LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, tiền lương, tiền công
luôn là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm và đó cũng chính là nỗi
lo của các doanh nghiệp ngoài nhà nước hiện nay. Khi mà tiền lương được
xem như một phần chi phí khá lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương tiền công còn có ảnh hưởng
rất lớn đối với doanh nghiệp và người lao động trên nhiều khía cạnh và
lĩnh vực. Làm sao vừa duy trì được lợi nhuận, vừa đảm bảo được đời sống
cho người lao động trước tình hình lạm phát và giữ chân được người lao
động làm việc cho doanh nghiệp của mình là một vấn đề nan giải hiện nay.
Việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động. Đặc biệt tạo động lực để người
lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình.
Đối mặt với những thay đổi của môi trường kinh doanh và sự hội
nhập kinh tế quốc tế, chắc chắn quy chế trả lương của các doanh nghiệp
hiện vẫn còn nhiều thiếu sót cần được xem xét, sửa đổi và hoàn thiện nhiều
hơn. Vì vậy, để các doanh nghiệp có những chính sách, quy định tốt hơn cho
người lao động cũng như tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành
đối với các vấn đề liên quan đến tiền lương, em đã quyết định chọn đề tài:
“Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương
cho các doanh nghiệp ngoài nhà nước”. Cụ thể, đề tài sẽ đi phân tích thực
trạng quy chế trả lương của Công ty cổ phần Asia Pacific. Hy vọng đề tài sẽ
mang lại cho công ty cách nhìn khách quan hơn về thực trạng của quy chế
trả lương tại doanh nghiệp và tiến hành sửa đổi để đạt được mục tiêu mà
doanh nghiệp đề ra.
Đề tài bao gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Thực trạng quy chế trả lương của Công ty cổ phần Asia
Pacific.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương
cho Công ty cổ phần Asia Pacific.

Bộ luật Lao động hiện hành.
Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng
ban hành như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, chức vụ,…
Các văn bản về tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, quản lý lao động và của từng
cơ quan, doanh nghiệp.
Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao
động và Ban chấp hành Công đoàn.

Nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương.

Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và
hiệu quả của từng người, tránh tình trạng phân phối lương bình
quân.
Người lao động làm công việc, chức danh gì thì hưởng lương theo
công việc, chức danh đó; làm việc trong môi trường nặng nhọc độc
hại sẽ được hưởng lương cao hơn môi trường làm việc bình thường.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không
sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào
Sổ lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT
ngày 10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương.
Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của
doanh nghiệp và thị trường.

Nội dung của quy chế trả lương.


-

Phân phối quỹ tiền lương.
Tổ chức thực hiện.
Điều khoản thi hành.

Mục tiêu của quy chế trả lương.

Xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác định một
phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng
bộ phận trong Công ty, đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng
suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của
doanh nghiệp.
Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính
cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động.
Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên
người lao động tích cực trong công việc của các vị trí tác nghiệp.
Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn của Công ty, dễ áp dụng,
đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến
lược phát triển của doanh nghiệp.
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương.

Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung cầu về lao
động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có
mức tiền lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan
tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối

Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao
động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và
tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương càng cao. Để xác định giá trị
công việc thì phải đánh giá công việc thông qua:
- Yêu cầu về mặt kỹ năng
- Yêu cầu về bằng cấp giáo dục, đào tạo.
- Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý.
- Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo…
- Tính trách nhiệm: hoàn thành nhiệm vụ được giao, trách nhiệm liên
quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp…
- Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc như: sự tiêu
hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công
việc…
- Điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh
sáng… làm ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động.
 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động
hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì lương càng cao và
ngược lại.
- Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố được tính đến
khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì
được nhận mức lương cao hơn.
- Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là
thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi.
- Tiềm năng của người lao động
- Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm của họ.


1.1.7.



1.2.

Đặc điểm và vai trò của các doanh nghiệp ngoài nhà
nước.

1.2.1.

Đặc điểm của các doanh nghiệp ngoài nhà nước.

-

Phân bố các doanh nghiệp ngoài nhà nước không đồng đều: phân bổ
theo vùng lãnh thổ, theo khu vực thành thị - nông thôn.

-

Tính đa dạng về loại hình sỡ hữu và đa dạng trong hoạt động sản
xuất – kinh doanh.

-

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước phát triển liên tục về quy mô, số
lượng và chất lượng hoạt động.

-

Tính tự chủ, chủ động, linh hoạt và tính mạo hiểm trong hoạt động
sản xuất kinh doanh cao:


-

Người lao động được trả lương không chỉ dựa trên giá cả sức lao
động mà còn được trả căn cứ vào kết quả lao động của họ.

 Đối với doanh nghiệp:
-

Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng
suất lao động.

-

Tiền lương là khoản chi phí sản xuất. Do vậy, các doanh nghiệp cần
phải hạch toán tính đúng, tính đủ để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.

-

Chủ doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo đúng bản chất
“Tiền lương là giá cả sức lao động”.

-

Tiền lương được lấy từ chính nguồn tài chính của doanh nghiệp.

-

Doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng thang bảng lương, quy
chế trả lương, định mức lao động…

nóng, lạnh, kem, mỳ ăn liền, súp, bánh nướng xốp, bánh ngọt và các loại hộp
giấy, đĩa giấy đựng thực phẩm đòi hỏi sự nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh
và thân thiện với môi trường.
Hình 2.1. Năng lực sản xuất của Công ty Cổ phần APC.

2.2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ
phần ASIA PACIFIC.
2.2.1. Những quy định chung.

-

Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty.
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty vẫn còn nhiều điểm
chưa được cập nhật, bổ sung theo các quy định của Pháp luật hiện
hành. Cụ thể, quy chế trả lương của công ty được xây dựng từ năm
2003 và được sửa đổi bổ sung lần cuối vào năm 2007 nay đã không
còn phù hợp vì hiện tại, Chính phủ đã ban hành Bộ Luật lao động
7


mới, Luật lao động năm 2012. Vì vậy, căn cứ của quy chế trả lương
vào: “Bộ Luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ Luật lao động năm 2002, 2006, 2007” nay
đã không còn phù hợp.
- Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 của Chính phủ quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở
công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,
cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động, vẫn chưa
được đề cập đến trong các căn cứ dùng để trả lương cho người lao
động.


8


- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để
xây dựng quy chế trả lương và phổ biến công khai đến người lao
động.
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và phù hợp với
kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phạm vi và đối tượng áp dụng.
Phạm vi và đối tượng áp dụng được nêu khái quát trong quy chế trả
lương của công ty với nội dung rõ ràng, dễ hiểu và tương đối ngắn gọn:
“Đối tượng áp dụng cho tất cả người lao động làm việc theo chế độ
Hợp đồng lao động ngắn hạn và dài hạn đang làm việc tại Công ty. Trường
hợp là lao động thời vụ sẽ trả lương theo ngày công làm việc thực tế.”, “Áp
dụng cho tất cả các phòng, ban, phân xưởng của Công ty.” (Theo Điều 2. Đối
tượng và phạm vi áp dụng quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Asia
Pacific).


2.2.2. Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty được xác định căn cứ
vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, bao gồm:
- Quỹ tiền lương hình thành theo kết quả hoạt động sản xuất
kinh
doanh
được tính vào chi phí sản xuất của Công ty. (F đg ).
- Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. (Fnđg)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có). (Fdp)

thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất chất lượng
cao, có thành tích trong công tác xuống mức tương ứng với mức tăng của
quỹ dự phòng. Nhìn chung, các chính sách lương thưởng tại các doanh
nghiệp khác đều được cắt giảm để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp trước những rủi ro trong kinh doanh và tình hình lạm
phát tăng cao. Vì vậy, việc giảm quỹ tiền thưởng sẽ không gây ảnh hưởng
lớn đến sự biến động lao động tại Công ty.
Như vậy, trong giai đoạn này, quỹ tiền lương dùng để trả trực tiếp
cho người lao động nên được quy định ở mức phù hợp để có thể đảm bảo
thu nhập hằng tháng của người lao động và đảm bảo hoạt động sản xuất
kinh doanh, tránh tình trạng nợ lương người lao động như những doanh
nghiệp khác.

2.2.3. Phân phối quỹ tiền lương.
Phân phối quỹ tiền lương cho lao động hưởng lương theo thời
gian:
Áp dụng cho cán bộ nhân viên, lao động gián tiếp, Công nhân in, Công
nhân tạo sóng, Công nhân bồi, Công nhân cắt cuộn, Công nhân đóng kim và
bẻ hộp, bốc xếp.
Công thức tính:


Trong đó:
+ Mlmin: Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ở thời điểm
hiện tại.
+ Hcd : là hệ số lương chức danh công việc của người lao động.
+ Hpc: là hệ số phụ cấp của người lao động..
+ Ncđ : là số ngày công chế độ theo quy định 26 ngày.
+ Ntt : là số ngày công làm việc thực tế.
Nhận xét: Cách tính lương theo thời gian cho người lao động đơn

Cách tính:
Trong đó:
+ Fsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể.
+ đi: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thứ i.
+ Hcbcvi: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận.
Nhận xét: Mỗi doanh nghiệp có cách chia lương sản phẩm tập thể
khác nhau. Đối với Công ty cổ phần Asia Pacific, do đặc điểm sản xuất chủ
yếu là các mặt hàng hộp giấy, đĩa giấy, hàng tiêu dùng nhanh nên thường
xuyên có sự thay đổi về mẫu mã, thiết kế sản phẩm để phù hợp với xu
hướng thị trường, cũng như đáp ứng yêu cầu sản phẩm cho bên đối tác
kinh doanh, nên khó tránh khỏi các công việc đòi hỏi sự góp sức của tập thể
người lao động, đặc biệt là trong cùng một dây chuyền sản xuất sản phẩm.
Vì vậy, việc chia lương cho người lao động cần được xem xét một cách cẩn
thận để tạo tính công bằng và tạo động lực cho tập thể lao động phát huy
được năng lực làm việc, tăng năng suất lao động,… Chia lương theo bình
11


điểm hệ số là một trong những cách đánh giá được hiệu quả, mức độ đóng
góp của người lao động trong công việc, tạo được động lực và khuyến khích
người lao động tham gia sản xuất, nâng cao năng suất và chất lượng sản
phẩm.
Tuy nhiên, phương pháp chia lương này có những hạn chế nhất định,
chẳng hạn như: việc cho điểm sẽ tốn nhiều thời gian và phải có sự giám sát
chặt chẽ của người quản lý trực tiếp để cho điểm một cách chính xác. Nếu
cách chia lương không công khai, dân chủ có thể gây sự nghi ngờ, tạo cảm
giác không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể người lao động.
Ngoài ra, việc cho điểm không công bằng còn gây ra tâm lý loại trừ những
cá nhân làm việc không tốt, gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể.

x Số giờ làm thêm ban đêm x 130% x (150%; 200%; 300%)


12


Nhận xét: Cách tính và trả lương cho người lao động làm thêm giờ và
làm đêm tuân thủ đúng các quy định của pháp luật cũng như phù hợp với
đặc điểm sản xuất – kinh doanh của Công ty như thường xuyên tổ chức làm
thêm giờ, tăng ca và làm việc vào ban đêm.
 Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ lễ theo Luật
định.
- Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương cơ bản:
+ Nghỉ phép: mỗi năm người lao động được nghỉ 12 ngày phép; 5
năm làm việc liên tục tại công ty sẽ được hưởng thêm 01 ngày phép năm.
+ Nghỉ lễ: Hàng năm người lao động được nghỉ 9 ngày lễ, tết theo quy
định của Luật lao động.
+ Nghỉ do các nguyên nhân khác được hưởng 100% lương, không trừ
vào phép năm như:
• Bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày.
• Con kết hôn nghỉ 01 ngày.
• Cha mẹ chết (kể cả bên chồng, bên vợ), vợ hoặc chồng, con
chết được nghỉ 3 ngày.
- Cách tính:
TLnghỉ việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định.
 Trả lương khi ngừng, nghỉ việc:
Nghỉ việc do ngừng việc, chờ việc vì lý do khách quan hay bất khả
hay bất khả kháng được trả lương theo mức lương tối thiểu được quy định
tại Điều 62 Bộ Luật lao động.
Cách tính: TLngừng việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định x Tỷ lệ

Các bộ phận, chức danh thường
10
–
20
xuyên đi giao dịch với khách
xăng/tháng
hàng và đối tác.

Phụ cấp 1 buổi
ăn trưa

Lao động gián tiếp

lít

600.000 đ/tháng

Tuỳ từng bộ phận
Các bộ phận, chức danh thường
Phụ cấp tiền
nhưng mức phụ cấp ít
xuyên giao dịch với khách hàng
thông tin liên lạc
nhất
là
100.000
qua điện thoại, thư từ,…
đ/tháng
Phụ cấp con nhỏ Cán bộ, công nhân viên nữ có
200.000đ/tháng/con.

Hạng
thành
tích

A

B

C

Hệ số
thưởn
g

1,2

1,0

0,8

Chỉ tiêu xét thưởng
- Hoàn thành và vượt
mức được giao.
- Tích cực và có tinh
thần trách nhiệm cao
trong công việc
- Kỷ luật tốt.
- Hoàn thành và vượt
mức được giao.
- Có tinh thần trách

phẩm, mức tiêu hao vật tư.
- Không nghỉ phép và đi trễ
lần nào trong tháng.

- Không hoàn thành
mức vì lý do khách
D
quan.
(khuyế
0,5
- Có tinh thần trách
n
nhiệm cao trong công
khích)
việc
- Kỷ luật tốt.
Ngoài ra, Công ty còn có các hình thức thưởng khác như:
- Trường hợp người lao động có phát minh, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
và có những đóng góp thiết thực mang lại lợi ích và hiệu quả cao
trong sản xuất kinh doanh thì Giám đốc Công ty sẽ xem xét và trả
thưởng 10% dựa trên giá trị làm lợi cho người lao động.
- Thưởng Lễ, Tết cho người lao động hằng năm, tuỳ thuộc vào kết quả
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thời gian xét thưởng và trả thưởng được tiến hành tổ chức đánh
giá hằng tháng và xét, trả thưởng cho người lao động vào mỗi quý.
15


Nhận xét: Cách tính tiền thưởng dựa trên phân hạng thành tích và hệ
số tiền lương chức danh công việc mà Công ty áp dụng có tác dụng rất lớn

sung cho phù hợp với các quy định của Nhà nước và tình hình thực tế
của Công ty.
- Quy chế trả lương có hiệu lực kể từ ngày Giám đốc Công ty ký quyết
định ban hành. Mọi sửa đổi, bổ sung quy chế phải được Hội đồng
quản trị Công ty phê duyệt, ký quyết định mới có hiệu lực.

2.3. Đánh giá chung.
2.3.1.
-

-

Những mặt đã đạt được.
Khi xây dựng, quy chế trả lương có căn cứ vào Thỏa ước lao động tập
thể cũng như Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty và chức năng,
quyền hạn của Tổng Giám đốc.
Những nguyên tắc trả lương nhìn chung khuyến khích được người
lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Phạm vi và đối tượng áp dụng được nêu khái quát, ngắn gọn và dễ
hiểu.
16


-

-

-

-

chính xác cao, không những tạo sự công bằng trong trả thưởng mà
còn tạo động lực để người lao động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
xét thưởng.
Công tác tổ chức thực hiện quy chế trả lương được trình bày cụ thể
và rõ ràng về cơ cấu, cũng như trách nhiệm của Hội đồng lương phải
thực hiện để đảm bảo quy chế được áp dụng theo đúng quy trình, đối
tượng.
Các điều khoản thi hành của Công ty tương đối ngắn gọn và thể hiện
được tính hiệu lực của bản quy chế trả lương mà Công ty đã xây
dựng.

Những mặt còn hạn chế.

Một số căn cứ trong phần quy định chung của quy chế hiện đã không
còn phù hợp với một số các quy định mới mà Chính phủ ban hành
(như đã phân tích ở Mục 2.2.1. Căn cứ để trả lương cho người lao
động).
Một số các nguyên tắc công ty đưa ra mặc dù đạt được những mục
tiêu về khuyến khích người lao động, tạo sự công bằng trong trả
lương nhưng vẫn còn chưa đầy đủ, cần được bổ sung thêm.
17


-

-

-

-

Hội đồng lương. Quyền quyết định Đơn giá tiền lương trong từng giai
đoạn cụ thể thuộc về cấp lãnh đạo nào trong Công ty cũng chưa được
nêu rõ.
Quy chế trả lương của công ty chỉ mới trình bày một số các quy định
về trả lương cho người lao động khi làm thêm, làm đêm, ngừng, nghỉ
việc, đi học mà chưa nêu lên các quy định khác về trả lương khi
người lao động thử việc, làm công việc khác trái nghề,v.v… Các cách
thức trả lương khác chỉ được nêu một cách chung chung là tuân thủ
theo các quy định của pháp luật mà chưa được đề cập đến một cách
cụ thể.
Các khoản phụ cấp làm đêm chưa được đề cập trong quy chế trả
lương của Công ty, cũng như chưa quy định cụ thể các hệ số phụ cấp
cần thiết để tính vào lương cho người lao động như: phụ cấp chức vụ
lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp
khu vực,…

Nguyên nhân.
18


-

-

-

-

-


Hoàn thiện công tác xây dựng và phân phối quỹ tiền lương.
Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo công
bằng, khách quan trong công tác xếp loại các phòng ban, xếp loại
từng cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Nâng dần mức hệ số điều chỉnh chức danh công việc, năng suất lao
động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Bổ sung và hoàn thiện những quy định về việc xếp và nâng mức hệ số
lương cho người lao động.
Phân định rõ trách nhiệm các phòng ban trong công ty trong tiến
trình thực hiện công tác tiền lương cho người lao động.
Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tính lương cho người lao động.

19


3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương cho Công
ty cổ phần Asia Pacific APC.
-

-

-

-

-

-

-

tháng 7 để rà soát lại tất cả các vấn đề về tiền lương, thảo luận các
vướng mắc cũng như ý kiến của người lao động để trình lên Hội đồng
quản trị Công ty xem xét để có quyết định sửa đổi quy chế phù hợp.
Các khoản phụ cấp có ý nghĩa và tác dụng rất lớn để tạo động lực và
khuyến khích người lao động làm việc. Chính vì vậy, Công ty cần xem
xét và bổ sung một số loại phụ cấp khác cho người lao động.
Khi có bất kỳ sự thay đổi nào liên quan đến các chính sách, định
hướng phát triển của tổ chức, Ban lãnh đạo cần thông báo và tổ chức
họp lấy ý kiến của Hội đồng lương để có những điều chỉnh kịp thời
nội dung của quy chế so với tình hình chung của tổ chức.
Nâng cao vai trò và tiếng nói của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền
lợi cho người lao động. Lãnh đạo Công đoàn nên có những kiến nghị
trong việc xây dựng hệ số phụ cấp rõ ràng, cụ thể cho người lao động,
20


-

nhất là các khoản phụ cấp cơ bản mà người lao động đáng lẽ phải
được nhận như: phụ cấp làm đêm, phụ cấp độc hại,…
Hoàn thiện công tác định mức lao động, gắn Đơn giá tiền lương với
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Từ đó khuyến khích
người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao, đảm bảo
nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động thông qua mức
tiền lương, tiền thưởng được quy định hợp lý trong quy chế trả lương
của công ty.

KẾT LUẬN
Trong tiến trình hội nhập và phát triển, các quy định về tiền lương,
tiền công ngày càng có xu hướng mở và khuyến khích người lao động giỏi

22


PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM

Phương án

Loại A

Loại B

LoạiC

1
2
3
4
5
6
7
8
9

2,0
1,8
1,7
1,6
1,5
1,4
1,3

60%
50%
40%
30%
20%
10%


MỤC LỤC

24