BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
---------------
LÊ ANH TUẤN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ,
CAO SU NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hoà - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
LÊ ANH TUẤN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ,
CAO SU NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành: Quản lý kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
T.S QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Năm 20…
Tác giả
Lê Anh Tuấn
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC.............................................................................................................................. iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ........................................................................................ viii
MỞ ĐẦU................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.... 4
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực.................................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ........................................................ 4
1.1.2. Khái niệm công tác quản lý nguồn nhân lực ......................................................... 4
1.1.3. Vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực ............................................................... 5
1.2. Các chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực ............................................ 6
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................................................... 6
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 7
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 7
1.3. Các mô hình Công tác quản lý nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.4. Những nội dung chủ yếu của công tác công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ................................................................................................................................... 9
2.2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty .................................................. 35
2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà Phê Cao Su
Nghệ An. ............................................................................................................................... 36
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................ 36
2.3.2. Phân tích công việc ............................................................................................. 39
2.3.3. Công tác tuyển dụng ........................................................................................... 41
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển .................................................................... 43
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 47
2.3.6. Lương bổng và đãi ngộ .............................................................................. 51
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su
Nghệ An. ............................................................................................................................... 56
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 56
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ, CAO SU NGHỆ AN ......57
3.1 Định hướng phát triển chung của công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su Nghệ An. ... 57
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong những năm tới ..... 57
3.1.2. Phương hướng công tác quản lý trong những năm tới................................ 58
v
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà Phê,
Cao Su Nghệ An. ................................................................................................................... 59
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.................................. 59
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc ........................................................................... 60
3.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................... 61
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 63
3.2.6. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty ................................................ 64
3.2.7. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một
cách hợp lý............................................................................................................................. 65
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................................. 66
Lợi nhuận
MTV
Một thành viên
NLĐ
Người lao động
QLKD
Quản lý kinh doanh
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su Nghệ An giai
đoạn 2012 - 2014........................................................................................................... 31
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su
Nghệ An giai đoạn 2011 – 2014 .................................................................................... 32
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu
Nâng cao quản lý nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, phát
triển xã hội và bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là động lực để thực hiện thắng lợi
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời sống của nhân dân, rút ngắn
khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới.
Trong nhiều nhiệm kỳ Ban chấp hành Trung Ương Đảng cũng nhấn mạnh: "Giáo dục là
quốc sách hàng đầu" và "Nguồn lực con người là điều kiện cơ bản để đất nước ta đi lên
công nghiệp hóa, hiện đại hóa".
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và
tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá
và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng
như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản
lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức
cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp-nơi mà hiệu quả quản
lý đang được đặt ra hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh
gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng
lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng
ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su Nghệ An cũng không nằm
ngoài quy luật này.
Vấn đề quản lý nhân lực đang trở thành vấn đề cấp thiết đối với công ty với
những khó khăn còn tồn tại trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty. Xuất phát từ
tình hình thực tiễn như vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà Phê, Cao Su Nghệ An” với mong muốn sẽ góp
phần làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực của công ty, chỉ ra
là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp. Dưới đây là một số
công trình nghiên cứu tiêu biểu trong thời gian vừa qua:
Luận văn thạc sỹ “Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công
ty TNHH Đầu Tư Thương Mại và Xuất Nhập Khẩu Hà Nội” của tác giả Phạm Duy Hiền
(2011): Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại và Xuất Nhập Khẩu Hà Nội rút ra được những ưu,
nhược điểm và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại xí nghiệp liên
doanh sản xuất ô tô Hoà Bình” của tác giả Nguyễn Danh Ngọc (2011): Rút ra những hạn
chế còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực, qua đó đề ra các giải pháo hạn
3
chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác công tác quản lý nguồn nhân lực tại tại xí nghiệp
liên doanh sản xuất ô tô Hoà Bình.
Luận văn thạc sỹ, “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công
ty xây dựng số 9” của tác giả Nguyễn Chí Dũng (2011): Tìm hiểu thực trạng nhu cầu
nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng số 9 trong thời điểm hiện tại. Bên cạnh đó định
hướng và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty
đến năm 2020.
Ngoài ra, còn có nhiều công trình khoa học được nghiên cứu trở về trước cũng
như các bài báo, bài viết đăng trên các báo, tạp chí, hội thảo trong nước, quốc tế và các
cuốn giáo trình, sách chuyên khảo cũng sẽ được tác giả tham khảo phục vụ cho công tác
nghiên cứu.
Có thể nhận thấy rằng, nhìn chung các công trình này đã hệ thống hóa được nhiều
vấn đề lý luận về các vấn đề quản lý nhân lực. Đây chính là những tài liệu tham khảo tốt
cho tác giả trong việc kế thừa và lựa chọn khung lý thuyết phù hợp cho việc nghiên cứu
của mình.
Về mặt khoa học, đề tài đã xây dựng hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý
dựa vào khả năng lao động của con người, “nguồn nhân lực” được định nghĩa là khả
năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, có
khả năng lao động. Nếu tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người,
nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn
hóa, xã hội… Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ
tuổi, nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia lao động. (Phạm Đức Thành, 1998, trang 23)
Hiểu một cách đơn giản, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người. Với ý
nghĩa này, người ta đã thừa nhận vai trò của con người trong quá trình phát triển. Xét
trên góc độ một tổ chức, nguồn nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của
mọi cá nhân trong tổ chức đó, sao cho có thể tạo nên một sức mạnh tổng hợp về cả mặt
số lượng, chất lượng.
1.1.2 Khái niệm công tác quản lý nguồn nhân lực
Công tác quản lý nguồn nhân lực có thể được hiểu và trình bày ở nhiều giác độ
khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của ban quản lý tổ chức thì
công tác quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định , tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục
tiêu của tổ chức. (Hoàng Văn Hải, 2005, trang 18)
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
5
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Đi sâu vào việc làm của công tác quản lý nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu
tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý quan trọng, quản lý các
hoạt động khác sẽ không hiệu quả nếu như tổ chức quản lý không tốt nguồn nhân lực của
mình, bởi vì suy cho đến cùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
(Hoàng Văn Hải, 2005, trang 34)
Trong thời đại ngày nay, công tác quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động dẫn đến việc tổ chức gặp khó
khăn trong công tác tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng vị trí. Ngoài ra, sự
tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý
phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hang đầu.
Việc tìm hiểu, nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà
quản lý biết được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng
nghe và tạo ra được tiếng nói chung với nhân viên, nắm được nhu cầu của nhân viên, tạo
động lực cho họ làm việc hang say và đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên một
cách chính xác. Nhà quản lý cũng có thể tránh được các sai lầm trong việc tuyển mộ,
tuyển chọn và sử dụng lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.2. Các chức năng cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nhân lực rất nhiều vấn
đề cần giải quyết, từ việc đối phó với những thay đổi của thị trường xung quanh, sự biến
động không ngừng của thị trường lao động cho đến những thay đổi ở tầm vĩ mô như tình
hình kinh tế thế giới, những thay đổi trong hệ thống pháp luật lao động… Các chức năng
của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng dần được mở rộng. Tuy nhiên, có thể phân
thành ba nhóm chức năng cơ bản sau: (Nguyễn Vân Điền, 2004, trang 12)
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có đủ nguồn lao
động về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn,
bố trí nhân lực.
Một là, mô hình thư ký
Nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo cáo, dữ liệu thông
8
tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh nghiệp. Trong mô
hình này, vai trò của phòng quản lý nhân lực có vẻ thụ động, vì chủ yếu là chấp hành
lệnh cấp trên để thực hiện các công việc mang tính chất hành chính giấy tờ, thực hiện
các nhiệm vụ qui định do doanh nghiệp phân công và chỉ đạo. Ngày nay, mô hình thư
ký vẫn còn khá phổ biến ở các doanh nghiệp nhỏ.
Hai là, mô hình luật pháp
Mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn đề pháp luật nhằm
chủ động giúp cho các doanh nghiệp tránh được các tranh chấp lao động, các rắc rối có
liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an toàn lao động,
bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như chế độ lương, thù
lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải…
Ba là, mô hình tài chính
Mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm sao cho hài hoà các mối
quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân viên (về lương bổng, tuyển
dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…). tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền
lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi
phí đảm bảo sao cho có hiệu quả.
Bốn là, mô hình quản lý
Cách thứ I: Khi cán bộ quản lý nhân lực nắm vững các mục tiêu, quan điểm và
giá trị của vấn đề công tác quản lý nguồn nhân lực và chủ động làm việc với các quản lý gia
trực tuyến (trong lãnh đạo của doanh nghiệp), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải
pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cách thứ II: Khi các cán bộ quản lý nhân lực được giữ vai trò của người huấn
luyện các kỹ năng công tác quản lý nguồn nhân lực cho các quản lý gia trực tuyến. Các
quản lý gia trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng công tác quản lý
lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn
nhân lực đó. Do đó, vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức chủ động
thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình
trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những
người quản lý trực tuyến và quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ
hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngoài ra còn hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở
cho các hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp tổ chức
điều hòa các hoạt động quản lý nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá
trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai
10
đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết vào thời điểm thích
hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ. Hoạch định nguồn nhân lực được
tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Nhằm xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản
xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ
chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Nhằm đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình
độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân
viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân
lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn
nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh
nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Trong xu thế ngày nay, công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng phải tuân thủ
các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người
lao động, phân tích công việc ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý
nguồn nhân lực của các tổ chức. Kết quả của quá trình công tác công việc là 3 bản: bản
mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Trong đó, mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những
nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường gồm 3 nội dung: Phần xác định, giới thiệu về
công việc (tên công việc, chức danh, thuộc phòng ban nào, người quản lý trực tiếp,
người dưới quyền (nếu có), mã số công việc (nếu có), mục đích hoặc chức năng công
việc. Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật
một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, bao gồm
các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và
trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện các trách nhiệm đó. Phần nêu ra các điều
kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ,
trang thiết bị cần sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các
phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
12
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo
cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và một số yêu cầu khác đối với người lao
động thực hiện công việc. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện chỉ nên
bao gồm các yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới thực hiện công việc, không
liệt kê những yêu cầu quá cao, không cần thiết đối với việc hoàn thành công việc, cũng
không được thể hiện sự phân biệt đối xử về bất cứ yếu tố nào như: giới tính, dân tộc…
Các yêu cầu của công việc có thể được viết gộp trong bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu của công việc về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các
nhiều NLĐ có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn do thiếu thông tin về tuyển
mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ
không đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ứng viên thấp hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng to lớn đến quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến
các chức năng khác của công tác quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động…
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và phải dựa trên các
căn cứ sau:
Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
Tuyển được những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ
chức
Mối quan hệ tuyển dụng đối với hoạt động tạo động lực:
Thái độ của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp có tác động lớn
đến động lực làm việc của NLĐ. Một người lao động yêu thích công việc và tự hào về tổ
chức sẽ có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ tích cực tham gia vào công việc và có cam
kết lâu dài với tổ chức. Do vậy, cần có hoạt động tuyển dụng để phát hiện và lựa chọn
những con người như vậy nhằm đạt được hiệu suất làm việc là cao nhất cho doanh
nghiệp. Rõ ràng hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới hoạt động tạo động lực cho
NLĐ trong doanh nghiệp.
14
Mối quan hệ tuyển dụng tới hoạt động đánh giá thực hiện công việc:
Hoạt động tuyển dụng liên hệ mật thiết với đánh giá thực hiện công việc bởi muốn
đánh giá chính xác ta cần căn cứ vào nội dung công việc mà chức danh đó phải thực
hiện công việc của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao
gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù
hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Hình 1.1. Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá
các yêu cầu về phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, đảm bảo đáp
ứng cho yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nhà quản lý doanh nghiệp phải
đảm bảo chủ động tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực kết hợp so sánh dự báo
nhân lực với kiểm kê thực trạng nguồn nhân lực hiện có, có thể đánh giá và đưa ra được
một kế hoạch nhân lực phản ảnh khá đầy đủ những khâu nào mà lực lượng lao động tại
chỗ có thể thỏa mãn được nhu cầu, những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát
triển thêm và khâu nào cần tìm kiếm thêm nguồn nhân lực mới để bù vào chỗ thiếu hụt
bằng tuyển dụng từ bên ngoài. Có một số phương pháp xác định nhu cầu tạo tạo cho
doanh nghiệp như:
Phương pháp 1: Phân tích đào tạo nhân lực qua thực trạng tại chỗ
Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của các
nhân viên hiện có. Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác và từng
cụm chuyên môn, từng cá nhân. Xác định mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh trước
Copyright: Tài liệu đại học ©