Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

Những vấn đề nảy sinh khi Quản trị NNL trong điều kiện toàn cầu hoá về
kinh tế và hướng khắc phục
1.

Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu

các nhà quản trị nhân lực thực hiện các chức năng chủ yểu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này, tôi sử
dụng định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện
các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chon, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL):
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNNL có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,
đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ
cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và
phát triển xã hội.

chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được
Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. Yêu cầu đặt ra của
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập thể hiện ở các mặt dưới đây:
- Tăng trưởng kinh tế của Việt nam sẽ tăng cao trong các năm tới, tốc độ
tăng GDP của Việt Nam năm 2008 là 5,6%, năm 2009 là 5,28% nhưng dự báo
đến năm 2010 là 6,5% và các năm sau đó tăng lên trên 7 % - 12%. Như vậy, với
sự tăng trưởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật
trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt ra yêu cầu phải đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thị trường lao động trong
điều kiện mới
- Tái cấu trúc doanh nghiệp và cơ cấu nền kinh tế phù hợp, thích ứng với
điều kiện kinh doanh đầy biến động của kinh tế Thế giới, sự phát triển của kinh
tế tri thức và không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực là
yêu cầu cấp thiết trong các năm tới. Đặc biệt, quá trình tái cấu trúc có tác động
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành công
nghệ cao, do sự gia tăng nhanh quy mô và chất lượng hoạt động của các ngành

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 2


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

này. Trong đó, có sự gia tăng nhanh nhân lực chuyên môn, kỹ thuật của các
ngành công nghệ thông tin, công nghiệp chế biến, công nghiệp sản xuất, kinh
doanh sản phẩm chính xác cao, xây dựng, vật liệu xây dựng, tài chính, ngân

Trang: 3


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

làm việc trong các doanh nghiệp này cũng mất việc làm, về quê trở thành thất
nghiệp. Do đó, đào tạo lại nghề nghiệp cho lao động nông thôn sau thời kỳ
khủng hoảng là rất cần thiết.
2.2. Thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam
trong điều kiện hội nhập:
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một Quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước
gần 86 triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam:
85.789.573 người) nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực.
Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao
khoảng 67% dân số cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện
từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng
Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta
vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều
nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Như chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thì nông dân
chiếm gần khoảng 73% dân số cả nước. Điều này cho thấy nông dân vẫn là lực
lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất. Hiện nay, nông dân đã mở ra nhiều
ngành nghề để tạo việc làm và thu nhập nhưng hiệu quả kinh tế vẫn chưa cao
nguyên nhân là còn thiếu áp dụng các khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất vì vẫn

số ngành mũi nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ
khả năng thích ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có
thể nói rằng ở lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta
đều đang khát lao động có trình độ cao. Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu?
Như đã phân tích ở trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản
xuất manh mún; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì
sao?
Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số
đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái
thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực
chất lượng cao. Nhân lực phổ thông dồi dào. Nhân lực chất lượng cao hiếm hoi.
Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải đẩy mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao
từ nguồn nhân lực phổ thông.
Việt Nam hiện có 150 trường đại học và 226 trường cao đẳng, khoảng gần
1 triệu đơn vị đào tạo nghề, gần 1.200 tổ chức khoa học và công nghệ với gần 53

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 5


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

nghìn cán bộ khoa học và công nghệ, là những cơ sở quan trọng để tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Mấu chốt để phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam trước mắt
và lâu dài là phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân.



Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

ngày khoảng 6 giờ, 2 giờ còn lại là do giao thông tắc nghẽn. Lượng của nguồn
nhân lực chỉ có thể phát triển sau khi nó đã có các yếu tố xã hội chi phối. Nó chỉ
có thể biến đổi thành chất sau khi đã đạt được những yếu tố nhất định như môi
trường sống, điều kiện sống.
3. Giải pháp trong QTNNL ở các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập
Những khó khăn, hạn chế trong QTNNL ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần
phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN
cần có hệ thống QTNNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương,
khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN
- Phải xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt
Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít tài
nguyên thiên nhiên như Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên
thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực hoặc là tài nguyên con người.
- Nâng cao chất lượng con người và chất lượng sống của người Việt Nam.
- Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2030 trên cơ sở những kết
quả nghiên cứu của các đề tài, đề án khoa học về nguồn nhân lực.
- Có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài
của nguồn nhân lực, trong đó, có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực trong nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ, nhân lực trong các
ngành, nghề.
- Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực cho đúng. Có chính sách đúng
đắn đối với việc sử dụng nhân lực trí thức và trọng dụng nhân tài.
- Cải thiện mạnh mẽ chính sách tiền tệ và tài chính, phát triển cơ sở hạ
tầng và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, là những vấn đề quan trọng

Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển
năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức
đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là
vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNNL của DN phải hết sức thận trọng vì tất
cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải
được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các
chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề
và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
- Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:
Các nhà QTNNL phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao
động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 8


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện
công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những
người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu
quả của đánh giá...
Để hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Việt Nam cần
phải tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là mục tiêu mà
chúng ta đang vươn tới. Hy vọng trong tương lai không xa, Việt Nam sẽ có
nguồn nhân lực chất lượng cao, dồi dào, lành mạnh.