TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ – QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KÔNG

Sinh viên thực hiện:
NGUYỄN ĐĂNG HÙNG
MSSV: B090143
Lớp: QTKD Tổng Hợp K35

Giáo viên hướng dẫn:
VÕ HỒNG PHƢỢNG

Cần Thơ, năm 2012
1


LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp, tôi xin chân thành cảm ơn cô Võ Hồng
Phƣợng đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ và giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty Cổ Phần
Dầu khí Mê Kông đã tạo điều kiện tốt nhất trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành
luận văn này.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức và thời gian thực tập nên bài luận văn
không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp của quý Thầy



NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
Cần Thơ, ngày tháng
Thủ trƣởng đơn vị

iii

năm 2012


...................................................................................................................................
7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu
cầu chỉnh sửa,…)
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ...... tháng ...... năm 2012
Ngƣời nhận xét
iv


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................

2.1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................... 6
2.1.2.3 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết .............................................. 8
2.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ................................................... 9
2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)...... 9
2.1.3.2 Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ........................ 9
2.1.3.3 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) ................................................ 10
2.1.4. Một số kết quả nghiên cứu ..................................................................... 11
2.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) .......................................... 11
2.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) ................................. 11
2.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) ............................................... 12
2.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) ..... 12
2.1.5 Mô hình nghiên cứu................................................................................. 13
2.1.5.1 Quá trình hình thành ........................................................................ 13
vi


2.1.5.2 Mô hình đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động ........................... 14
2.1.5.3 Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ............................ 14
2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 15
2.2.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu .............................................................. 15
2.2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu .................................................................. 17
2.2.2.1 Thang đo .......................................................................................... 17
2.2.2.2 Phƣơng pháp chọn mẫu.................................................................... 18
2.2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................... 19
2.2.3.1 Thống kê mô tả ................................................................................. 19
2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ..... 20
2.2.3.3 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................... 21
2.2.3.4 Kiểm định trị trung bình của hai tổng thể - trƣờng hợp mẫu
độc lập (Independent Sample T- test) .......................................................... 22
2.2.3.5 Phân tích phƣơng sai ANOVA ......................................................... 23

4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ quan trọng ......................... 40
4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ thể hiện .............................. 42
4.2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng chung ................. 43
4.3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỂ HIỆN
CỦA CÁC TIÊU CHÍ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN ................................................... 44
4.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí .......................................... 44
4.3.2 Đánh giá mức độ thể hiện của các tiêu chí .......................................... 45
4.4 SO SÁNH ĐIỂM TRUNG BÌNH CỦA MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC
ĐỘ THỂ HIỆN ..................................................................................................... 47
4.5 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN
QUA MÔ HÌNH IPA ............................................................................................ 50
4.6 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 55
4.6.1 Phân tích nhân tố EFA của các biến đo lƣờng mức độ thể hiện ............. 55
4.6.2 Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lƣờng chung ............................ 58
4.6.3 Đánh giá mức độ hài lòng đối với các nhân tố và mức độ hài lòng chung
của nhân viên ............................................................................................... 59
4.7 SO SÁNH ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG........ 59
4.7.1. Mức độ cảm nhận công việc giữa nam và nữ ......................................... 59
4.7.2. Mức độ cảm nhận công việc theo độ tuổi ............................................... 60
4.7.3. Mức độ cảm nhận công việc theo thời gian công tác ............................. 61
4.7.4. Mức độ cảm nhận công việc theo lĩnh vực làm việc .............................. 62
viii


4.7.5. Mức độ cảm nhận công việc theo trình độ học vấn ................................ 63
4.7.6. Mức độ cảm nhận công việc theo thu nhập ............................................ 64
Chƣơng 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
DẦU KHÍ MEKONG ......................................................................................... 65
5.1 CƠ SỞ ĐỀ RA GIẢI PHÁP ........................................................................... 65

Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ quan trọng ................................. 41
Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ thể hiện ................................... 42
Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng chung ........................ 43
Bảng 12: Đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí ....................................... 44
Bảng 13: Đánh giá mức độ thể hiện của các tiêu chí ............................................ 46
Bảng 14: So sánh Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện .................................... 48
Bảng 15: Ma trận nhân tố sau khi xoay ................................................................ 57
Bảng 16: Điểm trung bình mức độ hài lòng của nhân viên .................................. 59
Bảng 17: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính ................... 60
Bảng 18: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo độ tuổi ..................... 60
Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo thời gian công tác .... 61
Bảng 20: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo bộ phận làm việc ..... 62
Bảng 21: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn ...... 63
Bảng 22: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo thu nhập ................... 64

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..................................................... 6
Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................... 7
Hình 3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Huli .................................. 9
Hình 4: Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ......................... 10
Hình 5: Mô hình đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động .................................. 14
Hình 6: Sơ đồ quy trình nghiên cứu...................................................................... 16
Hình 7: Mô hình IPA ............................................................................................ 25
Hình 8: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông .................................. 31
Hình 9: Mô hình đánh giá Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện của nhân viên đối
với công việc tại Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông ............................... 52


hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đƣợc thể hiện rõ ở các điểm sau:
Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông đã có bƣớc phát triển
nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Công ty cũng đã góp
phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của ngƣời
lao động. Đặc biệt là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế
ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội
là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông đang đứng trƣớc những thách thức to
lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trƣờng trong những năm qua, đòi
hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh
nhằm đứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh nhƣ vốn, công nghệ,
thiết bị, vật tƣ… thì con ngƣời đƣợc xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về
quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Công ty cổ phần
Dầu khí Mê Kông đang đứng trƣớc thực trạng với sự biến động thƣờng xuyên của
lực lƣợng lao động, do sự tái cơ cấu tổ chức của công ty và sự cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực của các công ty xăng dầu mới thành lập trong thời gian gần đây.
GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
1


Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông

Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông cả
về số lƣợng lẫn chất lƣợng và sự ổn định của nó phải đƣợc quan tâm hàng đầu, đây
là vấn đề cấp thiết cần phải đƣợc nghiên cứu để sớm thực thi.
Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và bản thân tôi cũng là một

Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
1.4.1 Không gian:
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Dầu Khí Mê Kông (PV OIL
MEKONG).
1.4.2 Thời gian
Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, các báo cáo về nhân sự đƣợc thu
thập tại Công ty cổ phần Dầu khí Mekong qua 3 năm, từ năm 2009 đến năm 2011.
Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 03/9/2012 đến ngày 03/12/2012.
1.4.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ Phần Dầu
Khí Mê Kông, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh”. Đề tài sử dụng phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn
phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn này.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc
đã đƣợc xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy
tuyến tính cũng đƣợc xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào
tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và
phúc lợi công ty. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đƣợc điều
chỉnh lại với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. Kết quả phân
tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hƣởng có ý nghĩa thống kê đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó ba nhân tố ảnh

GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
4


Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông

CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thảo mãn trong công việc. Thỏa mãn trong công
việc có thể đo lƣờng ở mức độ chung, cũng có thể đo lƣờng sự thỏa mãn với từng
thành phần công việc.
2.1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn chung trong công việc
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động
có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
2.1.1.2. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
6


Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông

Victor Vroom đƣa ra vào năm 1964, sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời
khác (Porter và Lawler, 1968).
Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phƣơng tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và
đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phƣơng tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thƣởng là phản ứng về phần thƣởng nhận đƣợc so với
thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của ngƣời lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của ngƣời lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những
thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm
nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân
viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông
tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ƣu (đo

Giá trị thực tế (D)
trọng, tự thể hiện.
Giá trị kỳ vọng (E)
Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng
Kỳ vọng (E)
Phƣơng tiện (I)
Hấp lực (V)
Phần thƣởng (R)

Tiêu cực
 (D) = (E): duy trì, đáp
ứng nhu cầu sinh lý, an
toàn, xã hội.
 (D) < (E): bất mãn
hoặc duy trì cuộc sống
 (E)x(I)x(V) > (R):  (E)x(I)x(V) = (R):
tạo động lực làm việc
không tạo động lực làm
việc
 (E)x(I)x(V) < (R): bất
mãn, duy trì cuộc sống

GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
8


Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông


Hình 4: Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
2.1.3.3. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009):
Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human
Resource Management - SHRM) đƣợc khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo
nhân tố sự hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp đƣợc sắp xếp theo thứ
tự ƣu tiên sau:
- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3)
Đƣợc đền bù / đƣợc trả lƣơng; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm
giác an toàn trong môi trƣờng làm việc.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội
thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Đƣợc thử làm công
GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
10


Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê kông

việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ
chức; (6) Thử việc trả lƣơng và hoàn trả học phí.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)
Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công
việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc
với cấp quản lý trung gian.
- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trƣờng làm việc: (1) Cân đối linh
hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm
xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trƣờng làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức;
(6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh

quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đƣa ra một
số kết quả nhƣ sau: Ngƣời lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số
ngƣời lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ
năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% ngƣời đƣợc khảo sát hài lòng
với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá
cao (chiếm 55.8% số ngƣời đƣợc khảo sát).
2.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003):
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng có quan
hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này đƣợc giải thích do
các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lƣơng thị trƣờng, không
biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng một cách khoa học; việc trả lƣơng
thƣởng thƣờng mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.
Kết quả là những ngƣời càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng
thấy bất mãn về chính sách tiền lƣơng hiện nay.
Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực
cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã
đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên
cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn
công việc của nhân viên, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng
nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm
nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và

GVHD: Ths. Võ Hồng Phƣợng

SVTH: Nguyễn Đăng Hùng
12