TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________
BÙI THỊ HỒNG HOA
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp
Mã số ngành: 52340101
12– 2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ-QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________
BÙI THỊ HỒNG HOA
MSSV: 4114524
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DU LỊCH CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tuy nhiên do thời gian thực tập và kiến thức còn hạn chế nên không thể
tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình thực hiện đề tài, em rất mong nhận
đƣợc sự đóng góp tận tình của quý thầy cô, cơ quan thực tập và các bạn để đề
tài đƣợc tốt hơn.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô cùng các Cô, Chú, Anh, Chị tại
Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ (canthotourist) đƣợc nhiều sức khỏe, hạnh
phúc và luôn thành đạt trong công tác và trong cuộc sống.
Cần Thơ, ngày
tháng
năm
2014
Sinh viên thực hiện
BÙI THỊ HỒNG HOA
i
LỜI CAM KẾT
---------Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong đề tài này là trung thực, đề tài không trùng với
bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Cần Thơ, ngày
tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện
BÙI THỊ HỒNG HOA
iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
---------..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Cần Thơ, ngày tháng
năm 2014
Giáo viên hƣớng dẫn
2.4 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ........... 20
2.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 21
2.5.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu.................................................................. 21
2.5.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu ................................................................ 22
v
Chƣơng 3: GIỚI THIỆU CÔNG TY ............................................................... 23
3.1 KHÁI QUÁT CHUNG CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ ..... 23
3.1.1 Thông tin khái quát ................................................................................ 23
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ
.......................................................................................................................... 23
3.1.3 Địa bàn kinh doanh ................................................................................. 24
3.1.4 Các đơn vị trực thuộc .............................................................................. 24
3.1.5 Các loại hình dịch vụ .............................................................................. 25
3.1.6 Bộ máy tổ chức ....................................................................................... 25
3.1.7 Công ty liên kết ....................................................................................... 29
3.1.8 Định hƣớng phát triển Công ty ............................................................... 30
3.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ............................................ 30
3.2.1 Doanh thu ................................................................................................ 32
3.2.2 Chi phí..................................................................................................... 32
3.2.3 Lợi nhuận ................................................................................................ 32
Chƣơng 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO –
PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ GIAI ĐOẠN
2011-2013 ........................................................................................................ 33
4.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................... 33
4.1.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban ........................................................... 33
4.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................. 34
4.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 35
4.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ, chất lƣợng cán bộ .................................. 37
PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................... 96
PHỤ LỤC 4 ................................................................................................... 101
vii
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 31
Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo phòng ban của công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ giai đoạn 2011- 2013 ............................................................................... 33
Bảng 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 34
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 35
Bảng 4.4 Cơ cấu lao động theo trình độ, chất lƣợng cán bộ của công ty Cổ
phần Du lịch Cần Thơ giai đoạn 2011- 2013................................................... 37
Bảng 4.5 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Du
lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 -2013 ................................................................. 39
Bảng 4.6 Số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du lịch Cần
Thơ giai đoạn 2011- 2013 ................................................................................ 41
Bảng 4.7 Nguồn ứng viên của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 – 2013 ..................................................................................................... 43
Bảng 4.8 Vị trí tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn
2011 - 2013 ...................................................................................................... 44
Bảng 4.9 Hiệu quả của những hình thức thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013 ................................................ 46
Bảng 4.10 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai
đoạn 2011 -2013 .............................................................................................. 50
Hình 2.2 Tiến trình đào tạo ............................................................................. 16
Hình 3.1 Mô hình cơ cấu bộ tổ chức của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011 - 2013 ...................................................................................... 27
Hình 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 34
Hình 4.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
giai đoạn 2011- 2013 ....................................................................................... 36
Hình 4.3 Cơ cấu lao động theo chất lƣợng cán bộ của công ty Cổ phần Du lịch
Cần Thơ giai đoạn 2011- 2013 ........................................................................ 37
Hình 4.4 Cơ cấu lao động tính chất hợp động lao động của Công ty Cổ phần
Du lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013 .......................................................... 38
Hình 4.5 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Du lịch Cần Thơ giai
đoạn 2011 – 2013 ............................................................................................. 48
x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NNL
: Nguồn nhân lực
CB.CNV
: cán bộ công nhân viên
ĐVT
: đơn vị tính
: hội đồng quản trị
KHNV
: kế hoạch nghiệp vụ
ĐHDL
: điều hành du lịch
BKS
: ban kiểm soát
ĐHĐCĐ
: đại hội đồng cổ đông
GĐĐH
: giám đốc điều hành
ĐHCĐ
: đại hội cổ đông
CCDC
: công cụ dụng cụ
: phiếu xét duyệt hồ sơ
TT.GTVL
: trung tâm giới thiệu việc làm
xi
DLƢV
: dữ liệu ứng viên
KQPV
: kết quả phỏng vấn
TBCNTD
: thông báo chấp nhận tuyển dụng
HĐLĐ
: hợp đồng lao động
ĐGSTV
: đánh giá sau thử việc
CKĐT
lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ƣu thế và lợi thế (điều kiện tự nhiên,
thể chế chính trị,…), nhƣng trong đó nổi bật lên là vai trò của con ngƣời. Hiện
nay Việt Nam đang nằm trong giai đoạn "Dân số vàng", nguồn lao động dồi
dào, tuy nhiên, thời kỳ này sẽ đi qua trong vòng 30 năm nữa. Mặt khác, tuy
có nguồn lao động dồi dào, nhƣng trình độ lao động không cao nên đòi hỏi
phải nâng cao công tác đào tạo nghề mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển
dịch cơ cấu lao động và nâng cao chất lƣợng lao động.
Theo những khái niệm về kinh tế học vi mô, để hoạt động sản xuất kinh
doanh đƣợc diễn ra cần có hai yếu tố đầu vào, đó là vốn và lao động. Trong
hai nhân tố này, vốn là yếu tố khách quan và lao động là nhân tố chủ quan.
Việt Nam là nƣớc đang phát triển nên hai yếu tố này đều rất hạn chế, vậy làm
thế nào để tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp với nhu cầu sử dụng lao
động của doanh nghiệp, công tác đào tạo - phát triển NNL thế nào để đảm bảo
nhân viên luôn cập nhật đƣợc thông tin, kiến thức để làm tốt nhiệm vụ của
mình đang là vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Nhà quản lý nổi
tiếng ngƣời Mỹ Piter Donark từng nói: “Ngƣời quản lý có năng lực có thể
khiến ngƣời ta phát huy sở trƣờng của họ, góp phần vào thành công chung,
chứ không phải lấy điểm yếu của con ngƣời để làm nền tảng”. Công tác quản
lý đƣợc coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giành đƣợc vị thế
cao trong sự cạnh tranh với doanh nghiệp khác trên thƣơng trƣờng. Những
biến động và cạnh tranh liên tục trên thị trƣờng cộng với những đòi hỏi nhà
lãnh đạo phải nắm đƣợc cơ cấu tổ chức và đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
để đƣa ra đƣợc những điều chỉnh và quyết sách phù hợp. Trong đó, công tác
tuyển dụng, đào tạo - phát triển NNL là những công việc quan trong nhất.
Trong lĩnh vực du lich dịch vụ, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm xảy ra
song song, cùng một lúc và con ngƣời là nhân tố chủ yếu quyết định chất
lƣợng sản phẩm dịch vụ đó. Để du lịch Việt Nam có vị trí trong lòng du khách
nƣớc ngoài và trở thành một trong những ngành mũi nhọn, không ngừng phát
Trang 1
Thời gian thu thập số liệu đƣợc thu thập từ năm 2011 đến năm 2013.
1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần du lịch Cần Thơ.
1.4 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Huỳnh Thị Cẩm Lý (2008) - Luận văn thạc sĩ Đại học Cần Thơ –
“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Cần Thơ”.
Trang 2
Nội dung đề tài tác giả muốn hƣớng đến là tìm hiểu và đánh giá các yếu
tố ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động tại TP Cần Thơ.
- Phân tích thực trạng về tình hình tuyển dụng và sử dụng lao động tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP Cần Thơ.
- Phân tích sự khác nhau về tình hình tuyển dụng và sử dụng giữa các
doanh nghiệp nhà nƣớc và doanh nghiệp tƣ nhân để thấy đƣợc sự khác biệt cả
hai nhóm đối tƣợng này.
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng tới sự ổn định của nhân viên trong công
việc. Tìm hiểu mức độ tƣơng tác của ngƣời quản lý và nhân viên đã ảnh hƣởng
nhƣ thế nào đến việc tuyển dụng và sử dụng nhân viên.
- Đƣa ra giải pháp phù hợp để duy trì chất lƣợng tuyển dụng và sử dụng
ngƣời lao động.
Từ đề tài này tác giả đã thấy đƣợc những nhóm nhân tố và những biến đã
tác động mạnh tới việc tuyển dụng và sử dụng lao động, giúp cho việc phân
tích rõ hơn đề tài của mình.
Phạm Minh Tuấn (2013) - Luận văn đại học Đại học Cần Thơ – “ Giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần vật
tư Hậu Giang (HAMACO)”.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Bao gồm các hoạt động: phân
tích, mô tả công việc, tuyển dụng, phân tích và bố trí công việc. Nhóm chức
năng này nhằm thu hút lực lƣợng nhân lực trong hiện tại và tƣơng lai đáp ứng
nhu cầu nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng trong tƣơng lai.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này đƣợc thực
hiện qua các bƣớc sau: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dụng - chƣơng trình
đào tạo, thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển. Có 3 phƣơng pháp đào tạo và phát triển: phân tích đào tạo nhân sự qua
thực trạng tại chổ, phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia,
xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới.
Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của nhóm
chức năng này là duy trì và quản lý nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt
động: đánh giá và thực hiện công việc, trả công cho ngƣời lao động, chính
sách đãi ngộ và khuyến khích ngƣời lao động, môi trƣờng và quan hệ lao động
trong công việc, tổ chức hệ thống thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Dựa trên những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực, tác giả phân tích thực trạng về hoạch định, thu hút, tuyển dụng, chính sách
lƣơng và quá trình đánh giá nguồn nhân lực và đƣa ra giải pháp đối với từng
nhóm chức năng.
Lê Ngọc Thùy Dương (2011) – Luận văn Đại Học Đại học Kỹ Thuật
Công nghệ TP. Hồ Chí Minh - “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn Thái Thiên 2 tại TP Hồ
Chí Minh”.
Nội dung bài phân tích của tác giả thực hiện là:
- Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn: xây dựng bản mô tả
công việc, tổ chức tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
đánh giá hiệu quả lao động, công tác tổ chức lao động, tiền lƣơng.
- Công tác tuyển dụng, cách thức tiến hành và phƣơng pháp áp dụng cho
từng bộ phận khác nhau.
- Các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực, bồi dƣỡng nâng cao
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hóa trong công tác kế
hoạch hóa ở nƣớc ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, Theo luật lao động Việt
Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi).
Nói cách khác, NNL là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc
hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của
con ngƣời để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một
nghĩa rộng hơn thì NNL chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh
giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phƣơng,
ngành, tổ chức, doanh nghiệp… Trong đó NNL bao gồm cả thể lực và trí lực.
Xét theo nghĩa hẹp thì NNL đƣợc hiểu nó chính là số lƣợng và chất lƣợng vủa
ngƣời lao động trong mỗi tổ chức đó.
2.1.1.2 Vai trò
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tƣ, NNL đóng vai trò quyết
định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội, là
tổng thể những năng lực của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất,
con ngƣời là nhân tố chính yếu, chủ chốt trong mọi lĩnh vực hoạt động sản
xuất, đảm nhận vai trò tiếp thu và ứng dụng công nghệ tiên tiến cũng nhƣ thực
thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao năng suất lao động.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố quyết định chất lƣợng của hoạt động du lịch. Thành
phần chính của sản phẩm du lịch là dịch vụ (chiếm từ 80% -90%) về mặt giá
trị, giá trị hàng hóa chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ. Do hoạt động du lịch chủ yếu là
dịch vụ nên việc sản xuất và tiêu dùng sản phẩm du lịch diễn ra đồng thời.
Trang 6
Về số lượng nhân lực: Chính là tổng số ngƣời đƣợc một tổ chức thuê
mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Về cơ cấu nhân lực: Đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của NNL trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của NNL nhƣ: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức.
Với sự đa dạng và phức tạp của NNL, mỗi một doanh nghiệp muốn có sự
thành công trong lĩnh vực hoạt động, vấn đề sử dụng hiệu quả NNL cần đƣợc
xem là một trong những yếu tố hàng đầu trong chiến lƣợc của doanh nghiệp,
Trang 7
làm sao để phát huy đƣợc điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu trong đội
ngũ nhân lực của doanh nghiệp mình, đó là một tiền đề tạo ra sức cạnh tranh
mạnh mẽ trong điều kiện cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt.
2.1.2 Tuyển dụng
2.1.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng lao động là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có
đủ trình độ, năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc
một chƣơng trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các
lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thƣờng tham gia trực tiếp vào quá trình
tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc
toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự.
2.1.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tốn rất nhiều thời gian và chi phí (chi phí tổ chức
tuyển dụng, chi phí đào tạo,...) nên trƣớc khi quyết định tuyển dụng, nhà quản
hội tiếp cận với thông tin tuyển dụng. Bên cạnh đó, nội dụng quảng cáo
thƣờng sinh động, hấp dẫn về yêu cầu của nghề nghiệp, tiêu chuẩn và định
hƣớng công việc, khuyến khích ứng viên tìm hiểu và mau chóng tìm đến
doanh nghiệp.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Hình thức thu hút ứng viên thông qua văn phòng dịch vụ lao động thƣờng
áp dụng trong các trƣờng hợp sau:
Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng.
Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển
nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thƣờng đối với ứng viên.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lƣợng lớn lao động là phụ nữ, lao động
chƣa có trình độ lành nghề.
Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các
doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trƣờng.
Tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức doanh nghiệp thƣờng chọn một số trƣờng đại học thích hợp
cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. Doanh nghiệp sẽ đóng vai trò là nhà tài
trợ cho một số dự án, công trình nghiên cứu khoa học. Các hoạt động này sẽ
nâng cao uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp sẽ trở nên quen thuộc với sinh
viên trong trƣờng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cung cấp một số thông tin
về nhu cầu tuyển nhân viên mới, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc giúp cho việc tuyển chọn sinh viên mới tốt nghiệp đạt kết quả tốt.
Các hình thức khác
Trên thực tế, nguồn ứng viên bên ngoài của doanh nghiệp có thể do chính
quyền giới thiệu, thông qua nhân viên trong công ty, do ứng viên tự đến xin
việc làm, thông qua internet,...
2.1.2.4 Các yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên
Đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên
để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tƣơng
lai của Tổ quốc (Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011, trang 32).
Đào tạo và phát triển NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển tiềm năng của con ngƣời, không chỉ đào tạo nội bộ đƣợc thực
hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác của phát triển và đào tạo NNL đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ: Đào tạo
sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dƣỡng và
nâng cao các kỹ năng, bồi dƣỡng và nâng cao nghiệp vụ học tập và trao đổi
kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nƣớc
ngoài,...
2.1.3.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiêp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.
Trang 10
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý NNL của doanh
nghiệp đạt đƣợc hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
tạo ra hiện tƣơng chai lỳ do sự rập khuôn về phong cách làm việc của cấp trên
trƣớc đây, thiếu sáng tạo, không tạo ra đƣợc bầu không khí thi đua mới, tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, tạo bè phái, mất đoàn kết.
Trang 11
Copyright: Tài liệu đại học ©