BÀI THẢO LUẬN
BỘ MÔN: KINH TẾ LAO ĐỘNG
Đề tài: Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính
dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này,
cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh
nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân.

MỤC LỤC

1.

2.

3.

Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự
nghiệp
1.1.
Khái niệm và phạm vi áp dụng
1.2.
Các chế độ trả lương theo thâm niên
1.3.
Mức lương tối thiểu
1.4.
Hệ thống thang, bảng lương
1.5.
Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác
1.6.
Phụ cấp trách nhiệm
1.7.

làm công tác quản lý.
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà
quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng
được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không
xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian
nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản
phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị.
1.2.
Các chế độ trả lương theo thời gian
1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
1.2.1.1.
Khái niệm

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay
thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
1.2.1.2.

Phạm vi áp dụng

Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời
gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và
thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
1.2.1.3.

Công thức tính
L tt = Lcb x T

Trong đó:


1.2.2.3.

TLth = Ltt x Tth
Trong đó :
TLth : Tiền lương có thưởng
Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được
TTh : Tiền thưởng
1.3.

Mức lương tối thiểu


1.3.1. Khái niệm

Theo Nghị Định 31/2012/NĐ-CP, mức lương áp dụng đối với cán bộ, công
chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị,
chính trị - xã hội; đơn vị sự nghiệp Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức
chính trị - xã hội; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp
được gọi là mức lương tối thiểu chung.

1.3.2. Bảng lương tối thiểu

1.4.

Năm

Lương tối thiểu chung


công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp
khác nhau.Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương
phù hợp với các bậc lương ấy.
•

Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc
phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ
lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).

•

Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải
được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.

•

Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất
trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc
cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)

•

Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động
trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số
trong thang lương.

- Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp
dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một
số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa
vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ

•

Bảng 6: Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ
quan, hạ sĩ quan công an nhân dân.

•

Bảng 7: Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân
dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân.

1.4.2. Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các

công ty Nhà nước

Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy
định hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước
gồm các đối tượng:
Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh

•

Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát

•

Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế
toán trưởng.

•


2320000đ


(từ
1/10/2004)
Hệ số lương
Nghệ
nhân

6,75

1.812500đ

1957500đ

Mức lương
(từ
1/10/2004)

1.4.2.2.

6,25

Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Phó giám đốc, Kế toán trưởng

Được thiết kế theo lương chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lương theo hạng
doanh nghiệp:
Đối với Tổng công ty có 2 dạng:
- Tổng công ty đặc biệt và tương đương

8

Bậc
12


Chức danh
Chuyên viên cao cấp,
kinh tế viên cao cấp,
kỹ sư cao cấp

5,58 5,92 6,26 6,60

Chuyên viên chính,
4,0
kinh tế viên chính, kỹ
sư chính

4,33 4,66 4,99 5,32 5,65

Chuyên viên, kinh tế
viên, kỹ sư

2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2

Cán sự, kỹ thuật viên

1,80

4,51

may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm nghiệp; xây dựng; dầu khí; khai
thác hầm lò. Ví dụ:
Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ nặng nhọc
và tính phức tạp của công việc:

Bậc lương

Nhóm
Nhóm I

Nhóm II
Nhóm III

1.4.2.4.

Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh


Gồm 15 loại khác nhau:
Ví dụ: Bảng lương công nhân viên sản xuất điện (đối với trưởng ca vận
hành các nhà máy điện, kỹ sư điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lương,
các bậc có hệ số lương tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6.
Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại :
Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60
Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,15

1.5.

Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác
Bắt đầu thi hành từ ngày 15/9/2013.


Phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức
lương tối thiểu chung. Theo mức lương tối thiểu chung 290.000 đồng/tháng
thì các mức tiền phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện từ ngày 01 tháng
10 năm 2004 như sau:

Mức

Hệ số

Mức tiền phụ cấp thực hiện 01/10/2004

1

0,5

145.000 đồng

2

0,3

87.000 đồng

3

0,2

58.000 đồng


tác

Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền
lương càng cao.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời
gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt
được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản
ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích
người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình.
Nhược điểm: chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không
gắn với hiệu quả công việc; tạo ra vấn đề nguy cơ đạo đức bởi lương công
nhân không bị ảnh hưởng bởi sản lượng nên động lực sản xuất của họ bị
giảm; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm
nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động mà ngược lại còn làm giảm năng suất lao động. Hơn


nữa, nó sẽ tạo ra hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ
cán bộ trong quá trình lao động sản xuất.

2.

Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.

Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm

2.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công
việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động
ổn định trong thời gian dài được.....
Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy
sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm
thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao
động không cần thiết.
2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương
theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến khích
công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
2.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn
giá cố định và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo
chất lượng.
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.
Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở
những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ,
ở những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc
hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp.


Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao


•

Trả lương sản phẩm tập thể: Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương
thực tế của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân
chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt, năng suất lao động cao, thì
công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại. Tiền lương của công
nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả của công nhân chính, mà kết
quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan nên làm hạn
chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.

•

Trả lương sản phẩm khoán: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó
chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm
việc của người lao động.


•

Trả lương sản phẩm có thưởng: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các
chỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ
tiền lương.

•

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ
tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân
chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm.


pháp trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công ty phải tiêu
chuẩn hóa công việc . Theo đó các công ty sẽ trả lương cho nhân viên
bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết
kiệm vật tư lao động…

IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thụy Điển, đã áp dụng hình thức trả lương này
trong hơn nửa thập kỷ qua.


IKEA là chuỗi cửa hàng đồ gỗ lớn nhất trên thế giới, vào năm 2009, công ty
Thụy Điển này đã hoạt động với hơn 265 cửa hàng trên 24 quốc gia. Vào
năm 2008, doanh số của IKEA đã đạt trên 31 tỷ đôla, chiếm hơn 20% thị
trường đồ gỗ toàn cầu.
Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọn
gchất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lư
ơng theo sản phẩm. Doanh thu của IBM đã tăng 20% trong thời gian từ
2001-2010, trong khi chi phí của công ty 426.000 nhân viên hầu như không
thay đổi. Năm ngoái, doanh thu của IBM đạt 99,9 tỷ USD, trong đó một nửa
đến từ mảng dịch vụ.
IBM hiện là nhà cung cấp dịch vụ máy tính lớn nhất thế giới, và tin chắc có
thể gia tăng doanh thu thêm 25 tỷ USD nữa trong thời gian từ nay đến năm
2015.

3.

Nhận xét

Từ bài học lý thuyết cũng như thực tiễn, có thể thấy rằng hình thức trả
lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến trình trạng
năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, bởi lẽ:

KẾT LUẬN
Có thể thấy rằng, hình thức trả lương theo thâm niên công tác có khá nhiều
nhược điểm, đặc biệt là việc làm giảm năng suất lao động; về mặt lý thuyết,
hình thức trả lương theo sản phẩm có lẽ là có những ưu điểm vượt trội hơn
so với hình thức trả lương theo thâm niên, song hình thức trả lương theo sản
phẩm cũng vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm. Tuy nhiên trên thực tế vẫn
chưa có một câu trả lời đúng đắn cho câu hỏi: Hình thức nào hiệu quả hơn?
Bởi lẽ, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm nhất định.
Không có bất kì một khuôn mẫu nào đặt ra cho những hình thức trả lương
này. Nghĩa là, không phải cứ đơn vị hành chính sự nghiệp thì phải chọn hình
thức trả lương theo thâm niên; hay các doanh nghiệp tư nhân thì phải áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Một công ty tư nhân có thể sử
dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác, hoặc ngược lại, một đơn
vị hành chính sự nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm;
và thậm chí có thể kết hợp cả hai hình thức này. Việc lựa chọn hình thức trả
lương nào không phải phụ thuộc vào doanh nghiệp đó là tư nhân hay đơn vị
hành chính sự nghiệp, mà nó phụ thuộc vào chính quyết định của bản thân
doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp biết lựa chọn hình thức trả
lương phù hợp nhất với những mục tiêu, chiến lược đã định ra để có thể đạt
được mục tiêu, đem lại lợi nhuận cao nhất.