VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN TÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

HÀ NỘI, 2019

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Phạm Văn Túc, tác giả Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu đề tài
“Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính” đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Văn Túc



Tài chính…….................................................................................................. 71
3.3. Kiến nghị với Chính phủ...........................................................................76
KẾT LUẬN.....................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................81
iii


PHỤ LỤC........................................................................................................83

iv


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BDCB
BDNV
BTC
CC
CCVC
CNH, HĐH
CT-TL
CV
CVC
CVCC
ĐH
ĐTBD
ĐTCK
DTNN
HĐ


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công

chức ngạch chuyên viên................................................................................. 24
Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công

chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng.................................................... 25
Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào

tạo, bồi dưỡng.................................................................................................26
Bảng 2.1: Phân bố đội ngũ công chức của Bộ Tài chính (tính đến 31/12/2018)
........................................................................................................................ 42
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Tài chính theo ngạch................43
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai

đoạn 2014-2018..............................................................................................44
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với

chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên..................................46
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với

chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng.....48
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào

tạo bồi dưỡng..................................................................................................49
Bảng 2.7: Số lượng nhân lực làm việc trong các cơ sở ĐTBD công chức của
ngành Tài chính (tính đến 31/12/2018).......................................................... 54
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài


năng lực của đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đến chất lượng của nền
hành chính và hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước [1].
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nhân tố quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà
nước. Vì vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức trở thành một
yêu cầu khách quan, đồng thời là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công
tác tổ chức cán bộ và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính nhà
nước. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII xác định nhiệm vụ trọng tâm trong 5
năm 2016-2020 là “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Ngành Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH - HĐH đất
nước. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải xây dựng và tái cơ
cấu đội ngũ công chức theo hướng tinh gọn, nâng cao năng lực và hiệu lực quản lý
nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Tài chính trong xu thế toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, hầu hết đội ngũ công chức tại cơ quan Bộ
Tài chính đã được đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp có chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên năng lực thực tế của đội ngũ công chức chưa đáp yêu cầu đòi hỏi của
ngành Tài chính. Tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; sự phát
triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên
công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức, thêm vào đó đã có sự
chuyển biến đáng kể trong cải cách hành chính từ nền hành chính công vụ sang nền
hành chính phục vụ, chuyển biến từ chính phủ điều hành sang chính phủ kiến tạo,
chính phủ điện tử; điều đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải
1


xây dựng đội ngũ công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã
hội - có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn tốt với kỹ năng nghề nghiệp cao
để thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của tổ chức.
Trong những năm qua, cơ quan Bộ Tài chính đã quan tâm đến công tác


Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ“Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng

công chức, viên chức ngành Tài chính giai đoạn 2016-2020”, năm 2015 do Đỗ
Đức Minh là chủ nhiệm. Đề tài đã phân tích vai trò của đào tạo bồi dưỡng trong
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, thông qua đó việc tác động đến
các yếu tố của chất lượng đội ngũ công chức, như năng lựcchuyên môn, các kỹ
năng cần thiết và phẩm chất thái độ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Đề tài đã chỉ ra nhiều bất cập như: vẫn còn một bộ phận lớn công chức, viên

chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, chưa đáp ứng các tiêu chuẩn công chức theo
quy định; tỷ lệ chương trình và tài liệu chuyên ngành còn chưa đáp ứng nhu cầu,
đặc biệt nội dung chương trình còn trùng lặp, nặng về hàn lâm, lý thuyết, năng
lực trình độ của giảng viên, việc tiếp nhận, cải tiến và áp dụng phương pháp
giảng dạy mới, tiên tiến chưa được chú trọng; Xuất phát từ những bất cập còn
tồn tại, đề tài đã đề xuất giải pháp hoàn thiện các văn bản pháp lý về ĐTBD, đổi
mới cơ chế phân cấp, phân công và phối hợp trong hoạt động ĐTBD; đổi mới
công tác lập kế hoạch ĐTBD công chức; đẩy mạnh các hoạt động ĐTBD có yếu
tố nước ngoài; đổi mới công tác quản lý ĐTBD [12].
-

Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính

trị quốc gia, Hà Nội, năm 2001 của Trần Xuân Sầm (Chủ biên). Cuốn sách đã
phân tích những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước; nghiên cứu
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong lịch sử nước ta và
một số nước trên thế giới; đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác

triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh [10].

-

Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải

phòng” của tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016. Tác giả đánh giá thực trạng hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trong đó đi sâu vào nghiên cứu đào tạo nguồn nhân
lực ngành thuế, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo từ thực tiễn tại
Cục thuế thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải phòng [16].
Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ công chức khối Văn phòng
Bộ Tài
chính” của tác giả Vũ Thị Gái, năm 2018. Tác giả đã khái quát yêu cầu, vai trò, ý
nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ xác định mục

4


tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo.Tác giả đã phân tích tình hình thực trạng đào
tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính qua đó đánh giá những thành tựu
đạt được, tìm ra hạn chếvà những tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân
ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức khối cơ quan Bộ Tài chính. Đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức cơ quan
Bộ Tài chínhtrong thời gian tới. Làm thế nào để có đội ngũ công chức theo
phương hướng phát triển đề ra,có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực
hiện các mục tiêu phát triển ngànhTài chính góp phần thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội của quốc gia đến năm 2020 [11].
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu về công tác đào
tạo nguồn nhân lực, một bộ phận quan trọng có tính chất quyết định sự phát

Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài

chính trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thành tựu đạt được, những
tồn tại bất cập, phát hiện các nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hướng nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức;
-

Đề xuất giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

công chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025.
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính bao gồm các đơn vị như: Vụ, Cục, Văn
phòng, Thanh tra và Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính.

-

Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp, tài liệu nội bộ và số liệu điều tra sơ

cấp tại cơ quan Bộ Tài chính và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong

giá. Vì
chất lượng là yếu tố định tính. Do đó, để xem xét đánh chất lượng đào tạo cần
nghiên cứu đo lường các tiêu chí biểu hiện của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
-

Sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa

các vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu
và mục tiêu của đề tài.
-

Sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình để phân tích,

đánh giá đối với một số hoạt động, một số đơn vị cụ thể để rút ra những kết
quả phục vụ đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
-

Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để thăm dò ý kiến của học viên

tham gia ĐTBD và các tổ chức, đơn vị sử dụng công chức sau ĐTBD về chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng đã được triển khai trong thực tiễn. Số lượng phiếu được phát ra
như sau: 100 phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng công chức
ngạch chuyên viên trên tổng số 150 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019) và 50
phiếu điều tra đối với loại hình chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý
cấp phòng trên tổng số 100 người (theo kế hoạch ĐTBD năm 2019).

7


lượng đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp đồng bộ
và cụ thể để giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc tổ chức,
quản lý nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính
trong giai đoạn 2020-2025. Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ làm cơ sở để cơ
quan Bộ Tài chính và các cơ quan hoạch định chính sách sử dụng để hoàn thiện các
chính sách có liên quan đến nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

8


dưỡng công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ thiết
thực công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta trong bối cảnh mới.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn được trình
bày gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2014-2018
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai đoạn 2020-2025.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC


rõ ràng. Minh chứng tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi
dưỡng, trong khi “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, còn “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8].

Như vậy, có thể hiểu đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến
thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này
phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy
và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm
của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết
làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và
học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự
chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo
sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được
yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho
một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình
và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản
chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng
lực và kiến thức cho họ. Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có
sự thống nhất cơ bản về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2

11


khái niệm độc lập như đã phân tích ở trên. Tuy nhiên, bên cạnh hai khái niệm
đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn xuất hiện một
quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chungkhông tách rời. Bởi
vì, giữa đào tạo và bồi dưỡng, mặc dù là hai khái niệm khác nhau, nhưng lại có

1.1.1.2. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trước khi phân tích chất lượng đào tạo bồi dưỡng, cần tìm hiểu khái niệm
“chất lượng”. Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa và
quan điểm khác nhau về chất lượng. Quan niệm truyền thống cho rằng, nếu một
sản phẩm được coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hoàn thiện, bằng
các vật liệu quý hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm định nghĩa về chất lượng, như chất
lượng là sự phù hợp với nhu cầu, là sự sự thoả mãn với yêu cầu và mục đích của
người tiêu dùng. Sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của
khách hàng thì bị coi là kém chất lượng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau,
sản phẩm nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn.

Với cách hiểu như vậy, có thể xem xét chất lượng đối với đào tạo bồi
dưỡng. Đó là hoạt động đáp ứng được nhu cầu của người học hoặc tạo ra sản
phẩm có chất lượng. Nhưng nhu cầu của người học hoặc các sản phẩm lại là
chỉ tiêu định tính và khó định tính khi yêu cầu ngày càng cao về chất lượng
đào tạo bồi dưỡng. Vì vậy, chất lượng đào tạo bồi dưỡng cũng là khái niệm
phức tạp và có nhiều ý kiến khác nhau. Hiện nay, có các quan điểm về chất
lương đào tạo bồi dưỡng như sau:
-

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra,

cách tiếp cận này xuất phát từ quan niệm cho rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
có chất lượng khi đạt được các tiêu chí đặt ra. Như vậy, chất lượng có thể đo
lường được khi các tiêu chí có thể lượng hóa được. Khi nói chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng đạt yêu cầu hay đảm bảo, có nghĩa là chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

13


Thông qua phân tích khái quát các quan niểm về chất lượng đào tạo bồi
dưỡng trên đây, có thể hiểu rằng: Chất lượng ĐTBD được hiểu là hệ thống
đánh giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD
đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu quy định của tổ chức.

14


Như vậy, chất lượng ĐTBD công chức được hiểu là hệ thống đánh giá
đối với công chức tham gia hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc
mục tiêu quy định của đơn vị sử dụng công chức.
1.1.1.3. Các nhân tố cấu thành chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Có nhiều nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD công
chức, tổng quát lại có ba nhân tố quan trọng nhất, đó là: (i) nội dung, chương
trình và tài liệu ĐTBD công chức; (ii) đội ngũ giảng viên tại cơ sở ĐTBD
công chức; và (iii) công nghệ ĐTBD công chức, cụ thể:
-

Nội dung chương trình và tài liệu ĐTBD công chức: Việc xây dựng nội

dung chương trình và biên soạn tài liệu ĐTBD công chức là nhằm trang bị cho
học viên những kiến thức và trao dồi những kỹ năng cần thiết để hình thành
những năng lực (khung năng lực) theo một tiêu chuẩn xác định để người học có
thể áp dụng vào thực tiễn đáp ứng yêu cầu vị trí công việc được giao [7].

Như vậy, phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc
làm cụ thể để xác định khung năng lực cần thiết đối với người thực thi công
vụ, từ đó đặt ra mục tiêu, yêu cầu và nội dung cụ thể đối với chương trình, tài
liệu trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Trường hợp một vị trí việc làm cụ thể
nào đó mới xuất hiện, hoặc thay đổi hoặc hoặc đòi hỏi chất lượng hơn cũng

Chúng tôi cho rằng, nhân tố này là sự tổng hòa của tất cả các yếu tố, từ cơ sở vật
chất và trang thiết bị phục vụ ĐTBD công chức, các phần mềm được sử dụng trong
ĐTBD công chức, năng lực và trình độ quản lý của tổ chức và kỹ năng, tính chuyên
nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động ĐTBD công chức. Tổng hòa các yếu
tố đó, được gọi là công nghệ ĐTBD công chức. Mỗi tổ chức có các yếu tố khác
nhau sẽ hình thành các công nghệ đào tạo khác nhau. Đương nhiên công nghệ
ĐTBD công chức tốt nhất phải hội tụ đầy đủ nhất các yếu tố thành phần.

Điều này đòi hỏi mỗi tổ chức cần có những công nghệ ĐTBD công chức có tính
khác biệt, có tính cạnh tranh và đây cũng là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho các
cơ sở ĐTBD công chức. Bởi vì chính công nghệ ĐTBD là có yếu tố quan trọng
để kết hợp tối ưu nhất các yếu tố chương trình, tài liệu và giảng viên điều mà
đem lại hiệu quả và chất lượng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức [7].

16


Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng công chức

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Như phân tích ở trên, chất lượng ĐTBD công chức là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tổ
chức. Điều đó có nghĩa là chất lượng ĐTBD công chức nếu được nâng cao sẽ
góp phần nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công
vụ của đội ngũ công chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động
chuyên môn nghiệp vụ của tổ chức.
1.1.2. Những vấn đề về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức

chất lượng công chức là: trình độ học vấn của công chức; năng lực đáp ứng
yêu cầu theo từng vị trí công việc; thái độ và phẩm chất của công chức. Các
nhân tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau, cộng lực để hình thành chất
lượng nguồn nhân lực.

18