MỤC LỤC
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
LỜI MỞ ĐẦU
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động
mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày
càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được
những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về
thực chất công tác tạo động lực là môt hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt
đã và đang thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa
kích thích được người lao dộng làm việc hết sức mình cho tổ chức, năng suất lao đọng
vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với những vướng mắc trên, trong quá trình thực tập tại
công ty, tìm hiểu thực tế em đã chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao
động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt. Thực trạng và giải pháp” làm
báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính sau:
Phần I. Những vấn đề chung.
I. Khái quát chung về đơn vị thực tập
II. Thực trạng nguồn nhân lực & công tác quản trị nguồn nhân lực
Phần II. Chuyên đề chuyên sâu.
Chương I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Chương II. Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần phát triển
quốc tế Nam Việt
Chương III. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế
Nam Việt.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này chắc
sẽ có những thiếu xót nên em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô
để bài báo cáo này hoàn thiện hơn.
Năm 2002, sau 2 năm thành lập công ty đã mạnh dạn tham gia vào lĩnh
vực đào tạo và cung ứng nguồn lao động có chất lượng cho thị trường lao
động, mở ra hướng đi mới đó là hoạt động kinh doanh hướng tới sự thỏa
mãn việc làm cho người lao động, trở thành cầu nối giữa doanh nghiệp và
người lao động.
Năm 2003, công ty đã xây dựng được cho mình 2 trung tâm đào kỹ năng
nghề nghiệp và đào tạo được một số nghề cho người lao động phù hợp với
yêu cầu của thị trường lao động tại thời điểm đó.
Từ năm 2004, Nam Việt bắt đầu tham gia kinh doanh, phân phối hàng
hóa nhập khẩu với mặt hàng chủ yếu là đồ điện tử, công nghệ cao và bước
đầu có hướng kinh doanh là xuất khẩu lao động ra thị trường lao động trong
khu vực Đông Nam Á .
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 2
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Sau khi nghiên cứu và đưa ra được kế hoạch phát triển kinh doanh, công
ty đã nhận thấy hoạt đông xuất khẩu đưa người lao động ra nước ngoài là
lĩnh vực đầy tiềm năng và cơ hội phát triển và công ty cũng xác định đây sẽ
là một hướng đi, một hoạt động chủ đạo của công ty trong tương lai.
Cuối năm 2006, Việt Nam gia nhập WTO, đây là một sự kiện hết sức
quan trọng đối với nền kinh tế nước ta, và nó đã có những tác động không
nhỏ tới các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ
trong đó có công ty Nam Việt. WTO mở ra cho Nam Việt rất nhiều cơ hội
đó là việc mở rộng thị trường xuất khẩu lao động tại các quốc gia trên toàn
thế giới; việc nhập khẩu các hàng hóa, máy móc trang thiết bị có chất lượng,
lựa chon đối tác kinh doanh thuận tiện hơn bao giờ hết.
Sau 4 năm, sau sự kiện WTO Nam Việt đã thực sự có nhiều chuyển biến
tích cực cả trong hoạt động và nhận thức. Công ty đã khẳng định được vị thế
của mình: Công ty đã bước đầu liên kết và đào tạo lao động có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao phục vụ cho nhu cầu của các doanh nghiệp sản
- Phòng Hành chính – Nhân sự : 5 người
Trưởng phòng : 1 người
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Nhân sự : 2 người
Nhân viên Hành chính : 1 người
- Phòng Kinh doanh : 7 người
Trưởng phòng : 1 người
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Kinh doanh : 5 người
- Phòng Phát triển thị trường : 10 người
Trưởng Phòng : 1 người
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 4
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
P. KẾ TOÁN P. HC - NS P. KINH DOANH P. PT THỊ TRƯỜNG
BẢO VỆ,
PHỤC VỤ
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Marketing : 4 người
Nhân viên Khai thác : 4 người
Bộ phận Bảo vệ, phục vụ gồm có 2 nhân viên bảo vệ và 4 lái xe ô tô
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC & TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Thực trạng nguồn nhân lực:
Biểu 1.1. Biểu đồ quy mô, cơ cấu nhân lực:
2
23
8
06,06 %
69,70 %
24,24 %
2
28
6
05,55 %
77,77 %
16,66 %
3.Thâm niên
- Trên 7 năm
- Từ 3 đến 7
năm
- Dưới 3 năm
8
10
12
26,67 %
33,33 %
40,00 %
8
11
14
24,24 %
33,33 %
42,42 %
8
20,00 %
12
4
2
2
3
4
6
36,36 %
12,12 %
06,06 %
06,06 %
09,09 %
12,12 %
18,18 %
12
4
4
2
4
5
7
33,33%
11,11 %
11,11 %
05,55 %
11,11 %
13,88 %
19,44 %
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 5
sản
Nghỉ ốm
đau
Nhân viên
mới
2008 30 3 4 6 5
2009 33 4 2 6 7
2010 36 6 3 5 9
(Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam
Việt)
1.1. Quy mô, cơ cấu theo giới tính
Ta thấy tỷ lệ chênh lệch giới tính giữa nam và nữ trong công ty Nam Việt ngày
càng được rút ngắn và tiến dần tới mức cân bằng từ 60 % / 40 % năm 2008 đến
55,56 % / 44,44 % năm 2010. Một phần nguyên nhân là do đặc thù của công việc
không mang tính chất nặng nhọc độc hại, cần nhiều sức lực, cộng vào đó là chính
sách quan tâm tạo điều kiện việc làm cho lao động nữ của công ty.
Với tỷ lệ lao động nam và nữ gần cân bằng như trên đòi hỏi công ty phải có
những chính sách phù hợp và công bằng trong đối xử với nhân viên, đặc biệt là
phải xây dựng được mối quan hệ hài hòa trong công việc cũng như trong các mối
quan hệ đồng nghiệp. Ngoài ra, do một số đặc điểm về tâm sinh lý của lao động nữ
như việc lao động nữ cần khám thai, nghỉ thai sản,… nên công ty cần có chính
sách phù hợp, tránh tình trạng gây bất tiện cho lao động nữ.
1.2. Quy mô, cơ cấu theo trình độ
Số nhân viên có trình độ Cao đẳng - Đại học chiếm tỷ lệ rất lớn trong công ty
và có xu hướng ngày càng tăng lên từ 63,33 % năm 2008 lên 69,70 % năm 2009
và 77,77 % năm 2010 . Với yêu cầu của công việc ngày càng đòi hỏi có trình độ
cao hơn, dưới sức ép của đối thủ cạnh tranh và thị trường ngày càng khắt khe nên
việc cần một đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp là một điều không thể không
quan tâm, chính vì thế Nam Việt đang dần dần hoàn thiện cơ cấu lao động theo xu
hướng cần trình độ cao hơn, phù hợp với công việc hơn. Tỷ lệ nhân viên có trình
đến 40 tuổi chiếm 41,67 % còn số lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 13,89 % ( năm
2010). Tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng tăng lên từ 40 % năm 2008 đến
44,44 % năm 2010 thể hiện được tầm nhìn của công ty trong tương lai đó là việc
trẻ hóa đội ngũ nhân viên và xây dựng một lớp nhân viên kế cận có năng lực
chuyên môn.
Cơ cấu lao động trẻ mang lại cho Nam Việt rất nhiều thuận lợi trong kinh
doanh như sức trẻ, lòng nhiệt huyết, tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Tuy
nhiên nó cũng mang lại một số hạn chế như vấn đề kinh nghiệm trong công tác và
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 7
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
lối sống kỷ luật, đặc biệt là lao động trẻ thường có xu hướng không đứng yên một
chỗ nên vấn đề giữ chân nhân tài cần được công ty hết sức quan tâm.
1.5. Quy mô, cơ cấu theo chuyên môn
Số người lao động có chuyên môn trong lĩnh vực quản trị kinh doanh chiếm tỷ
lệ cao nhất với 33,33 % năm 2010, tiếp theo là số lao động có chuyên môn về
Marketing chiếm 19,44 % năm 2010. Điều này do đặc điểm hoạt động của công ty
chủ yếu là thương mại quốc tế. Nhìn chung về chuyên môn của tất cả nhân viên
trong công ty đều phù hợp với yêu cầu của công việc.
2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
- Tên gọi
Phòng Hành chính – Nhân sự
- Quy mô:
Phòng Hành chính – Nhân sự gồm có 5 người.
Trưởng phòng : Trần Văn Hoàng
Tuổi : 35
Giới tính : Nam
Thâm niên : 10 năm
Chuyên môn : Cử nhân Quản trị nhân lực
• Trưởng phòng
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm,
quý, tháng.
- Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích
thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty – các bộ phận và tổ chức thực hiện.
Xây dựng hệ thống các quy chế, quy trình, quy định cho công ty và giám sát
việc thực hiện các nội quy đó.
- Tham mưu đề xuất cho Ban Giám đốc để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực Tổ
chức – Hành chính – Nhân sự.
- Hỗ trợ các bộ phận khác trong phạm vi liên quan.
• Phó phòng
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm,
quý, tháng.
- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh và
chiến lược của công ty.
- Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích
thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo
yêu cầu của Trưởng phòng
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an ninh trật tự, an
toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ.
• Nhân viên nhân sự
- Tham gia vào hoạt động tuyển dụng như : Nhập thông báo tuyển dụng, liên
hệ các trung tâm việc làm để thông báo tuyển dụng. Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 9
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
sơ, trả hồ sơ không đạt, lên danh sách trình Trưởng phòng, lên danh sác
công tác…
+ Trách nhiệm của từng nhân viên trong phòng Hành chính – Nhân sự
- Trưởng phòng : Quản lý hoạt động hàng ngày của phòng Hành chính –
Nhân sự; Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên trong phòng; Kiểm
tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp với các
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 10
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
phòng ban khác khi có yêu cầu của cấp trên; làm một số công việc khác do
cấp trên yêu cầu.
- Phó phòng : Hoàn thành tốt công việc hàng ngày; tham mưu và trợ giúp cho
trưởng phòng; làm một số công việc do cấp trên yêu cầu.
- Nhân viên nhân sự và nhân viên hành chính : Hoàn thành công việc được
giao theo đúng yêu cầu; chịu sự chỉ đạo của trưởng phòng và cấp trên.
+ Cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực
Công ty cập nhật, quản lý và sử dụng thông tin nhân lực bằng phần mềm quản
lý nhân sự StarHRM.
• Giới thiệu tổng quan về phần mềm StarHRM:
- HRM là hệ thống tích hợp quản trị nhân sự và quản lý lương. Đặc điểm nổi
trội của giải pháp HRM này là hệ thống tích hợp và thiết kế động cho phép
doanh nghiệp có thể tự định nghĩa và đưa ra những thông số để quản lý, theo
dõi, giám sát và đánh giá nhân viên, hỗ trợ công cụ giúp doanh nghiệp tự
thiết kế những bảng lương và công thức lương cho phù hợp với từng đơn vị ,
từng phòng ban của công ty. Giúp các nhà quản lý có một công cụ đơn giản
trong cách sử dụng, hiệu quả trong quản lý, nhanh chóng và chính xác trong
việc tính lương.
• Mức độ hỗ trợ của phần mềm StarHRM:
- Phân tích và mô tả công việc cho các vị trí chức năng trong công ty, phân
tích chức năng nhiệm vụ cho các phòng ban.
- Tự động hóa các thao tác về quản lý giám sát nhân sự, giảm sự phức tạp cho
chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên thực hiện công việc và người giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Ví dụ về biểu mẫu kết quả phân tích công việc Trưởng phòng Kinh Doanh
công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt:
Biểu 2.3.1.1. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH
Chức danh công
việc:
Trưởng phòng
Kinh Doanh
Người giám sát:
P. Giám đốc Kinh
doanh
Bộ phận:
Phòng Kinh doanh
Mã
số
Ngày
Trách nhiệm:
1. Quản lý, điều hành các hoạt động hàng ngày của phòng Kinh doanh
2. Đảm bảo doanh số đã đặt ra theo quý, năm
3. Xây dựng, triển khai kế hoạch, phương án, chiến lược kinh doanh phù hợp
với từng giai đoạn của công ty
Nhiệm vụ
1. Tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chiến lược phát triển và kế
hoạch kinh doanh của công ty
2. Triển khai kế hoạch kinh doanh tháng, quý, năm của Phòng đảm bảo chỉ tiêu
doanh thu đề ra.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và duy trì hoạt động kinh doanh
• Đánh giá thực hiện công viêc:
- Hiện nay công ty Nam Việt vẫn chưa ban hành Quy chế đánh giá thực hiện
công việc.
+ Phân định trách nhiệm khi tổ chức đánh giá công việc :
- Nhân viên nhân sự lập kế hoạch đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên công ty và trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá. Phương pháp
đánh giá được sử dụng là phương pháp cho điểm, đây là phương pháp phân
phối một tổng số điểm được quy định cho các nhân viên trong bộ phận, sao
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 13
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
cho sau khi cộng các điểm được phân phối có kết quả bằng đúng tổng điểm
quy định. Các bước tiến hành:
Bước 1: Xác định điểm được đánh giá của từng người theo các tiêu chí dánh
giá.
Gọi đij là điểm của người thứ i theo tiêu chí đánh giá thứ j. Ta có điểm đi của
người thứ i được đánh giá theo thang điểm của các tiêu chí là:
đi = ∑ đij
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh điểm của các cá nhân trong bộ phận.
Gọi Hđc là hệ số điều chỉnh điểm, ta có:
Hđc = N/đi
Trong đó: N là tổng điểm quy định của bộ phận, đi là tổng số điểm được đánh
giá theo các tiêu chí của các thành viên trong bộ phận.
Bước 3: Tính điểm được phân bổ của từng cá nhân.
Điểm được phân bổ của từng cá nhân (Đi) là tích của điểm được đánh giá theo
thang điểm của các tiêu chí với hệ số điều chỉnh điểm.
Đi = Hđc × đi
Sau khi nhân viên nhân sự tổng hợp điểm đánh giá sẽ lập báo cáo gửi lên
trưởng phòng Hành chính – Nhân sự.
- Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, kiểm tra kết quả đánh giá và
bó với công ty hơn.
+ Nhận xét:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Nam Việt mặc dù còn
đơn giản, chưa đáp ứng hoàn toàn với điều kiện thực tế của công ty song bước đầu
cũng đã có một số kết quả đáng ghi nhận đó là việc công ty có thể nắm bắt được
tình hình chất lượng lao động và chất lượng công việc người lao động đang làm
việc tại công ty và công ty đang trong quá trình xây dựng bản quy chế đánh giá
thực hiện công việc.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
• Quy chế tuyển dụng: Hiện tại công ty Nam Việt chưa có quy chế tuyển dụng
riêng.
• Công tác tuyển dụng nhân lực chỉ dừng lại ở việc sau khi phân tích đánh giá
công việc từ đó cân đối nhu cầu nhân lực và đưa ra biện pháp tuyển dụng
nhân viên mới.
• Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty Nam Việt:
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 15
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Biểu 2.3.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Trách nhiệm Tiến trình
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 16
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Phòng HC - NS
Giám đốc
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Phòng HC - NS
mà người nhân viên mới cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích và nghĩa
vụ của họ. Nội dung chương trình định hướng bao gồm:
Những công việc mang tính chất thường xuyên và đột xuất nhân viên cần thực
hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện công việc đó.
Thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi
Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế trả lương, trả thưởng
Các chế độ phúc lợi và dịch vụ
Nội quy lao động , nội quy nơi làm việc
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
Cơ cấu tổ chức của công ty
Các giá trị cơ bản của công ty
c. Bố trí nhân lực
Trong trường hợp vị trí công việc còn trống thì công ty có thể sắp xếp cho
nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp vào vị trí đó.
Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho công ty thì
công ty vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển thì những người này nếu có vị
trí thích hợp thì công ty sẽ sắp xếp họ vào hoặc họ sẽ được sắp xếp vào vị trí
như Trợ lý Giám đốc hoặc cố vấn…
Trong trường hợp xuất hiện lao động đôi dư ra do sắp xếp lại tổ chức bộ
máy thì công ty se nghiên cứu và đưa ra một số biện pháp như: cho mướn lao
động, mở rộng hoạt động của tổ chức.
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực
• Quy chế đào tạo nhân lực: Hiện tại công ty Nam Việt chưa có quy chế đào
tạo nhân lực.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 17
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
• Tóm lược cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực
Trước hết tổ chức đào tạo công ty Nam Việt nghiên cứu nhu cầu đào tạo trong
công ty và lập ra kế hoạch đào tạo.
Quỹ tiền lương của công ty được xác định từ các nguồn sau:
- Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được Giám đốc công ty
quy định.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 18
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
- Quỹ tiền lương thực hiện từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương được giao (nếu có).
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
- Quỹ tiền lương làm thêm giờ, không vượt quá số giờ làm thêm theo quy
định của Bộ luật lao động.
• Thang/bảng lương đang áp dụng tại công ty theo hệ thống thang/ bảng
lương do nhà nước ban hành. Trong đó có quy định rất cụ thể về hệ số lương
theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề làm việc, từ đó công ty sẽ tính mức
lương cơ bản cho người lao động.
• Các hình thức trả lương đang được áp dụng
Do đặc điểm sản kinh doanh của công ty trong lĩnh vực thương mại dịch vụ nên
công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và lương chức danh công
việc.
Lương thời gian:
Công thức:
Ntti
Ncđ
HpciHcbiLtt
TLtgi
×
+×
=
∑
)(
( )
[ ]
( ){ }
KhtiNttiHpciHcdi
KhtiNttiHpciHcdi
TLcdqlTLtgtVtq
TLcdgti
n
i
××+×
××+
−−×
=
∑
∑ ∑
=
1
lg%80
Trong đó:
Vtqlgt :Là tổng quỹ tiền lương trả cho khối quản lý và lao động
gián tiếp trong tháng
∑TLtg :Là tổng quỹ lương trả cho khối quản lý và lao động gián
tiếp trong tháng
∑TLcdql :Là tổng quỹ lương chức danh công việc của người lao động
quản lý trong tháng
n :Là tổng số nhân viên khối lao động gián tiếp trong công ty.
• Cơ cấu lương cứng, lương mềm
Tiền lương của người lao động được chi trả thành 2 vòng:
Vòng 1 là lương cứng, được chi trả bằng lương thời gian với hệ thống
thang, bảng lương và chế độ phụ cấp áp dụng trong công ty. Người lao động sẽ
ty, thưởng các danh hiệu, phong trào thi đua do công ty và các cấp tặng.
Mức thưởng:
Biểu 2.3.4.1.Bảng hệ số thưởng (Hhst) theo hạng thành tích hoàn thành công
việc được giao
STT Loại thành
tích
Hệ số
thưởng
Yêu cầu
1 A 1,2 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ( đạt trên 120% các
nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao).
2 B 1,1 Hoàn thành tốt nhiệm vụ ( đạt từ 106% đến dưới
120% nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao)
3 C 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ ( đạt 100% đến 105%
nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao)
4 D 0,8 Hoàn thành dưới 100% nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu
được giao.
Mức thưởng cho lao động trực tiếp:
TTcni = Ltt × (Hcbi + Hpci) × Hhsti
Trong đó:
Ltt :Là mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
Hcbi :Là hệ số lưong cơ bản của lao động trực tiếp thứ i
Hpci :Là tổng các hệ số phụ cấp của lao động trực tiếp thứ i
Hhsti :Là hệ số thành tích thưởng của người lao động thứ i.
Mức thưởng cho khối quản lý và lao động gián tiếp:
{ }
{ }
HhstiNttiHcdi
HhstiHcdiNtti
Qtt
• Bảo hiểm và các loại phúc lợi khác
- Công ty đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp, kinh phí công đoàn cho người lao động có ký kết hợp đồng lao
động với công ty.
- Tạo điều kiện về nhà ở cho các nhân viên ở xa nơi làm việc.
- Người lao động được nghỉ 9 ngày lễ tết trong năm và người lao động có từ 1
năm làm việc tại công ty sẽ được nghỉ 12 ngày phép/năm những ngày này
người lao động sẽ được hưởng nguyên lương.
- Người lao động kết hôn sẽ được nghỉ 1 tuần, có thân nhân qua đời sẽ được
nghỉ 5 ngày.
- Người lao động được công ty tổ chức sinh nhật, được tặng thiệp và quà
tượng trưng trị giá 500.000đ
- Người lao động được khám sức khỏe định kỳ 3 tháng một lần.
- Sau một quý làm việc công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan, du lịch cho
toàn nhân viên và khuyến khích nhân viên có người thân cùng tham gia. Chi
phí do công ty chi trả và người lao động vẫn được hưởng nguyên lương
trong những ngày nghỉ này
- Vào các dịp ngày lễ, ngày kỷ niệm công ty thường tổ chức các hoạt động
văn nghệ, các cuộc thi như nhân kỷ niệm ngày 8/3 và 20/10 công ty tổ chức
các cuộc thi nữ công gia chánh cho nhân viên nữ, các trận bóng đá cho nhân
viên nam…
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 22
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
- Những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn sẽ được công ty xem xét và hỗ trợ
• Đánh giá công tác triển khai chuơng trình lương, thưởng, phúc lợi của
công ty
Công tác triển khai chương trình lương, thưởng, phúc lợi của công tương đối tốt.
Tiền lương trả cho người lao động đã gắn với kết quả lao động, hình thức trả
lương mang tính kích thích người lao động làm việc hiệu quả và phù hợp với điều
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 23
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
ảnh hưởng lớn tới kế hoạch kinh doanh của công ty, cho nên công ty cần phải nghiên
cứu kỹ trước khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động quản trị còn tương đối đơn giản như công ty chưa có quy chế
tuyển dụng, đào tạo cụ thể, các hoạt động này còn mang tính chủ quan của nhà quản
trị nên hiệu quả của công tác quản trị nhân lực chưa được tối ưu nhất.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 24
Copyright: Tài liệu đại học ©