ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------
CAO TUẤN ANH
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------
CAO TUẤN ANH
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI
CHƯƠNG 2 .......................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC ............................................................... 23
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền
bắc ......................................................................................................................... 23
2.1.1. Sự ra đời ...................................................................................................... 23
2.1.2. Mục tiêu và ngành nghề của Công ty ........................................................... 24
2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và lao động của Công ty .................................. 25
2.1.4. Đặc điểm về máy móc công nghệ của Công ty............................................. 31
2.1.5. Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 32
2.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................... 33
2.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động ............................................................... 33
2.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập.................................................... 34
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty ......................................... 36
2.3.1. Đánh giá chung ........................................................................................... 36
2.3.2. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty ........................................................ 37
2.3.3. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty ..................................... 38
2.3.4. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi . 41
2.3.5. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 42
2.3.6. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................... 46
2.3.7. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty................................................... 49
2.3.8. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cho người lao
động tại Công ty .................................................................................................... 51
2.3.9. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty ............................. 52
CHƯƠNG 3 .......................................................................................................... 58
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN
BẮC ...................................................................................................................... 58
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
3
DN
Doanh nghiệp
4
CSVN
Cộng sản Việt Nam
5
BHXH
Bảo hiểm xã hội
6
BHYT
Bảo hiểm y tế
7
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị.............................. 30
Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012 -2014 .......... 32
Bảng 2.5: Năng suất lao động bình quân 2012 -2014.................................... 34
Bảng 2.6: Thu nhập của người lao động trong Công ty................................. 35
Bảng 2.7: Định biên lao động của Công ty được phê duyệt .......................... 39
Bảng 2.8 : chất lượng lao động phân theo đối tượng lao động ...................... 40
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động................................. 41
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Môi trường hoạt động của tổ chức.......................................................... 12
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc 26
Hình 2.2: Tóm tắt quy trình sản xuất của Công ty .................................................. 32
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, muốn vận hành, phát triển được một doanh nghiệp hay tổ
chức nào đó thì cần phải dựa vào rất nhiều nguồn lực: cơ sở vật chất, tài
chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ… Tuy nhiên nguồn lực
về con người luôn dành được sự quan tâm và chú trọng nhất của tổ chức. Bất
kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói hoạt động quản trị nhân sự (hay còn
gọi là quản trị nguồn nhân lực) đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự
phát triển và tồn tại của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử
dụng có hiệu quả nguồn lực con người, từ đó họ phát huy hết năng lực và khả
năng của họ cho tổ chức. Tất cả những vấn đề này đều được phản ánh trong
cách thức quản trị nhân sự.
tác quản trị nhân sự tại Công ty cần phải có những đổi mới, bổ sung, sửa đổi
nhằm tạo ra hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty mang tính chuyên nghiệp
hơn, năng động hơn, tạo ra môi trường làm việc ưu việt hơn, thu hút được đội
ngũ lao động có trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có trình độ quản lý
cao có khả năng đảm nhiệm được những công việc ngày càng phức tạp trong
sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước nói riêng và chiến lược kinh doanh của
Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng nói riêng.
Trong quá trình làm việc tại phòng Tổ chức - Hành chính Công ty Cổ
phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc, với chức năng nhiệm vụ đã được
phân công và thực hiện chiến lược của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc
Công ty cùng với những kiến thức đã được lĩnh hội từ các thầy cô giáo cộng
với những kinh nghiệm đã được tích lũy qua những năm tháng công tác thực
tế tại đơn vị này thực tế công tác cho thấy quản lý nguồn nhân lực tại đây có
nhiều mặt chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi
2
mới do đó mà việc khai thác, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân còn hạn
chế.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân sự và đóng góp một số
đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ
phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị
nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc” để nghiên
cứu với hy vọng sẽ có những giải pháp tốt hơn trong công tác quản trị nhân sự
và báo cáo, đưa vào áp dụng tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền
Bắc.
2. Tình hình nghiên cứu.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân
- Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê. Tác
giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân sự, hoạch định, tuyển mộ
và tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân sự, chế độ lương bổng và đãi ngộ.
- Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng
như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản
của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề
lý luận cũng như thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm
bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
- Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Giáo dục, Hà
Nội: Tác giả đã nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn
4
và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự
biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh
tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền
kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia
Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới
và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Trên cơ sở
nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực
trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, tác giả giới thiệu các kiến thức, tư
tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia,
sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc có quan tâm.
- Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đề tài này đã nêu lên một số tồn tại trong
hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đánh giá thực hiện công
việc, đồng thời đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau:
Đề xuất được các nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
cổ phần Kinh doanh khớ húa lỏng Miền Bắc.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn.
- Làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần
Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc, làm rõ ưu, nhược điểm và nguyên nhân,
những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của
Công ty cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc.
6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn lấy đối tượng nghiên cứu là quản trị
nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc;
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn lấy phạm vi nghiên cứu là tại Công ty
CP Kinh doanh khí hóa lỏng Miền Bắc;
- Thời gian: các số liệu để làm căn cứ phân tích trong đề tài này được
thống kê trong giai đoạn từ năm 2012 - 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Khi tiến hành nghiên cứu đề tài này, tác giả đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu khoa học như:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, tạp chí
cho việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực
công ích nói chung và Công ty Cổ phần kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc
nói riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác nghiên cứu, giảng dạy quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nước.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần
kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc.
Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại Công ty CP Kinh doanh khí hoá lỏng Miền Bắc và kết luận.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Có nhiều cách hiểu khác nhau.về quản trị nhân sự. Do đó mà khái niệm
quản trị nhân sự được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những.chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân sự thường chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát
triển, chỉ huyjvà khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức. Trong khái niệm này thì con người chỉ được xem đó là một yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinh doanh.
Từ cuối thập niên 1970, thì khoa học công nghệ tiến bộ hơn, sự cạnh
tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt do đó cácjnguồn lực dần được
cải thiện, trong đó có nguồn nhân lực. Lúc này thì quản trị về con người
- Khẳng định tôn vinh giá trị con người.
Đối với tổ chức và xã hội
- Thực hiện được mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động của người khác
được tổ chức lại.
- Gây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong người lao động
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị nhân sự đối với tổ chức
Quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn đối với cá nhân từng người lao động
và đối với tổ chức:
10
Thứ nhất Quản trị nhân sự củng cố.và duy trì số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để có thể hoàn thành tốt được những mục tiêu đã
đặt ra.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Thứ ba, Quản trị nhân sự giúp phát triển và tìm kiếm những hình thức,
phương pháp tốt nhất để khiến cho người lao động có thể đóng góp nhiều sức
lực của mình hơn nữa cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
ra cơ hội phát triển không ngừng chính năng lực bản thân người lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày một cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânjviên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm
việc và trungjthành với tổ chức.
1.2.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có 3 chức năng cơ bản
Chiến lược
- Tuyển mộ và lựa chọn
Công nghệ
- Đánh giá
Cấu trúc
- Đào tạo và phát triển
Quy mô
- Thù lao
- sức khoẻ, an toàn
NGƯỜI LAO ĐỘNG
CÔNG VIỆC
-Động lực làm việc
-Lương, thưởng
-Khả năng
-Nhu cầu
ĐẦU RA
nghiệp hoạt động. Dựa trên Điều lệ, các Quy định về công tác nguồn nhân
lực được thể hiện mô hình hoạt động, nguyên tắc quản lý nhân sự.
- Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính phủ
và trong các doanh nghiệp (DN).
Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở
hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo
chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch.
Chế độ trả lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định của
luật lao động.
13
Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự
như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển
nguồn nhân lực.
Việc trả lương trên cơ sở hạch toán, kinh tế có nguồn thu.
Tổng các khoản khấu trừ qua lương hàng tháng của CBCNV (phương
tiện đi lại từ nơi ở đến nơi làm việc, BHXH, BHYT, bồi thường vật chất,
Đảng phí, Công đoàn phí đóng góp cho các quỹ theo quy định) không
vượt quá 30% tiền lương tháng của cán bộ công nhân viên.
Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm
việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên
tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của
đơn vị.
1.4. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân sự.
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Nghiên cứu các hoạt động về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức và
hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Nội dung của phân tích công việc
1.4.3. Tuyển dụng nhân sự
15
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp
ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải
làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực
cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một
yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người. Quá trình này
bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, tuyển mộ và tuyển chọn nhân
sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt
mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt
cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua
đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai điểm, đó
là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình tuyển
dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn
cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn nhân
sự. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân sự không khoa học thì dù đã nỗ
lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng viên cần
thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khó đạt
1.4.5. Đào tạo, phát triển nhân sự
Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng
cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào
tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng
được bố trí vào vị trí công tác mới. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục
17
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện
tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể
nâng cao hiểu biết và năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó
trong tương lai, ở đó cần có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng
nhu cầu lâu dài nói chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và
phát triển.
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để
đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn
nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác.
Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội
dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân
viên của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để
biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo. Phát triển nhân sự
là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện
các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên
các đỉnh cao trọng sự nghiệp.
Phát triển nhân sự liên quan đến tương lai của người lao động cũng như
phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nhân sự luôn gắn liền
với chiến lược phát triển cũng như quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp.
Phát triển nhân sự chú trọng đến bồi dưỡng phẩm chất nghề nghiệp và
19
Copyright: Tài liệu đại học ©