Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 34 (2008 – 2012)
Đề tài:
TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Giảng viên hướng dẫn:
Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
Bộ môn Luật Hành chính
Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Minh Miền
MSSV: 5085896
Lớp: Luật Hành chính K34
Cần Thơ, 4/2012
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
LỜI CẢM ƠN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
1. Lý do chọn đề tài…………………………………...…………………………...1
2. Phạm vi nghiên cứu…………………………...…………………………………2
3. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………...2
4. Kết quả nghiên cứu……………………………...………………………………2
5. Bố cục đề tài……………………………………………………………………..2
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC……………………….3
1.1. Khái quát chung về công chức………………………………………………….3
1.1.1. Lược sử phát triển của chế định công chức………………………………..3
1.1.2. Khái niệm công chức…………………………………………..…………5
1.1.3. Phân loại công chức………………………………………………………6
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức………………………………………………7
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức………………...…..11
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức………………………………………11
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………...….15
1.3. Quyền và nghĩa vụ công chức………………………………………………….19
1.3.1. Quyền của công chức……………………………………...……………...19
1.3.2. Nghĩa vụ của công chức………………………………………………….20
1.4. Quan niệm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công
chức……………………………………………………………….…………………...23
1.4.1. Quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh………………………………...…23
1.4.2. Chủ trương của Đảng và Nhà nước trong thời kỳ hiện nay………………24
CHƯƠNG 2. NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC………….26
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Trách nhiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức…………….47
CHƯƠNG 3.
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC…………………………………………………………………………………51
3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức……………………………….51
3.1.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng…….……………………………51
3.1.2. Những tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức…………………..54
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức……………………….64
3.2.1. Mặt tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức………………..64
3.2.2. Những tiêu cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức…………..66
3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức…71
3.3.1. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức......71
3.3.2. Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức...............................77
KẾT LUẬN……………….…………………………………………………………..83
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức là đối tượng chiếm tỷ lệ khá đông vì họ là nhân tố quan trọng quyết
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức là đối tượng xuất hiện trong nhiều cơ quan như cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp...Tuy nhiên, với tầm quan trọng của
công chức trong cơ quan nhà nước thì người viết chỉ tập trung tìm hiểu về tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi cơ quan nhà nước.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp phân tích luật viết, phương pháp so
sánh, đối chiếu, phân tích, tổng hợp, thu thập thông tin, phân tích các bài viết, bài
nghiên cứu có liên quan. Bên cạnh đó, người viết có sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra xã hội học (phiếu điều tra), xin ý kiến đánh giá từ những người đang công tác
thực tế tại một số cơ quan nhà nước.
4. Kết quả nghiên cứu
Đề tài cung cấp cái nhìn tổng quan, từ lý luận đến thực tiễn về công tác tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Những mặt tích cực, những đóng góp mà công tác
mang lại cho công cuộc xây dựng đội ngũ công chức. Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra rất
nhiều những tiêu cực, bất cập, nghịch lý trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
công chức. Người viết đã tìm hiểu đi sâu phân tích những nguyên nhân gây ra những
thiếu sót, bất cập trên để đưa ra những phương hướng đề xuất cụ thể nhằm từng bước
sửa đổi, hạn chế những sai phạm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy nhà nước,
củng cố lòng tin của nhân dân với Nhà nước, với Đảng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời giới thiệu, mục lục…Đề tài được chia thành 3 chương, bao gồm:
- Chương 1: Những vấn đề chung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
trong cơ quan nhà nước
- Chương 2: Những quy định của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà
nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, khái niệm
công chức đã có sự thay đổi. Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Chính phủ) quy định về công chức nhà nước như sau “Công dân Việt
Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được
xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức Nhà nước”2.
Đến đây thì khái niệm công chức đã được mở rộng không chỉ trong cơ quan của Chính
phủ mà là trong công sở nhà nước ở trung ương, địa phương, trong nước, ngoài nước.
Kết hợp điều 1 và điều 2 của Nghị định 169/HĐBT sẽ xác định được những đối tượng
cụ thể là công chức nhà nước. Bên cạnh đó, Nghị định 169/HĐBT cũng chỉ ra phạm vi
những đối tượng không phải là công chức.
1
2
Điều 1 Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
Điều 1 Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
3
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Tháng 2/1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban thường vụ Quốc hội
khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh quy định “ Cán bộ, công chức được quy định
5
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998
Điều 1 Nghị định 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
4
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nghiệp, nhưng đối tượng này vẫn được gọi chung là cán bộ, công chức, chưa có sự
phân biệt.
Luật cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực ngày 01/01/2010 đến nay đã được 2 năm.
Từ đây, khái niệm cán bộ và công chức đã có sự phân biệt một cách rõ ràng. Nghị định
24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng như các
văn bản về sau cũng đã sử dụng các khái niệm không còn nhập nhằng. Cán bộ, công
chức, viên chức được đặt vào đúng vị trí của mình giúp cho việc hiểu, thực hiện chức
năng nhiệm vụ được tốt hơn, chế độ chính sách cũng phù hợp hơn với đặc trưng của
từng đối tượng.
1.1.2. Khái niệm công chức
Khoản 2 điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Luật cán bộ, công chức 2008 là một bước tiến lớn cho nền công vụ trong việc
phân biệt rõ đâu là cán bộ, đâu là công chức và tách biệt các đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp sẽ được quy định trong một luật khác là Luật viên chức. Cũng
nhờ việc phân định rõ các đối tượng này nên các chính sách đối với cán bộ, công chức
được rõ ràng, phù hợp với đặc thù vị trí việc làm của cán bộ công chức không lẫn lộn
với đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp.
1.1.3. Phân loại công chức
Theo điều 34 Luật cán bộ, công chức 2008 thì công chức được phân loại theo 2
căn cứ. Thứ nhất, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và ngạch nhân viên.
Thứ hai, căn cứ vào vị trí công tác thì công chức được phân theo công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Cách phân loại công chức như trên đã được chính thức hóa trong một văn bản quy
phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao “Luật cán bộ, công chức năm 2008”. Đây cũng là
cơ sở để các cơ quan, tổ chức quy hoạch, kế hoạch hóa đội ngũ công chức ở cơ quan,
đơn vị mình thông qua việc lựa chọn, bồi dưỡng, thi tuyển và xác định lại từng vị trí
việc làm của công chức. Đây cũng là sự phát triển của việc kết hợp chế độ, vị trí việc
làm với cơ cấu biên chế của từng cơ quan, tổ chức. Đồng thời với quy định này, tiến tới
trong bộ máy của chúng ta sẽ sắp xếp vị trí công chức tương xứng với năng lực và hiệu
quả công việc của công chức.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
chức là người có tri thức và có khả năng tiếp cận với sự phát triển của xã hội, của các
quốc gia trên thế giới. Họ có tầm nhìn cũng như khả năng dự đoán được những thay
đổi trong đời sống chính trị - kinh tế - xã hội, từ đó có thể đưa ra những chính sách phù
hợp phát triển cho đất nước.
Chế độ nhà nước hay đường lối chủ nghĩa nào thì dường như nó cũng quá lớn lao
đối với người dân, họ không quan tâm nhiều đến những điều đó, cái họ quan tâm là
được yên ổn để sinh sống, làm ăn trong môi trường an ninh, trật tự, dân chủ. Khi gặp
các vấn đề trong cuộc sống, họ tìm đến cơ quan nhà nước, người họ muốn gặp và muốn
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
7
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
được sự giúp đỡ đó chính là những công chức sẽ giúp người dân giải quyết các vấn đề
liên quan đến cuộc sống. Do đó, công chức không chỉ giữ vai trò là người quản lý mà
còn là người đồng hành cùng người dân thực thi pháp luật và giải quyết những vướng
mắc của người dân trong quá trình áp dụng pháp luật.
1.1.4.1. Phân biệt cán bộ, công chức, viên chức
Luật cán bộ, công chức 2008 đã có sự phân biệt tương đối rõ ràng giữa cán bộ,
công chức và sự ra đời của Luật viên chức 2010 có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 đã tách
riêng đối tượng viên chức ra khỏi cán bộ, công chức. Căn cứ điều 4 Luật cán bộ, công
chức 2008 và điều 2 Luật viên chức 2010, sau đây là một số điểm phân biệt giữa cán
bộ, công chức, viên chức:
Căn cứ phân
biệt
xã hội, trực tiếp thực
hiện
nghiệp
vụ,
chuyên môn
Lương
- Hưởng lương từ - Hưởng lương từ - Hưởng lương từ quỹ
ngân sách nhà nước
ngân sách nhà nước, lương của đơn vị sự
đơn vị sự nghiệp
nghiệp
Nơi làm việc
- Cơ quan Đảng, Nhà - Cơ quan Đảng, Nhà - Làm việc tại đơn vị
nước, tổ chức chính nước, tổ chức chính sự nghiệp công lập
trị - xã hội
trị - xã hội, cơ quan
đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân, Công
an nhân dân, trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp
công lập
Bảng 1. Một số điểm phân biệt cán bộ, công chức, viên chức
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
tác quản lý, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
1.1.4.2.
Vai trò của công chức lãnh đạo
Một cơ quan, đơn vị, tổ chức muốn phát triển, muốn vững mạnh thì nhân tố quan
trọng là nhân tố con người trong cơ quan, đơn vị, tổ chức đó. Đặc biệt là vai trò của
người lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị, tổ chức. Công chức lãnh đạo là công
chức đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, thực hiện việc quản lý và chịu trách nhiệm về
kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Vai trò công chức lãnh đạo càng được
quan tâm hơn khi Luật cán bộ, công chức 2008 dành hẳn điều 10 để quy định nghĩa vụ
của công chức là người đứng đầu. Trong khi trước đó Pháp lệnh cán bộ, công chức
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
9
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
1998 (sửa đổi bổ sung năm 2000, 2003) chỉ quy định một điểm nhỏ về nghĩa vụ của
công chức lãnh đạo trong điều 7.
Công chức lãnh đạo sẽ thực hiện việc lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị, tổ
chức và sẽ chịu trách nhiệm về kết quả của những hoạt động trong cơ quan, đơn vị, tổ
chức. Do đó, về nguyên tắc công chức lãnh đạo là những người có năng lực, phẩm chất
hơn người. Họ có khả năng quản lý và tầm nhìn để đưa cơ quan, đơn vị, tổ chức từng
bước phát triển. Là “những người có thể phụ trách giải quyết các vấn đề trong những
hoàn cảnh khó khăn”, là những người mà “khi thất bại không hoang mang, khi thắng
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng công chức
Khái niệm tuyển dụng được giải thích đầu tiên ở Nghị định 95/1998/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, theo đó “tuyển dụng là việc tuyển người
vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt được kết quả của kỳ thi tuyển”. Tương tự, Nghị
định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
cơ quan nhà nước cũng có giải thích khái niệm tuyển dụng: “tuyển dụng là việc tuyển
người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét
tuyển”.
Hiện nay, tuyển dụng không còn được giải thích trong các văn bản quy phạm pháp
luật. Tuy nhiên, trên tinh thần của các văn bản trước và các quy định về tuyển dụng
hiện hành có thể hiểu tuyển dụng là việc lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn, năng
lực, phẩm chất vào những vị trí nhất định trong cơ quan nhà nước thông qua phương
thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Như vậy, tuyển dụng công chức có một điểm đặc trưng
là một bên trong hoạt động này là cơ quan nhà nước mang quyền lực công, mọi quy
trình đều được luật hóa.
1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức
Hoạt động tuyển dụng công chức là hoạt động đặc thù và quan trọng vì đằng sau
nó là việc hình thành nên bộ máy nhà nước, hình thành nên các vị trí, chức danh có
nhiều quyền lực.
Hoạt động này có tính chất đặc thù so với hoạt động tuyển dụng thông thường vì
chủ thể tuyển dụng là cơ quan nhà nước. Các quy trình, tiêu chuẩn, điều kiện được quy
định cụ thể và được luật hóa. Người dự tuyển tự nguyện nộp hồ sơ và phải đáp ứng
được các yêu cầu của cơ quan tuyển dụng qua các vòng thi tuyển, xét tuyển. Người dự
tuyển khi được trúng tuyển, được bổ nhiệm vào các vị trí sẽ được hưởng các mức
lương, chế độ theo quy định mà không có sự thỏa thuận nào như tuyển dụng ở các công
ty, doanh nghiệp bên ngoài.
Một trong những căn cứ tuyển dụng công chức là chỉ tiêu biên chế. Chỉ tiêu biên
công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật trong công tác tuyển dụng. Công
khai, minh bạch cho thấy công tác được tổ chức dân chủ, rõ ràng, thu hút sự quan tâm
cũng như sự giám sát của xã hội đối với công tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động
công vụ nói chung. Khi đã được công khai, minh bạch dưới sự theo dõi của xã hội thì
những người thực hiện công tác tuyển dụng ắt hẳn phải thực hiện nghiêm túc theo quy
định của pháp luật một cách khách quan. Đảm bảo được những yếu tố trên sẽ giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện đúng chức năng của mình, không bị biến tướng thành
công cụ, con đường để đưa những người không có năng lực vào nền công vụ làm giảm
hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, thậm chí gây bè phái trong tổ chức.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
12
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
- Bảo đảm tính cạnh tranh
Trong những môi trường, mục tiêu, đối tượng khác nhau thì cạnh tranh cũng được
hiểu theo nhiều cách khác nhau. Cơ bản có thể hiểu, cạnh tranh là sự cố gắng nhằm
giành lấy phần hơn, phần thắng về mình trong một môi trường cạnh tranh với những
người khác có cùng mục tiêu với mình. Có cạnh tranh mới có tiến bộ, nhưng cạnh tranh
cũng có nhiều mặt. Khi đề cập đến cạnh tranh, người ta thường nghĩ đến hai hướng:
cạnh tranh lành mạnh và cạnh tranh không lành mạnh. Muốn tuyển được người tài cho
công vụ thì phải tạo được một môi trường để các ứng viên có thể bộc lộ được khả năng
của mình một cách công bằng nhất, đó là môi trường cạnh tranh lành mạnh.
Bảo đảm tính cạnh tranh là nguyên tắc khá mới mẻ được đề cập gần đây trong nền
công vụ nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng. Với tư tưởng bao cấp trước đây,
điểm đối với cơ quan mà còn giúp cho cơ quan tuyển dụng có thể xem xét lựa chọn
người phù hợp với vị trí cần tuyển. Bên cạnh đó, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với
chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và các kỹ năng của các
ứng viên, bảo đảm người được tuyển có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí tuyển
dụng. Đây là nguyên tắc liên quan mật thiết nhất với vị trí cần tuyển vì các công việc,
sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng được thực hiện chung quy lại cũng là để tuyển
chọn được người phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Ưu tiên tuyển chọn được người có tài năng, người có công với nước, người dân
tộc thiểu số
Để phát triển nền công vụ, nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước thì nguồn nhân
lực trong bộ máy không thể thiếu những người tài năng, có năng lực. Con người là yếu
tố quyết định trong mọi hoạt động của tổ chức. Điều kiện đầu tiên để tiếp xúc với
người tài là công tác tuyển dụng. Việc ưu tiên ở khâu đầu tiên thể hiện sự quan tâm,
trọng dụng của nhà nước đối với người tài, có năng lực. Bên cạnh đó, Đảng và Nhà
nước luôn quan tâm đến vấn đề dân tộc, đến các chính sách đối với những người có
công. Đó là truyền thống uống nước nhớ nguồn, là sự quan tâm, tinh thần đoàn kết của
một đất nước đông dân tộc anh em đã trải qua những khó khăn, gian khổ của cuộc
chiến tranh ác liệt để có thể ổn định và phát triển đồng đều các mặt của đời sống xã
hội.
1.2.1.4. Biên chế công chức
Một trong những căn cứ để tuyển dụng công chức là chỉ tiêu biên chế. Biên chế
công chức được quy định trong Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010
về Quản lý biên chế công chức. Biên chế có thể hiểu là số lượng người làm việc trong
một đơn vị do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng
dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 4 Nghị định 21/2010/NĐ-CP quy định biên chế công chức được xác định
dựa trên các căn cứ:
- Đối với cơ quan, tổ chức ở trung ương: biên chế công chức được xác định trên
cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức,
hàng năm thì giữ ổn định số biên chế công chức đã được giao.
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Theo sự giải thích của khoản 1 và khoản 2 điều 5 Nghị định 18/2010/NĐ-CP thì “Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học”, còn bồi dưỡng là “hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc”. Ở đây có thể hiểu, đào tạo là thực hiện chương trình,
khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh hoàn thành khóa học là
văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm
nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
15
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nhận hoàn thành bằng chứng nhận, chứng chỉ. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng là hai hoạt
động có quá trình và kết quả khác nhau, nhưng hai khái niệm này thường hay đi chung
và được dùng một cách phổ cập dẫn đến sự nhặp nhằng không còn phân biệt được các
nghĩa vụ phải thực hiện.
1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức một mặt nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ; mặt khác góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có
đủ trình độ, năng lực xây dựng nước nhà tiên tiến, hiện đại. Để đạt được mục tiêu trên,
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được thực hiện theo những nguyên tắc nhất
định. Những nguyên tắc đó được quy định cụ thể tại điều 3 Nghị định 18/2010/NĐ-CP
ngừng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ mà thực tế đòi hỏi.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử
dụng công chức
Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc chủ yếu vào cơ quan quản lý,
cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan quản lý công chức cũng đồng thời quản lý nguồn
kinh phí dành cho công tác này; còn cơ quan sử dụng sẽ nắm được tình hình nhân sự
của mình như thế nào. Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ tùy vào điều kiện kinh phí, nhân
sự mà tổ chức. Đảm bảo tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức sẽ
giúp cho các cơ quan chủ động được trong công tác, tiết kiệm được ngân sách mà vẫn
đảm bảo hiệu quả cho công tác.
Cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng tùy vào điều kiện của cơ quan mà chủ động
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu cơ quan sử dụng đã có điều kiện thực hiện một
số hoạt động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì cơ quan quản lý nên giao quyền
thực hiện những hoạt động đó cho cơ quan sử dụng. Điều này nhằm san sẻ công việc
và thẩm quyền cho cơ quan sử dụng công chức, giảm bớt trách nhiệm cho cơ quan
quản lý và cho cơ quan sử dụng có cơ hội thể hiện khả năng cũng như có hoạt động
thực tiễn để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
Phân cấp là sự chuyển giao thẩm quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm của cơ quan cấp
trên cho cơ quan cấp dưới khi cơ quan cấp dưới đủ các điều kiện nhất định nhằm thực
hiện những mục tiêu nhất định. Ở đây, việc phân cấp đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực
hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho công chức hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh việc phân cấp thẩm quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm thì cơ quan cấp dưới
còn được phân cấp về ngân sách, nhân sự, cơ sở vật chất kỹ thuật…để đảm bảo thực
hiện nhiệm vụ của mình. Qua đó, cơ quan cấp dưới được trao nhiều thẩm quyền hơn,
được đề cao vai trò, tầm quan trọng của mình hơn và quan trọng là có cơ hội để khẳng
định mình. Nhờ đó, ý thức trách nhiệm được nâng cao, cơ quan cấp dưới có thể tự chủ,
bồi dưỡng theo vị trí việc làm
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chỉ thu hút sự quan tâm, hứng thú học
hỏi của người học khi nó đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người học. Người
học quan tâm đến những nội dung mang tính thực tiễn, gần gũi với công việc mà họ
phải giải quyết hàng ngày. Bên cạnh đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì công
chức là trung tâm của công tác. Công tác chỉ đạt kết quả khi công chức thực sự làm chủ
trong hoạt động, đầu tiên là việc họ được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng vì
hơn ai hết chính họ mới là người hiểu rõ nhất họ đang cần gì, thiếu gì để phục vụ cho
công tác.
Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng đến nội dung, chương trình để
thu hút được người học và phù hợp với nhu cầu từng đối tượng. Ngoài ra, chương trình
nên được xây dựng từ những ý kiến về nhu cầu thực tế của công chức. Từ đó có thể
xây dựng chương trình vừa theo nhu cầu vừa cập nhật những nội dung mới đa dạng cho
công chức. Người học khi đã quan tâm đến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
18
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
sẽ tự động nâng cao ý thức tự học, tự nghiên cứu tìm hiểu thêm. Điều này ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả học tập của người học. Từ đó có thể nâng cao được hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như năng lực của công chức, giúp cho công chức
hoàn thành tốt hơn công việc sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả
Nhà nước luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nên nguồn
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Copyright: Tài liệu đại học ©