÊN ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN HIỆP KIM XUÂN
Cuối cùng, xin kính chúc quý thầy cô, Ban Giám đốc cùng các cô, chú, anh chị
ở Công ty Cổ phần liên hiệp Kim Xuân nhiều sức khỏe, đạt nhiều thành công trong
sự nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn.
Ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Võ Tấn Phát
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Võ Tấn Phát
ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
-------------------oOo-------------------....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên hƣớng dẫn
Lê Quang Viết
iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
-------------------oOo-----------------....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.4.1. Không gian nghiên cứu ................................................................................. 2
1.4.2. Thời gian nghiên cứu .................................................................................... 2
1.4.3. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5. Lƣợc khảo tài liệu............................................................................................... 3
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... 4
2.1. Phƣơng pháp luận .............................................................................................. 4
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...................... 4
2.1.2. Những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực .................................. 5
2.1.3. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực ................................................. 19
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 21
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ..................................................................... 21
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích ............................................................................... 21
Chƣơng 3: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY .............................................................. 22
3.1. Lịch sử hình thành và lĩnh vực kinh doanh ................................................... 22
3.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 26
3.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ..................................................... 28
3.4. Thuận lợi, khó khăn và định hƣớng phát triển ............................................. 33
Chƣơng 4: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CTY CP LIÊN HIỆP KIM XUÂN ........................................ 36
4.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty ........................................................... 36
4.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ......................................................... 38
vi
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp ................................. 13
Bảng 2.2: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp định lƣợng .................................. 14
Bảng 2.3: Bảng phân ngạch công việc ...................................................................... 17
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt ngạch lƣơng......................................................................... 18
Bảng 3.1: kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2010 - 2013............... 29
Bảng 3.2: Doanh thu thuần và giá vốn hàng bán từ năm 2010 – 2013 ..................... 31
Bảng 3.3: Doanh thu thuần và các chi phí không liên quan đến sản xuất
(2010-2013) ............................................................................................................... 32
Bảng 4.1: Khái quát số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty
(2010-2013) ............................................................................................................... 36
Bảng 4.2: Tổng số lao động bình quân từ năm 2010 – 2013 .................................... 37
Bảng 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2010 – 2013 ..................... 38
Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ từ năm 2010 – 2013 ...................... 39
Bảng 4.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2010 – 2013........................ 40
Bảng 4.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận từ năm 2010 – 2013 .............. 42
Bảng 4.7: Bảng nhận xét và đánh giá nhân viên mới đang đƣợc áp dụng ở
công ty ....................................................................................................................... 52
Bảng 4.8: Bảng nhận xét cán bộ quản lý đang đƣợc áp dụng của công ty
Kim Xuân .................................................................................................................. 57
Bảng 4.9: Bảng đánh giá nhân viên đang đƣợc áp dụng ở công ty........................... 58
Bảng 4.10: Doanh thu trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 ........................... 63
Bảng 4.11: Lợi nhuận trƣớc thuế trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 .......... 64
Bảng 4.12: Lợi nhuận trƣớc thuế trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 .......... 65
viii
đƣợc vai trò và thực hiện đầy đủ các chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách
hiệu quả. Vì vậy mà nhiều doanh nghiệp rơi vào hoàn cảnh biến động nhân sự
thƣờng xuyên vì không đặt đƣợc đúng ngƣời vào đúng việc, không có các chính
sách thu hút, đào tạo và phát triển cũng nhƣ duy trì nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Từ đó không có nền tảng xây dựng một bầu không khí hay còn gọi là văn hóa doanh
nghiệp tốt để thu hút và giữ chân đƣợc một đội ngũ nhân viên mà doanh nghiệp
mong muốn.
Ngƣời viết nhận thức đƣợc ngƣời lao động không phải là chi phí mà ngƣợc lại
còn là vốn quý của doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu tiên tiếp cận với môn
Quản trị nhân sự, trên ghế nhà trƣờng. Ngƣời viết nghĩ rằng để thành công thì
không thể không nắm vững các kiến thức liên quan đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực. Từ đó hình thành trong ngƣời viết sự yêu thích nghiên cứu môn quản trị
nguồn nhân lực. Với mong muốn tƣơng lai sẽ trở thành một nhân viên nhân sự giỏi
và tìm hiểu đƣợc thực trạng áp dụng các chức năng của quản trị nguồn nhân lực vào
các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà ngƣời viết đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng
quản trị nguồn nhận lực của Công ty cổ phần liên hiệp Kim Xuân” để làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh Thƣơng mại
của mình. Hy vọng qua luận văn này, ngƣời viết sẽ hiểu sâu sắc hơn các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đồng thời hiểu đƣợc thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân
lực ở một doanh nghiệp cụ thể thông qua quá trình thực tập. Ngƣời viết tin rằng
những kiến thức nghiên cứu đƣợc trong suốt quá trình thực tập và làm luận văn với
đề tài này sẽ là hành trang quý cho ngƣời viết trên con đƣờng trở thành một nhân
viên nhân sự giỏi.
1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhận lực của Công ty cổ phần liên hiệp
2
1.4.3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở
Công ty cô phần liên hiệp Kim Xuân.
1.5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Luận văn tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Quảng cáo Tài Phát”, Phạm Huỳnh Vân, 2012. Đề tài nghiên cứu thực trạng về
nhân sự và công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Tài Phát từ năm
2010 đến năm 2012, từ đó nêu ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân
sự cho công ty.
- Luận văn tốt nghiệp: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại công ty TNHH Phi Bo”, Hồng Anh Tuấn, 2009. Đề trình bài và phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH Phi Bo từ năm 2007 đến năm
2009. Để tài đƣa ra đƣợc những nhận xét và đánh giá về cách thức quản lý và sử
dụng nhân sự trong công ty từ đó dƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị của công ty.
3
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm
Trong môi trƣờng sản xuất kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ
hiện nay thì các doanh nghiệp ngoài việc cạnh tranh trên thị trƣờng sản phẩm, dịch
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, tái bản lần thƣ sáu, Nxb Thống kê, 2003, tr.15.
4
2.1.1.2.Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội nhƣ sau:
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các doanh nghiệp.
2.1.2. Những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Phần này ngƣời viết sẽ nghiên cứu để trả lời cho câu hỏi thứ hai ở phần câu
hỏi nghiên cứu của Chƣơng 1.
2.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đƣợc dùng để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số
lƣợng nhân viên phù hợp với các công việc trong doanh nghiệp. Để có thể luôn đảm
bảo có đủ số lƣợng nhân viên thì cần phải tiến hành hoạt động dự báo vá hoạch định
nguồn nhân lực. Muốn dự báo và hoạt định chính xác thì phải dựa vào chiến lƣợc và
kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời tiến hành hoạt động phân
các chính sách về nguồn nhân lực có còn phù hợp; các giá trị văn hóa doanh nghiệp,
sự hài lòng của nhân viên… Từ đó có cơ sở để đề ra những giải pháp khắc phục yếu
kém, khó khăn, tiếp tục phát huy những điệm mạnh và thuận lợi của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực để đƣa ra
quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Dựa vào các mục tiêu và kết hoạch kinh
doanh đƣợc lập ra ở bƣớc 1 mà ta có thể dự báo đƣợc khối lƣợng công việc ở từng
bộ phận cũng nhƣ nhu cầu nhân lực cần thiết đảm bảo hoàn thành khối lƣợng công
việc đó. Cùng với việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc thực
hiện ở bƣớc 2, ta xác định đƣợc bộ phận nào đang thừa hay thiếu nhân viên? Nếu
thiếu thì cần tuyển thêm bao nhiêu? Nếu thừa thì chuyển công tác hoặc tinh giản
biên chế bao nhiêu ngƣời để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực.
Bƣớc 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách, kế
hoạch và chƣơng trình thực hiện. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là việc
tìm hiểu thị trƣờng lao động địa phƣơng, so sánh với nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp và nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang hiện có. Khi đó, doanh nghiệp sẽ
biết đƣợc mình nên tuyển thêm lao động từ bên ngoài hoặc sử dụng, đào tạo nguồn
lao động sẵn có trong doanh nghiệp hoặc chuyển công tác hay tinh giản biến chế.
Từ đó đề ra kế hoạch, chính sách và chƣơng trình hành động. Các kế hoạch thực
hiện có thể là các kế hoạch nhƣ: Kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ
chức, kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên, kế hoạch tinh giản lao động dƣ
thừa…
6
Bƣớc 5: Thực hiện các kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực đã đề ra
trong bƣớc 4 và thƣờng xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
b) Phân tích công việc
Phân tích công việc là tiến hành thu thập các thông tin về công việc một cách
có hệ thống nhằm xác định các mối quan hệ, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện tiến
công việc nhƣng thông thƣờng sẽ gồm các phần chính nhƣ sau:
7
- Nhận diện hay xác định công việc: Phần này sẽ giới thiệu về tên công việc,
mã số công việc, phòng ban chức năng, cấp bậc công việc, cán bộ lãnh đạo… và có
thể có thêm một vài thông tin khác nhƣ ngƣời giám sát, ngƣời thực hiện và phê
duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt nội dung và nhiệm vụ của công việc nhằm
giúp phân biệt đƣợc công việc này với các công việc khác. Phần này cũng có thể
trình bài thêm thời giờ làm việc và địa điểm làm việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mô tả các mối quan hệ giữa
ngƣời thực hiện công việc với những ngƣời trong hoặc ngoài doanh nghiệp mà
trong quá trình thực hiện công việc cần có.
- Các chức năng, trách nhiệm cụ thể trong công việc: liệt kê và giải thích rõ
từng chức năng, nhiệm vụ chính của công việc sao cho dễ hiểu và biết cách thực
hiện. Phần này cũng có thể trình bài luôn cả quyền hành của ngƣời thực hiện công
việc đƣợc quyền quyết định các vấn đề gì liên quan đến công việc.
- Điều kiện làm việc: Trình bài rõ đặc điểm của môi trƣờng làm việc nhƣ mức
độ ô nhiễm, tiếng ồn, những rủi ro có thể gặp phải trong công việc, có thể tăng ca
hay làm thêm giờ, công việc đòi hỏi phải di chuyển thƣờng xuyên…
* Bản yêu cầu chuyên môn: trình bài những yêu cầu về kỹ năng, năng lực, sức
khỏe, kiến thức, kinh nghiệm, trình độ học vấn…mà một nhân viên ở một vị trí
công việc cụ thể nào đó cần phải có để có thể hoàn thành tốt công việc. Các nhóm
yêu cầu đó có thể là:
- Yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học hoặc
các kỹ năng cần thiết khác phục vụ cho công việc.
- Yêu cầu về đặc điểm cá nhân nhƣ: tuổi tác, giới tính, ngoại hình, giọng nói,
sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, trung thực, hòa đồng, giao tiếp tốt…
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tuyển chọn đƣợc đƣa ra dựa
trên bản yêu cầu chuyên môn đã đƣợc lập cho vị trí công việc cần tuyển
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng có thể đƣợc soạn ra
dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn của vị trí công việc cần
tuyển bao gồm một số nội dung sau: chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ chính của
công việc, tiêu chuẩn đối với ứng viên, quyền lợi đƣợc hƣởng nếu trúng tuyển, các
thủ tục và hồ sơ cần thiết…
Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Ở bƣớc này ta sẽ thu nhận và phân loại
hồ sơ, với những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn ta có thể loại ra ở bƣớc này để tiết
kiệm chi phí tuyển dụng. Ta cũng nên tiến hành lƣu trữ hồ sơ ở bƣớc này để có thể
sử dụng về sau khi cần.
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ. Đƣợc sử dụng để loại bỏ bớt những nhân viên
không đạt tiêu chuẩn mà quá trình sàn lọc hồ sơ không phát hiện đƣợc.
Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bƣớc này đƣợc dùng để kiểm tra và đánh giá
trình độ, năng lực thực tế của nhân viên nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc tiếp
tục phỏng vấn lần hai.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai. Đây là bƣớc phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu và đánh
giá ứng viên về nhiều mặt nhƣ kinh nghiệm, khả năng xử lý tình huống hoặc các
đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, bản lĩnh, khả năng hòa đồng…
9
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra. Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều còn
chƣa rõ hoặc sự trung thực đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Có thể xác
minh bằng cách tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, ngƣời thân… Công việc này là
rất cần thiết khi tuyển những vị trí đòi hỏi ứng viên phải trung thực và có lý lịch cá
nhân tốt.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe. Đƣợc thực hiện để đảm bảo ứng viên khi đƣợc tuyển
sẽ có đủ sức khỏe đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
10
mãn nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên, kích thích nhân viên làm việc một
cách chuyên nghiệp và mong muốn đạt đƣợc nhiều thành tích cao hơn.
a) Đào tạo
Đào tạo là quá trình đƣợc hoạch định và tổ chức nhằm cung cấp kỹ năng và
kiến thức cho nhân viên để năng cao hiệu quả làm việc.
Để đào tạo đạt hiệu quả thì công ty cần làm tốt các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Trong bƣớc này bao gồm các công việc:
Đối với đào tạo nhân viên mới thì doanh nghiệp cần dựa vào các dự báo, kế
hoạch tuyển dụng và kết quả tuyển dụng để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo.
Đối với nhân viên đang làm việc nhƣng không đạt yêu cầu. Doanh nghiệp tiến
hành đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa vào bảng tiêu chuẩn kết quả
công việc đã đƣợc lập cho từng vị trí. Từ đó biết đƣợc những nhân viên nào đang
thực hiện công việc chƣa đạt yêu cầu, tìm hiểu nguyên nhân và xác định các kỹ
năng, kiến thức mà nhân viên còn thiếu để tiến hành đào tạo.
Đối với việc đề bạt và thuyên chuyển công tác. Dựa vào việc dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ biết đƣợc các vị trí công việc nào cần phải
có ngƣời thay thế trong tƣơng lai. Nếu doanh nghiệp có chính sách đề bạt hoặc
thuyên chuyển nội bộ để thay thế thì cần phải lập kế hoạch đào tạo để trang bị các
kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để chuẩn bị cho việc thay thế.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo. Trong bƣớc này ta cần phải:
-
Xác định mục tiêu đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Xác định thời gian đào tạo thích hợp.
Đề ra cách thức đánh giá kết quả đào tạo.
Ƣớc tính các nguồn lực cần huy động cho đào tạo.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao kích thích nhân viên cố gắng làm việc
giúp họ hình thành thói quen làm việc tốt, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, tạo
cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc hiều kỹ
năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cần
thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.
- Xây dựng các tổ nhóm làm việc để khuyến khích các nhân viên học hỏi kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm lẫn nhau.
- Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học tập để phát triển các kiến thức và
kỹ năng mới.
Trên đây là các công việc của nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nếu
doanh nghiệp thực hiện tốt nhóm chức năng này thì đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp sẽ ngày càng trở nên chuyên nghiệp, thực hiện công việc ngày càng hiệu quả
hơn đồng thời nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
2.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
a) Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là cơ sở cho doanh nghiệp đƣa ra các chính sách về lƣơng
thƣởng, đề bạt, thuyên chuyển, tinh giản biên chế hoặc lập ra các kế hoạch đào tạo
và phát triển đồng thời xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên đạt
đƣợc trong tƣơng lai. Chính vì vậy mà hoạt động đánh giá nhân viên rất quan trọng
cần phải đƣợc thực hiện và thực hiện một cách nghiêm túc tránh tình trạng đánh giá
chủ quan, thiên kiến và sơ sài.
Việc đánh giá nhân viên cần phải đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
12
Bƣớc 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Đây là bƣớc xác định các
tiêu thức đánh giá cho từng vị trí công việc. Các tiêu thức này có thể đƣợc xác định
dựa trên bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả
công việc mà công ty đã lập cho từng vị trí.
Bƣớc 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Có nhiều phƣơng pháp
Tổng hợp
A
-
3
4
3
10
B
1
-
3
1
5
C
0
bình, yếu, kém. Sau đó tổng hợp lại sẽ biết kết quả đánh giá chung cho từng nhân
viên.
- Phƣơng pháp quan sát hành vi là phƣơng pháp mà ngƣời phụ trách công tác
đánh giá sẽ định kỳ quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên từ đó
đƣa ra các nhận xét đánh giá của mình. Tuy nhiên phƣơng pháp này thƣờng mang
tính chủ quan dễ dẫn đến thiếu chính xác.
- Phƣơng pháp phân tích định lƣợng đƣợc phát triển dựa trên phƣơng pháp
bảng điểm. Các tiêu chí đánh giá sẽ đƣợc cụ thể hơn đồng thời từng tiêu chí sẽ đƣợc
cho điểm theo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và xác định trọng số tùy
theo tầm quan trọng của từng tiêu chí. Điểm đánh giá cuối cùng sẽ đƣợc tính theo
công thức:
𝐺=
𝑛
1
𝐾𝑖 × 𝐺𝑖
𝑛
1 𝐾𝑖
Trong đó:
G: là điểm tổng hợp
n: số lƣợng các tiêu chí đánh giá
Ki: trọng số chỉ tầm quan trọng của tiêu chí thứ i
Gi: điểm đánh giá nhân viên ở tiêu chí thứ i
Phƣơng pháp này có thể đƣợc đánh giá trên thang điểm 10 trong đó:
Nếu G ≥ 8,5 sẽ đƣợc đánh giá là xuất sắc.
Nếu 7 ≤ G < 8,5 sẽ đƣợc đánh giá là khá.
10
𝑛
1
Tổng
𝐾𝑖 = 29
𝑛
1
𝐾𝑖 × 𝐺𝑖 = 222
Điểm đánh giá cuối cùng: G = 222/29 = 7,66 (với số điểm này nhân viên đƣợc đánh
giá là khá).
Trên đây là một số phƣơng pháp đánh giá phổ biến, ngoài ra còn một số
phƣơng pháp khác mà doanh nghiệp có thể tìm hiểu và áp dụng cho phù hợp với
đặc điểm của doanh nghiệp mình.
14
Copyright: Tài liệu đại học ©