LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được

Ế

cảm ơn và thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

U

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


TÊ

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập.

H

Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo

IN

điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này.

K

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn
về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016
Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C


Ế

Họ và tên học viên: Lê Minh Điệp
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Hòa
Tên đề tài: "Nâng cao chất lượng dào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại
Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa"
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnh
đạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộng vào
nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tổ chức Công đoàn
Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ CBVCLĐ không ngừng được tăng lên, quan hệ
lao động ngày càng phức tạp, quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động
dễ bị vi phạm, từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu cầu phải đổi
mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới, trong đó công tác
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Đoàn có ý nghĩa quyết định. Tuy
nhiên, công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại LĐLĐ tỉnh Thanh
Hóa trong thời gian qua vẫn còn một số hạn chế, đòi hỏi cần phải nghiên cứu nhằm cải
tiến, đổi mới và nâng cao chất lượng hơn nữa nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đề ra.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ LĐLĐ tỉnh
Thanh Hóa trong giai đoạn 2012 -2014, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan
đến vấn đề nghiên cứu, các website.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
thuần 125 cán bộ công đoàn và phỏng vấn thông qua bảng hỏi trực tiếp.
2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
- Các phương pháp phân tích thống kê.
- Tổng hợp, suy luận khoa học.


TÊ

2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

IN

4.1 Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................3

K

4.2. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................................3
5. Kết cấu và nội dung nghiên cứu..............................................................................3

̣C

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................4

O

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

̣I H


2.1.1.Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ...............24

U

2.1.2. Số lượng đoàn viên và Công đoàn cơ sở.........................................................25

́H

2.1.3. Cơ cấu cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ................29

TÊ

2.1.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh hiện nay ..........................37
2.1.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh
Thanh Hóa những năm qua .......................................................................................40

H

2.2. Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao

IN

động tỉnh Thanh Hóa.................................................................................................41

K

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng...............................................................41
2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng .............................................................44

̣C

đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ..................................................................................73
2.4.1.Những kết quả đạt được ...................................................................................73
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.........................................................74
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG .......................77
TỈNH THANH HÓA.................................................................................................77

Ế

3.1.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn

U

lao động Thanh Hóa ..................................................................................................77

́H

3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên

TÊ

đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ..................................................................................78
3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp công đoàn đối với công tác
đào tạo, bồi dưỡng.....................................................................................................78

H

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công

IN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ
Liên đoàn lao động

CĐCS

Công đoàn cơ sở

BCH

Ban chấp hành

CN,CC

Cử nhân, cao cấp

CBCĐ

Cán bộ công đoàn

KKT


U

Ế

LĐLĐ

Ủy ban nhân dân

UBND

Xã hội chủ nghĩa

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

XHCN

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.


ngành đào tạo ......................................................................................32
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Ban chấp hành LĐLĐ tỉnh Thanh

TÊ

Bảng 2.7.

Hóa.......................................................................................................34
Tổng hợp về trình độ cán bộ Công đoàn chuyên trách tỉnh Thanh Hóa ... 34

Bảng 2.9.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách và không

IN

H

Bảng 2.8.

K

chuyên trách tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa từ 2012-2014 ..43
Bảng 2. 10. Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo hình thức đào tạo..........48

̣C

Bảng 2. 11. Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn .........................................52



̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

bộ làm công tác đào tạo bồi dưỡng .....................................................72

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2. 1.



x


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2. 1. Cơ cấu cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp quản lý.............30
Hình 2. 2

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công đoàn chuyên trách ..31

Hình 2. 3. So sánh tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ công tác công tác công đoàn ..............33

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


bộ Công đoàn có ý nghĩa quyết định.

TÊ

Trong những năm qua, cùng với các cấp Công đoàn trong cả nước Công đoàn
tỉnh Thanh Hóa luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thức

H

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nhằm

IN

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Công đoàn, xây dựng đội ngũ cán bộ Công
đoàn, xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên, trong thực tế

K

do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của

̣C

cán bộ công đoàn vẫn còn những hạn chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ Công

O

đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng tham gia hoạt

̣I H


U

2.2. Mục tiêu cụ thể

́H

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ công đoàn và đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

TÊ

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa, từ đó tìm ra các hạn chế, tồn tại và nguyên

H

nhân của các hạn chế, tồn tại.

IN

- Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi

K

dưỡng cán bộ công đoàn đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Thanh Hóa trong
thời gian tới.

̣C

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Ban tổ chức LĐLĐ tỉnh, Công đoàn các cấp
trực thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa và các nguồn tài liệu đã được đăng tải, công bố, lưu

Ế

trữ như giáo trình, sách, báo, tạp chí, Internet.... liên quan đến đề tài nghiên cứu.

U

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các

́H

đối tượng là cán bộ công đoàn thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu

TÊ

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ

H

sở lý luận về chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn; Phương pháp khảo

IN

sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, kiểm định giá trị trung bình để tổng kết, đánh giá

* Phần III: Kết luận và kiến nghị

3


PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ

Ế

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kháng chiến chống thực

U

dân Pháp, ban đầu thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt giữa

́H

người chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cán

TÊ

bộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhân
dân. Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏi


làm việc trong cơ quan Nhà nước - cán bộ Nhà nước. 2. Người giữ chức vụ, phân
biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức Nhà
nước” [38, tr 105], Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trong
một tổ chức nhất định.
Luật cán bộ, công chức năm 2012, Khoản 1, Ðiều 4 ghi rõ: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

4


- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đó gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đó gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước’’.
Có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng tựu trung lại, có hai cách hiểu cơ bản sau:
Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế Nhà nước, làm việc trong
các cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị - xã hội, tổ chức xác định và các
Lực lượng vũ trang nhân dân từ trung ương đến địa phương và cơ sở.

Ế

Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ chức

U

để phân biệt với người không có chức vụ.

́H


vào các chức danh thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn (từ tổ

Đ
A

công đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định
hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”
[18, tr 10].
Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn
như sau:
* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương cán bộ công đoàn

bao gồm:
Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và

5


năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn,
hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc,
đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử. Hiện nay, cán bộ công đoàn
chuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn
cơ sở có đông đoàn viên và công nhân.lao động.
- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêm

nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng

Ế


hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn các

O

̣C

cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.

̣I H

1.1.2. Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của

Đ
A

cán bộ. Liên quan đến đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu
ra một số khái niệm như sau:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở nên

người có hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ” [38, tr 593].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học. Theo TS.Hà Văn Hội: đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.

6




IN

phải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồi

K

dưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập.
Bồi dưỡng là động từ có 2 nghĩa: “1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2. Làm

O

̣C

cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ” [04, tr 191].

̣I H

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Đ
A

Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích
nắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, cán bộ
có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ
chức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt
động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống
nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác... để cán bộ,

- Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền

thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng cao

H

chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chất

K

tiêu chuẩn cán bộ công đoàn.

IN

chính trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là việc trang bị kiến thức, kỹ năng,

̣C

phương pháp thực hiện nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

O

công đoàn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong tình hình hiện nay.

̣I H

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công
đoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm, lập trường,



́H

để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận. Vì vậy, quá trình truyền đạt và
tiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học.

TÊ

1.2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.2.1. Khái niệm về chất lượng

H

Chất lượng là một khái niệm quá quen thuộc với loài người ngay từ những thời cổ

IN

đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. Tùy theo đối

K

tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau. Người sản xuất coi chất lượng là
điều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được

O

̣C

khách hàng chấp nhận. Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh


U

Ế

đào tạo cán bộ công đoàn. Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một

́H

tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn.

TÊ

Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến
về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối

H

với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo

IN

cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng
cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.

K

Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung,


Để trả lời các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá
cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ. Cơ sở của
việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc,
bảng đánh giá vị trí việc làm, các bản quy định về chuyên môn và tiêu chuẩn thực
hiện công việc, đặc biệt là kết quả công việc mà cán bộ đã đạt được. Trên cơ sở đó
xác định được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng
đến chất lượng cán bộ.

Ế

- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng chính đáng của cán bộ.

U

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng về

́H

đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị... của cán bộ. Thông qua các cuộc
điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều

TÊ

tra, câu hỏi. Tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của các cá nhân.
Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện

H

vọng của họ. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ.



Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào
tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào mức
độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau:

11


các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu
cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầu
vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không
quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới
đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Ế

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có 2 nghĩa: 1. Đích nhắm vào; 2.

U

Đích đặt ra cần đặt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu phấn đấu; mục tiêu đào

́H

tạo của Nhà trường. Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó
là “mục đích”. Cũng theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục đích là cái đích đặt ra để hướng

TÊ


độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà cán bộ công đoàn cần đạt tới.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào đối tượng đào tạo, vì

vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào
tạo cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng. Xác định rõ đối tượng đào tạo
không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để xác
định nội dung đào tạo.
1.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụng của đào tạo đối với

12


cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người. Trên cơ sở yêu cầu về số lượng và
chất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộ của tổ chức ở từng giai đoạn,
kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả cán bộ công đoàn do bầu cử, cán bộ
chuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các cấp, tập trung đào tạo cán bộ
dự nguồn, cán bộ chủ chốt của công đoàn cấp trên cơ sở và chủ tịch CĐCS. Ưu tiên
công tác đào tạo, tập huấn công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn lần đầu

Ế

tham gia vào Ban chấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên trách

U

chưa qua đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn.

̣I H

thức chuyên ngành bổ trợ khác nhằm nâng cao trình độ, thực hiện tiêu chuẩn cán
bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, thành thạo về

Đ
A

chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn
các cấp, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn và giai cấp công nhân lớn mạnh
trong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng, cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, nội
dung chương trình có liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng, sau đó lập kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện kế hoạch đó. Cuối cùng phải thực hiện việc
đánh giá kết quả, hiệu quả đem lại sau khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

13


- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ. Nội dung đào tạo,
bồi dưỡng cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ. Chương trình đào tạo,
bồi dưỡng gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng kỹ
năng nào và trong thời gian bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phương
pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.
1.2.2.5. Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Ế


O

̣C

định. Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian, vật chất của mình để hoàn

̣I H

thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thức đào

Đ
A

tạo bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng người học
không dành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việc
học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thời
vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác. Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, người học
dành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất trong một thời gian xác định để tham gia học
tập tại cơ sở đào tạo.
Nhóm thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng tại chức không tập trung là hình thức đào tạo
mà người học dành một phần quỹ thời gian, vật chất của ngày làm việc hoặc tuần làm

14