Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là

: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp

: Quản trị nhân lực 46A

Khoa

: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Em xin cam đoan nội dung chuyên đề của em hoàn toàn do em tự tìm
hiểu và nghiên cứu không có sự sao chép từ bất cứ tài liệu nào. Nếu phát hiện
ra bất cứ sự sao chép nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng
kỷ luật nhà trường.

Sinh viên

Nguyễn Thị Nhàn

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Sự thay đổi của môi trường kinh doanh cùng với sự biến động không
ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật lao động…đã
đặt ra cho nhà quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp nhiều vấn đề cần
phải giải quyết. Mà mục đích cuối cùng trong các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ
lao động… đều nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên.
Có thể nói, trong các hoạt động quản trị nhân lực thì hoạt động đánh giá
thực hiện công việc tức là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là nhân tố
quyết định việc công ty có quản lý nguồn nhân lực thành công hay không, hay
nói cách khác, đánh giá thực hiện công việc là chìa khoá, là cơ sở để thực hiện
các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức. Để đánh giá thực hiện
công việc phát huy được vai trò của nó trong tổ chức thì hệ thống đánh giá
được xây dựng phải khoa học, xây dựng trên cơ sở là nội dung chính của mỗi
công việc.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần sản xuất và thương mại
Phúc Tiến – Vĩnh Phúc, em đã quan sát, thu thập thông tin và tìm hiểu được
những hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong công ty và nhận thấy vấn đề
cần quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty là việc sử
dụng các kết quả phân tích công việc trong công tác đánh giá thực hiện công
việc cho người lao động tại công ty chưa thực sự hiệu quả. Chình vì vậy em
chọn : “Nâng cao vai trò của phân tích công việc trong hoạt động đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần sản xuất và thương mại Phúc
Tiến – Vĩnh Phúc” là đề tài nghiên cứu của mình.
 Mục đích nghiên cứu đề tài:
Đưa ra cách nhìn tổng quát về công ty và thực trạng hoạt động đánh giá

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


thương mại Phúc Tiến – Vĩnh Phúc. Em hy vọng đề tài sẽ nhận được sự quan
tâm đặc biệt của mọi người. Em rất mong được sự đóng góp để đề tài được
hoàn thiện hơn.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

CHƯƠNG I
VAI TRÒ CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức
1.1 Khái niệm
ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và sự thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động.
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong bất kỳ mọi tổ chức. Tuỳ mỗi một loại hình doanh nghiệp với
những quy mô và tính chất công việc khác nhau có sự đánh giá khác nhau, có
thể là chính thức hay không chính thức nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.
Một hệ thống đánh giá chính thức gồm 3 phần chủ yếu sau:

việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ, cũng nhưu các biện pháp
để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
1.2 Quy trình ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
Bất kì một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi thực hiện ĐGTHCV
đều muốn xây dựng một quy trình đánh giá thực sự có hiệu quả và được
người lao động hưởng ứng. Việc đưa ra một hệ thống ĐGTHCV hoặc thay
đổi một hệ thống đã có sẵn thì yếu tố quyết định thành công là chương trình
đó có được xây dựng thực hiện cẩn thận và tổ chức thực hiện chu đáo hay
không? Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá, tổ chức cần làm
tốt những công việc sau đây:
1.2.1 Lưa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá(1)
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tuỳ thuộc vào mục đích
của đánh giá. Đồng thời, tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn
phương pháp và thiết kế nội dung cho phù hợp.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Đây là phương pháp người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức
liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức liên trực tiếp đến công việc.
(1)

Sách Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Str 147-157

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từngnhân viên
xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai. Người
lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và
cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

9

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

 Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản (bản tường thuật)
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu,
các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc của nhân viên.
 Phương pháp khác
Ngoài các phương pháp trên, một số ít công ty lớn tại các nước phát triển
trên thế giới áp dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân
bố theo chỉ tiêu giống như xác suất thống kê gọi phân bố thường; phương pháp
tường trình thành tích công tác lựa chọn theo chỉ tiêu hoặc theo trọng số. Vì các
phương pháp này phức tạp, khó áp dụng nên rất ít công ty áp dụng.
1.2.2 Lựa chọn người đánh giá


 Cấp dưới
Đối với việc đánh giá cấp trên, một số công ty để cho cấp dưới thực
hiện. Họ lập luận rằng cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả năng
quản trị có hiệu quả của cấp trên. Những người ủng hộ phương thức này tin
rằng cấp trên sẽ ý thức đến nhu cầu của cấp dưới và sẽ quản trị tốt hơn.
Nhược điểm của phương thức này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xoà,
bình dân hoá, dễ dãi với cấp dưới.

 Đồng nghiệp
Có nơi lại để đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Những người ủng hộ tin
rằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau. Họ cho rằng đồng
nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong
một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại giữa
các nhân viên. Tuy nhiên phương thức này ít được chấp nhận rộng rãi.

 Đánh giá nhóm
Đánh giá nhóm có ý nghĩa là một nhóm hai hay ba cấp quản trị quen
thuộc hay có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giá
người đó.
Phương thức này loại bỏ được mức độ chủ quan bằng cách dùng “ thành
phần bên ngoài”. Tuy nhiên nó làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập một nhóm cấp quản trị được vì họ có lịch
trình phân bố thời gian khác nhau.

 Tự đánh giá
Đây là một phương thức thường được áp dụng đối với các công ty có áp
dụng chương trình quản trị bằng mục tiêu. Nếu các nhân viên hiểu được mục
Svth: Nguyễn Thị Nhàn


mới thường được tiến hành nhiều năm trong những năm đầu tiên.
1.2.4 Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người
đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của
đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá.
1.2.5 Phỏng vấn đánh giá
Một trong những vấn đề quan trọng nhất trong quá trình ĐGTHCV của
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

nhân viên là thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo sẽ đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì
để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Đây là một công việc rất quan trọng
các nhà quản trị phải thực hiện nó một cách nghiêm túc có khoa học //và theo
quy trình sau:

 Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
+ Ấn định lịch trình phỏng vấn
Nhà quản trị phải ấn định lịch phỏng vấn và thông báo cho nhân viên
mình biết trước để kịp chuẩn bị. Lịch phỏng vấn phải được lên kế hoạch ngay
sau khi kết thúc giai đoạn ĐGTHCV. Thời gian cho phỏng vấn thay đổi tuỳ
theo chính sách của từng công ty và tuỳ theo vị trí của người được phỏng vấn.


cao hơn trong doanh nghiệp.
+ Thoả mãn – không thăng tiến
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn
thành tốt công việc hiện tại nhưng không có khả năng, điều kiện thăng tiến do
các nguyên nhân như: doanh nghiệp không có chức vụ trống; nhân viên bị hạn
chế về trình độ giáo dục, đào tạo; bản thân nhân viên không có nguyện vọng
thăng tiến. Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần tìm ra các biện pháp
khuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao kết quả thực hiện công
việc hơn nữa.
+ Không thoả mãn – thay đổi
Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên không
đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu trong ĐGTHCV. Khi đó nhà lãnh đạo sẽ
giải quyết vấn đề này theo hai cách:
- Hướng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh những sai sót của
họ trong thực hiện công việc.
- Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác, có yêu cầu thấp hơn,
thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nêu nhân viên không thể sửa
chữa, điều chỉnh các sai sót, yếu kém trong thực hiện công việc.

 Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
Với những thông tin thu thập được từ người lao động trong quá trình làm
việc người lãnh đạo lựa chọn cách thức phỏng vấn thích hợp để đem lại hiệu
quả cho cả quá trình ĐGTHCV và phỏng vấn.

 Bước 4: Kết thúc phỏng vấn
Tổng hợp kết quả và đưa ra những nhận xét về kết quả tình hình thực
hiện công việc của người lao động là khâu cuối cùng trong chu kỳ ĐGTHCV.
Mục đích phải làm cho người lao động hiểu được họ đã làm được gì, chưa
làm được gì và phải làm gì để có kết quả ĐGTHCV tốt hơn ở chu kỳ sau.

Giúp cho công ty có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân
viên và nhờ sự đánh giá này công ty có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
ĐGTHCV giúp công ty có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai từ đó
có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua ĐGTHCV nhà quản trị có thể điều chỉnh những năng lực của
nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu
trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

15

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

ĐGTHCV của người lao động có tác động lên cả tổ chức lẫn các các
nhân, nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp,
những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những
người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo
lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp và
ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều
tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc ĐGTHCV như những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong tương
lai. Đối với doanh nghiệp, các thông tin ĐGTHCV sẽ giúp doanh nghiệp
kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác nhau như

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

khoa học. Đây là vấn đề không chỉ ở Việt Nam mà còn xảy ra tại các nước
tiên tiến. Để không phải đi theo “đường mòn” đó, việc ĐGTHCV phải có quy
trình, có cơ sở hay nói một cách cụ thể phải sử dụng các kết quả của PTCV
làm cơ sở cho ĐGTHCV. Các kết quả này sẽ cung cấp cho cán bộ quản lý xây
dựng lên những tiêu chuẩn khách quan để có thể đánh giá người lao động
thực hiện công việc một cách công bằng và có hiệu quả.
2.2.1 PTCV và các kết quả của PTCV

 Khái niệm PTCV
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân sự và là bộ quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Theo R. Wayne Mondy and Robert M Noe thì “ Phân tích công việc là một
tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các
công việc trong một tổ chức.
Nói một cách cụ thể, PTCV là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu
của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Mục đích của PTCV là để trả lời các câu hỏi sau đây:
 Người lao động phải hoàn thành những công việc cụ thể nào?
 Khi nào công việc được hoàn thành?
 Công việc được thực hiện ở đâu?
 Người công nhân phải tiến hành công việc như thế nào?
 Tại sao phải tiến hành công việc đó?
 Cần phải có những tiêu chuẩn nào để hoàn thành công việc?

 Kết quả của PTCV
PTCV cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách


 Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về
tình thần thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu
cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức độ
có thể chấp nhận được.

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

18

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
2.2.2 PTCV – cơ sở ĐGTHCV có hiệu quả
Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình vận hành và phát triển cũng đều
coi hiệu quả thành tích đạt được là mục đích của tổ chức. Mục đích cuối cùng
của trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đều nhằm mục đích nâng cao
hiệu quả làm việc của người lao động. Có thể nói trong các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực thì ĐGTHCV là hoạt động thứ yếu và rất quan trọng. Các

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

- Phần thời gian tiêu hao để hoàn thành một nhiệm vụ
- Những chuẩn mực và thành tích phải đạt đến
Sẽ được sử dụng trong việc xây dựng các tiêu thức, nội dung đánh giá
thực hiện công việc cho mỗi một công việc. Việc sử dụng những thông tin
này sẽ giúp cho người lãnh đạo hiểu rõ nhất, toàn diện nhất về bản chất của
một công việc, người lãnh đạo biết được: công việc người lao động làm là gì,
người lao động sẽ phải làm nó như thế nào để hoàn thành tốt công việc đó, từ
đó làm cơ sở xem xét đánh giá họ có thực hiện đúng với công việc của họ đã
làm hay không. Mặt khác, bản mô tả công việc bên cạnh cho người lao động
biết họ phải làm gì, làm như thế nào đối với công việc mà họ đảm nhận còn
giúp cho cho người lao động biết được người lãnh đạo sẽ dựa vào cái gì để
đánh giá họ làm việc trên cơ sở đó thực hiện tốt để có kết quả cao và được
người lãnh đạo đánh giá tốt.
Một bản mô tả công việc rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho nhà lãnh đạo cũng
như người đánh giá xây dựng một cách nhanh chóng và đầy đủ các tiêu thức,
các tiêu chuẩn đánh giá để nhằm mục đích xây dựng được một hệ thống đánh
giá chính xác và có hiệu quả.

 Sử dụng tiêu chuẩn thực hiện công việc trong ĐGTHCV
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu chí để
thực hiện các yêu cầu của công việc phải hoàn thành cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc của người lao động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần
được xây dựng một cách hợp lý và khách quan tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Mục đích của ĐGTHCV là đánh giá về khả năng hoàn thành công việc
của người lao động cả về chất lượng và số lượng. Người lãnh đạo muốn biết

ĐGTHCV một cách khách quan, công bằng và chính xác cần phải dựa
trên các tiêu chuẩn rõ ràng hợp lý và khoa học. Việc xác định các khía cạnh
cần đánh giá của quá trình thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là nội
dung chính và rất quan trọng trong xây dựng hệ thống ĐGTHCV . Chính vì
vậy, PTCV hay nói một cách cụ thể mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện
công việc là cơ sở xây dựng một hệ thống đánh giá có hiệu quả.

Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21

GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV VÀ ỨNG DỤNG PTCV
TRONG ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VÀ THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN – VĨNH PHÚC
1. Tổng quan về công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển

 Thông tin chung
Tên công ty:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHÚC TIẾN –
VĨNH PHÚC
Tên giao dịch quốc tế: PHUC TIEN – VINH PHÚC TRADE AND

- Sản xuất sản phẩm cơ khí phục vụ xây dựng; Sản xuất tấm lợp kim
loại. sản xuất kết cấu kiện thép hình, khung nhà tiền chế.
- Mua bán nguyên liệu nhựa; Sản xuất các sản phẩm nhựa; Sản xuất các
sản phẩm nhựa phục vụ xây dựng, sản xuất tiêu dùng;
- Xây dựng lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp,
giao thông, thuỷ lợi;
- Dịch vụ vận chuyển, giap nhận hàng, cho thuê kho bãi;
- Dịch vụ môi giới, thương mại; dịch vụ chuyên chở hành khách;
- Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, chợ và siêu thị; Kinh doanh bất động
sản, xăng dầu, sơn và hoá chất;
- Thiết kế và tư vấn thiết kế tổng mặt xây dựng công trình, kiến trúc, công
trình công nghiệp và dân dụng, nội ngoại thất công trình, kiến trúc quy hoạc;
- Sản xuất, mua bán các loại linh kiện, phụ tùng xe ôtô; lắp ráp xe ôtô tải
có tải trọng từ 500 kg đến 10.000 kg.

 Nguồn lực công ty
+ Vốn điều lệ: 16.112.000.000 (Mười sáu tỷ, một trăm mười hai triệu đồng
chẵn)
+ Văn phòng:
- Phòng Tổ chức hành chính - Tài chính Kế Toán
- Phòng Kinh doanh - Kỹ thuật - Vật tư - Vận tải
- Phòng điều hành phân xưởng
+ Nhà xưởng sản xuất: 02 phân xưởng sản xuất
- Xưởng gia công cơ khí, cán xà gồ U, Z, C cán tôn sóng.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp


GVHD: TS. Phạm Thuý Hương

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Chủ tịch HĐQT

Ban kiểm soát

Giám đốc công ty

Phòng
TC -HC

Tổ
bảo vệ

Tổ
SC
Cơ
điện

Phòng
kế toán

Phòng
KTKHSX

Tổ

Tổ
Hàn
tự
động

Tổ
Cơ
khí

Tổ
tạo
phôi

Tổ
C.bị
SX

Kho
Vật
Tư

1.2.2 Chức năng nhiệm vụ ban lãnh đạo chủ chốt trong công ty

 Chủ tịch Hội đồng quản trị
+ Chức năng:
Chủ tịch HĐQT Công ty thực hiện chức năng quản lý lãnh đạo các hoạt
động của HĐQT, chịu trách nhiệm cá nhân về hiệu quả hoạt động và phát
triển của Công ty theo nhiệm vụ được giao.
+ Nhiệm vụ:
- Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của HĐQT.

đề cụ thể liên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của công ty khi xét thấy
cần thiết hoặc theo Quyết định của Đại hội đồng cổ đông, theo yêu cầu của cổ
đông, nhóm cổ đông có sở hữu trên 10% vốn điều lệ.
- Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tham khảo ý kiến của của Hội đồng quản trị
trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hội đồng cổ đông.
- Báo cáo lên Đại hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực, hợp
pháp của việc ghi chép, lưu giữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính,
các báo cáo khác của công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý, điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Svth: Nguyễn Thị Nhàn

Lớp: QTNL 46A