Ket-noi.com

Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống
đối với văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay


Cải cách hành chính là một đòi hỏi tất yếu để xây dựng nền hành chính công
chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ nhân dân. Tuy không nằm trong nội dung tổng
thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóa hành chính được coi là
yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của cải cách hành chính.
Văn hóa hành chính là một hợp phần của văn hóa nói chung và chịu ảnh hưởng của
văn hóa truyền thống dân tộc. Để hiểu rõ hơn về văn hóa hành chính Việt Nam, bài
viết xin đề cập đến những ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn
hóa hành chính ở Việt Nam hiện nay.
1. Một số khái niệm liên quan
1.1 Văn hóa
Hiện nay có hàng trăm cách quan niệm khác nhau về văn hóa. Theo UNESCO
(1982), văn hóa được định nghĩa như sau:
Trong nghĩa rộng nhất, “văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng
biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội
hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn
chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các
giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: Văn hóa đem lại cho con người khả
năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật
đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lý. Chính
nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một
phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm
tòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt
trội lên bản thân”.
Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt. Văn hóa là tổng thể nói
chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra. Văn hóa là chìa

- Về cấu trúc: Văn hóa hành chính bao gồm tổng thể các giá trị, niềm tin, trông đợi,
truyền thống, tâm lý… được tạo lập và biểu hiện trong các bộ phận cấu thành của
nền hành chính như thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức.


- Về tính chất: Văn hóa hành chính không phải bất biến mà trái lại, thay đổi theo
thời gian, theo hoàn cảnh và môi trường xã hội. Sự thay đổi này bắt nguồn từ nhu
cầu tự thân của văn hóa nói chung, của từng nền hành chính nói riêng và của xu thế
hội nhập giữa các nền hành chính với nhau trong từng thời kỳ lịch sử. Tuy nhiên,
trong nhiều trường hợp, sự thay đổi đó rất chậm hoặc khó nhận biết.
- Văn hóa hành chính không nhất thiết mang tính đơn nhất, nhất là với các tổ chức
có quy mô lớn. Văn hóa hành chính bao gồm nhiều nền văn hóa nhỏ tương ứng với
các nhóm nhỏ, các đơn vị công tác trong cơ quan.
- Về sự tác động: Văn hóa hành chính có tính quy định, chi phối mạnh mẽ tới tổ
chức và hoạt động của toàn bộ nền hành chính thông qua sự tác động đối với thể
chế, bộ máy và nhân tố con người trong đó.
2. Ảnh hưởng của văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam
Văn hóa truyền thống dân tộc, nơi mà các tổ chức đang tồn tại và hoạt động có ảnh
hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Geert Hofstede (1980) là tác giả
nổi tiếng đầu tiên trong lĩnh vực này đã khám phá những ảnh hưởng của văn hóa
dân tộc tới văn hóa của tổ chức thông qua 5 tiêu chí là: xu hướng về khoảng cách
quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng ổn
định/năng động, xu hướng tránh né những bất định.
- Khoảng cách quyền lực (Power distance): Tiêu chí này liên quan đến mức độ
bình đẳng/bất bình đẳng giữa người với người trong một xã hội bất kỳ nào đó. Một
quốc gia có điểm khoảng cách quyền lực lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình
đẳng giữa người và người, tháp quyền lực cao và nhọn, do đó việc một người
muốn di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và hạn chế.
- Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism): Xu hướng này liên quan
đến mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân hay yêu cầu mọi cá nhân

viên là thứ yếu.
Mối quan hệ thứ bậc trong quản lí là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết
công việc. Các công việc quan trọng đều phải được thực hiện tuân theo quy trình,
thủ tục nhất định như được Đảng ủy thông qua, sau đó chuyển sang chính quyền
(quản lý) thực thi, bàn bạc và lấy ý kiến của các tổ chức quần chúng (như công
đoàn, phụ nữ, thanh niên,…) để thực hiện.
Bên cạnh đó, mối quan hệ thứ bậc trong xã hội, tuổi tác, địa vị cũng được thể hiện
qua cách xưng hô gia đình như anh, em, chú, bác. Điều này cũng gây ra những cản
trở nhất định đối với công việc quản lý.


Cơ chế trao đổi thông tin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn,
các nhà lãnh đạo thường khó khăn để có được những thông tin phản hồi của cấp
dưới về những quyết định quản lí của mình. Những cuộc trao đổi thông tin không
chính thức như những cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc là những hình thức phổ biến
để thu nhận thông tin cần thiết.
2.2 Tính cá nhân/tập thể
Lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản
xuất nông nghiệp. Nét văn hóa cộng đồng - huyết thống, vùng miền, văn hóa làng
đã tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể (Đông tay hơn hay làm, xấu đều hơn
tốt lỏi; Đông người thì sống, mống người thì chết).
Do ảnh hưởng của nét văn hóa cộng đồng, vai trò của tập thể được đề cao, cái tôi
cá nhân ít được chú trọng. Xu hướng này ảnh hưởng đến các tổ chức hành chính và
khiến cho việc quản lí tổ chức trong thực tế là quản lí một nhóm người. Các cá
nhân thường bị chi phối bởi những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thường
không dám làm điều gì trái ngược với chính kiến của đám đông. Việc trao đổi
thông tin ít sử dụng hình thức trực tiếp, đặc biệt là thể hiện chính kiến cá nhân một
cách trực tiếp. Vai trò cá nhân không được đề cao, nhân viên luôn chờ đợi ý kiến
chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ lại vào tập thể, thiếu chủ động,
thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc. Các nhân viên ít quan tâm đến chất

hành chính. Điều này chi phối đến cách nhìn của các tổ chức, có xu hướng lâu dài:
nhấn mạnh đến truyền thống và ổn định; khác với xu hướng ngắn hạn của các nước
phương Tây: chú trọng nhiều đến tiêu dùng và hiệu quả.
Xu hướng coi trọng sự ổn định, lâu dài cũng giải thích vì sao khu vực hành chính
vẫn thu hút rất nhiều lao động vào làm việc. Đó là do tâm lý mong đợi một việc
làm và thu nhập ổn định. Việc làm trong các tổ chức hành chính nhà nước vẫn là
mong muốn của nhiều người trong xã hội.
2.5 Tránh né những bất định
Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi cũng là một đặc
tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại
va chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa tế nhị, kín đáo này góp phần tạo cơ
sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ phiếu kín tín nhiệm. Tuy nhiên, theo TS.
Trần Thị Thanh Thủy (2006), đây cũng có thể là lý do của sự phổ biến những tin
đồn và những lời bình luận không chính thức. Điều này có thể làm cho các nhà
quản lí khó khăn hơn trong việc thu nhận được những thông tin phản hồi thực chất
về các vấn đề trong tổ chức.
3. Kiến nghị một số giải pháp về nâng cao văn hóa hành chính nhằm phát
triển tổ chức hành chính ở Việt Nam


Văn hóa truyền thống dân tộc bên cạnh những ảnh hưởng tích cực còn bộc lộ
những tác động tiêu cực đối với văn hóa hành chính hiện nay. Để hạn chế những
ảnh hưởng tiêu cực, nâng cao văn hóa hành chính nhằm phát triển tổ chức hành
chính, góp phần vào công cuộc cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam, tác giả
kiến nghị một số giải pháp sau:
3.1 Về mặt pháp lý
Nhà nước cần:
- Thông qua việc ban hành các văn bản pháp luật nhằm tạo ra hành lang pháp lý
bình đẳng cho các tổ chức; phân công, làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các cơ quan, tổ chức;