ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
NGUYỄN TRUNG HIẾU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TRUNG HIẾU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ANH TÀI
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................. 49
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp trên đỊa
bàn thành phố hà nội.......................................................................................... 49
3.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội ................ 49
3.1.2. Khái quát quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội…………………………..51
3.1.3. Thực trạng phat triển nguồn nhân lực ở cac doanh nghiệp tren dịa ban
thanh phố ha nội .............................................................................................. 51
3.2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hà Nội................................................................................ 70
3.2.1. Những ưu điểm...................................................................................... 70
3.2.2.những hạn chế ........................................................................................ 70
3.2.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 73
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................... 75
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hà Nội................. 75
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên đỊa bàn
Hà Nội ............................................................................................................. 76
4.2.1. Chủ thể và điều kiện phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hà Nội……………………………………………….76
4.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa
bàn hà nội ........................................................................................................ 77
4.2.3.Cách thức phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ................................. 83
4.3. Một số giải pháp đề xuất .......................................................................... 90
4.3.1. Chủ DN cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng
STT
Ký hiệu viết tắt
Nguyên văn
1
DN
Doanh nghiệp
2
DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
3
NNL
Nguồn nhân lực
4
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
TÊN BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Trang
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1
Mô hình ASK
15
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1
Đánh giá về hiệu quả việc nâng cao chất lượng lao động
trẻ, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và cải thiện đời
54
sống cho thanh niên.
Bảng 3.2
Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo, năm 2011
63
Bảng 4.1
Cơ cấu đãi ngộ
Kết quả phỏng vấn hình thức tuyển dụng các DN Vừa và
nhỏ
Biểu đồ 3.7
Kết quả phỏng vấn ứng viên và nhân viên sau tuyển dụng
Biểu đồ 3.8
Kết quả điều tra về bố trí và sắp xếp nhân lực trong
DNVVN tại Hà Nội
Biểu đồ 3.9
Kết quả chấm điểm tính hiệu quả của các hoạt động đào
ii
50
52
53
56
57
59
60
61
65
tạo trong doanh nghiệp
Biểu đồ 3.10
cho doanh nghiệp vị trí ngày càng ổn định, đảm bảo cho hoạt động ổn định,
mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa các ưu thế của nguồn lực.
Ở nước ta, nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu của các doanh nghiệp là
một tiềm năng dồi dào để phát triển sản xuất kinh doanh, tuy nhiên nhu cầu mức độ đáp ứng tại các vùng kinh tế khác nhau và ở quy mô hoạt động của
các doanh nghiệp khác nhau là không đồng nhất: Nhu cầu và nguồn nhân lực
đáp ứng tại các thành phố lớn, khu công nghiệp trọng điểm là rất lớn so với
các khu vực khác. Mặt khác, chính nguồn nhân lực hiện tại cũng chưa đáp
ứng được đầy đủ các yêu cầu của phát triển kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội thì việc thu hút
và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh
doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp và thành phố đáp ứng nhu cầu
ngày càng khắt khe hơn của người tiêu dùng bị cạnh tranh rất gay gắt bởi bản
thân các doanh nghiệp trên địa bàn cũng như khả năng thu hút lao động ngày
càng lớn từ các địa phương lân cận.
1
Vậy phải phát triển nguồn nhân lực như thế nào để các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành Phố Hà Nội có nguồn lực mạnh và bền vững đủ để thực
hiện các chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác trên địa bàn cũng như thực hiện các định hướng phát triển của
thành phố Hà Nội là một câu hỏi có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đối với sự phát
triển của thành phố Hà Nội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trên địa bàn
này trong bối cảnh hiện nay.
Nhận thức được vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài cho luận văn thạc sĩ
kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình là: “Phát triển nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội”.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS, Phạm Thị Thu Hằng làm
chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh Việt Nam
2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của của doanh nghiệp trên 4
khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường. Phần III của báo
cáo là lao động và phát triển nguồn nhân lực đã phân tích thực trạng lao động và
phát triển nguồn nhân lực đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với phát
triển nguồn nhân lực.
(1) Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế -Trương Thu Hà, tạp chí Khoa học xã
hội Việt Nam, số 4 năm 2005.
Tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức của giáo dục nước nhà
trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra một số các giải pháp để có thể tranh thủ
được cơ hội, vượt qua thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong giai đoạn sắp tới.
3
- Nguyễn Mai Hương (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, Luận văn thạc sĩ.
- Phan Huy Trường (2007), Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ.
Luận văn đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn
nhân lực. Những vấn đề bức xúc hiện nay như xây dựng cơ cấu, đào tạo
hợp lý, sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo thích hợp, có chính sách thu
hút trọng dụng nhân tài
(4) Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực công nghệ ưu
tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Nxb Giáo dục,
H.2002. Tác giả đã phân tích nhân lực công nghệ ưu tiên, tập trung vào những
nguồn nhân lực cho nhóm đối tượng cụ thể, đặc thù là các doanh nghiệp trên
địa bàn Hà Nội; Bên cạnh đó một số đề tài đã được nghiên cứu khá lâu nên
không còn phù hợp với tình hình hiên tại.
Mặc dù vậy, những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã
giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành
những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu vấn đề Phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên
địa bàn Thành Phố Hà Nội những năm gần đây và từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp phục vụ cho sự phát triển chung của thành phố.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
5
- Nghiên cứu làm rõ các khái niệm, cơ sở lý luận của nguồn nhân lực;
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực; phát triển nguồn
nhân lực và vai trò của nó đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Thành
Phố Hà Nội.
- Đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp.
trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
Chương 4: Quan điểm giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau phụ thuộc
vào các giác độ nghiên cứu. Theo khái niệm rộng nguồn nhân lực chỉ con
người với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết
và dị tật bẩm sinh.
Theo khái niệm hẹp thì nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu như vậy nguồn
nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài
độ tuổi lao động, thực tế có tham gia lao động .
Có một cách hiểu hẹp hơn nữa về nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát
triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động cuả xã hội bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Cách nhìn này cho thấy nguồn
nhân lực chính là nguồn lao động và nguồn lao động sẽ bao gồm dân số trong
độ tuổi lao động.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Theo PGS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
9
“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. [79.tr.72].
Theo giáo trình quản trị học nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [38.tr8].
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay con người được coi là một nguồn tài nguyên,
một nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực
được trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn
nhân lực, chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh thịnh vượng nhất cho mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp.
Cho đến nay chưa có quan điểm thống nhất về khái niệm phát triển
nguồn nhân lực. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà có thể có những nhận thức khác
nhau để đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh
thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát triển được năng lực của họ, ổn
định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ và cuối
cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp
nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra
nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
làm cho con người trưởng thành,có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
11
cách) và tính năng động xã hội cao” [7. Tr104]. Khái niệm này chỉ quá trình
phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất
nước nói chung.
Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn
nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có
trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự
thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ
cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Có những quan điểm lý thuyết khác nhau trong tiếp cận chiến lược về
phát triển nguồn nhân lực như quan điểm tổng quát, quan điểm phát triển phù
hợp chiến lược, quan điểm phát triển cấu trúc, quan điểm phát triển tiệm cận
nguồn lực. Trong đó quan điểm tổng quát cho rằng phát triển nguồn nhân lực
chiến lược là một tiến trình chuyển đổi các hoạt động nguồn nhân lực truyền
thống thành một loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực hiệu quả. Quan
điểm phát triển phù hợp chiến lược cho rằng hiệu quả của sử dụng nguồn
năng lực sẽ gia tăng tuỳ theo mức độ tổ chức áp dụng, triển khai các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực bổ sung và hỗ trợ các chính sách nguồn nhân
lực cũng như các cấu thành khác của kế hoạch chiến lược chung. Hay nói theo
cách khác là các hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải đồng bộ, nhất quán
và gắn kết với chiến lược kinh doanh chung. Quan điểm phát triển cấu trúc
cho rằng hiệu quả của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhờ vào việc
thiết kế và triển khai chương trình tổng thể chứ không phải là các hoạt động
riêng lẻ. Quan điểm phát triển tiếp cận nguồn lực dựa trên việc thừa nhận
nguồn nhân lực là cốt lõi và chú trọng vào việc tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng
công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo,
phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ
chức và phát triển cá nhân - phát triển nhân cách và từng bộ phận trong cấu
13
trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng
và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn
và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn,
toàn diện hơn.
1.1.2. Thƣớc đo đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất của nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không những là chỉ tiêu
phản ánh khả năng, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, mà còn phản ánh
trình độ phát triển về mặt đời sống, văn hóa doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp có chất lượng cao chứng tỏ doanh nghiệp đó phát triển
và thể hiện một trình độ văn hóa doanh nghiệp nhất định.
Để có cơ sở phân tích sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
cần hiểu rõ một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực sau đây:
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được đánh giá thông qua năng lực
nhận sự. Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Năng
lực được chia làm 3 loại:
- Năng lực chung (yêu cầu với tất cả các vị trí trong tổ chức).
- Năng lực quản lý
- Năng lực đặc thù (với từng vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu về năng
lực khác nhau).
14
- Chỉ tiêu người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
đo bằng:
+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp;
+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học;
+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ
hơn như: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ... thậm chí trong từng chuyên môn lại
chia thành những chuyên môn nhỏ hơn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người đã được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
16
Copyright: Tài liệu đại học ©