NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY.....................................................................................................................2
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ...........................................................................................................21
3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: .................................................................................................................21
3.1.3. Kế hoạch đào tạo: ........................................................................................................................22
3.1.4. Đào tạo: ........................................................................................................................................22
3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: ..........................................................................................................23
3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: ............................................................................................................24
3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: ............................................................................24
3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: .......................................................................................................24
3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm)......................................................26
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................................................................31
4.1 NHẬN XÉT...............................................................................................................................................31
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần.........................................................................................................................32
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế....................................................................................................32
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo........................................................................................................32
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo......................................................33
4.2 GIẢI PHÁP...............................................................................................................................................33
4.2.1 Xây dựng một chiến lược đào tạo lâu dài hơn...............................................................................33
4.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất.................................................................................................................34
4.2.4. Tăng cường chi phí đào tạo...........................................................................................................34
4.2.5. Tài liệu hóa ....................................................................................................................................35
4.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá...........................................................................................35
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 1
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY
1.1 TỔNG QUAN
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ
- Tên tiếng Anh: PHONG PHU HOME TEXTILE JONINT STOCK COMPANY
- Năm 2003 đánh dấu sự đột phá trong hoạt động sản xuất-kinh doanh của Phong
Phú. Bên cạnh việc chuyển dịch cơ cấu kinh doanh, Phong Phú đó tiến hành tái
lập hoạt động sản xuất của khối Dệt May, phân chia lại quá trình sản xuất theo
hướng chuyên môn hoá mặt hàng, hình thành các hệ thống sản xuất (HTSX):
HTSX sợi – chỉ may, HTSX vải, HTSX khăn, hệ thống may mặc và lần lượt
những hệ thống khác được ra đời. Từ đó nâng cao năng suất lên 20%, làm giảm
giỏ thành và tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Công ty trên thị trường.
- Năm 2006, Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền máy dệt khí và các máy móc thiết
bị công nghệ nhuộm hiện đại để tạo nên các dòng sản phẩm khăn cao cấp Mollis,
cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu sang Nhật, Mỹ và EU.
Giai đoạn 2007 - nay: Thành lập Công ty Dệt Gia Dụng Phong Phú, tiếp tục nâng
tầm thương hiệu Mollis
- Công ty Cổ phần Dệt Gia Dụng Phong Phú được thành lập và chính thức hoạt
động từ ngày 01/12/2007. Trên cơ sở Cổ phần hóa Hệ thống sản xuất Khăn thuộc
Tổng công ty Phong Phú -đơn vị doanh nghiệp trực thuộc nhà nước, đạt danh
hiệu “Doanh nghiệp Tiêu Biểu Nhất Ngành Dệt Việt Nam năm 2006”. Qui mô
ban đầu của công ty bao gồm các Nhà máy Dệt khăn, Nhà máy Nhuộm, Nhà máy
May, Nhà máy Dệt Hải Vân, Xưởng cơ khí và các phòng ban chức năng, tăng
năng lực sản xuất lên hơn 500 tấn/tháng. Với tổng số lao động là 1.474 người.
1.3 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty: Sản xuất, kinh doanh các dòng sản
phẩm khăn, vải sợi, chỉ khâu, chỉ thêu, quần áo, bao bì, nguyên phụ liệu ngành
dệt may. Mua bán bông, sợi, hóa chất, thuốc nhuộm, máy móc, thiết bị và phụ
tùng ngành dệt may.
- Sản phẩm chủ đạo:
+ Khăn bông cao cấp (khăn spa, khăn tắm, khăn mặt, khăn tay và các kiểu
in, thêu, nhuộm màu đặc sắc, … )
+ Áo choàng tắm
+ Giỏ xách, dép, bộ quà tặng…
+ Quần áo trẻ em
2 Ông Trần Ngọc Nga : Phó Tổng Giám đốc
Cơ cấu lao động
STT Phân theo trình độ Số lượng Tỷ lệ
01 Đại học, Cao đẳng 78 8.73 %
02 Trung học 84 9.41 %
03 Lao động khác 731 81.86 %
TỔNG 893 100 %
1.5 THỊ PHẦN
Sản phẩm dệt gia dụng của Phong Phú được người tiêu dùng biết đến thông qua các
nhãn hiệu Mollis, Hải Vân, con Hải cẩu hiện đang có mặt khắp tại các thị trường
trong và ngoài nước. Doanh thu năm 2007 đạt trên 500 tỷ đồng với tổng năng lực
hiện nay là 100 container/tháng.
- Thị trường xuất khẩu:
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 5
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
-
- Thị trường trong nước: chiếm khoảng 40%. Sản phẩm Phong Phú có mặt hầu hết
trên toàn quốc tập trung tại các thành phố lớn như: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng,
Huế, Cần Thơ, Vinh, Phan Thiết…
1.6 TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH
Tầm nhìn: Phong Phú Home tiếp tục giữ vững vị trí đơn vị chủ lực sản phẩm khăn
bông với mức tăng trưởng nhanh, bền vững nhất tại thị trường Việt Nam và xuất
khẩu. Trong thời gian sắp tới, lĩnh vực sản xuất hàng gia dụng sẽ được tiếp tục mở
rộng với các sản phẩm khác. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì và đáp ứng nhu cầu cho
các thị trường truyền thống như: Nhật, Mỹ và EU, Phong Phú Home còn đặt mục
tiêu mở rộng thị trường tại Nga và Trung Quốc và đưa Mollis trở thành một trong
những thương hiệu khăn cao cấp nổi tiếng trên toàn thế giới.
Sứ mạng: Phong Phú Home tập trung tất cả các nguồn lực trong việc ứng dụng có
hiệu quả công nghệ cao, chất liệu mới, không ngừng đa dạng hóa các dòng sản
phẩm để tạo ra những dòng sản phẩm mang đậm tính nhân văn, thân thiện với môi
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công
tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi
chuyên môn cao hơn.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
2.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng
cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của
hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào
tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của
tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 7
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công
ty có hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo
đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp
luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
- Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với
tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc.
- Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra
sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào tạo và phát
triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó
còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh
tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã
hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà
theo kịp với thời đại.
ý nghĩa
- Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận của mình.
- Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng là
nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 9
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
- Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
- Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực
Ttạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
KT
i
=
H
Q
T
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
- Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất.
Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu
hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem
xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch
kỷ luật lao động: có vi phạm? Mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
- Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng
thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 12
KT=
N
HSM
ca
.
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Ở PPH
- Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt
và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
- Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động
cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động:
- Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa
chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ
giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại
chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
- Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể
khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào
tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi
cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa
chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ
hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là
ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
GVHD: LÊ TRƯỜNG DIỄM TRANG SVTH: NGUYỄN THỊ NHUNG Page 14
Copyright: Tài liệu đại học ©