BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG
THỦ ĐÔ - THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. HOÀNG THỊ CÔNG

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THỊ THÚY

Mã số sinh viên

: 1507QTNA064

Khóa

: 2015 - 2017

Lớp

: ĐHLT QTNL 15A

HÀ NỘI - 2017

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài khóa luận tốt nghiệp ,
về trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp
Thầy, Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm.
Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể Cán bộ
công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ em trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin kính chúc Qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể cán bộ công nhân
viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô luôn dồi dào sức khỏe và hoàn
thành công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................3
DANH MỤC SƠ ĐỒ...............................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
Lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3
Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3
Giả thiết nghiên cứu........................................................................................................3
Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................4
Kết cấu khóa luận...........................................................................................................4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO,

2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng tại công ty.................27
2.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên trong công ty.......................................................27
2.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công ty......................................................29
2.4. Tình hình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
giai đoạn 2015 – 2017..................................................................................................30
2.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 - 2016..................30
2.4.2. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty...........................................................31
2.4.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô
.......................................................................................................................................35
2.4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.............................................36
2.4.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................38
2.4.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................42
2.4.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực..........................................................42
2.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô.................................................................................................................44
2.5.1. Chỉ tiêu định tính.................................................................................................44
2.5.2.Chỉ tiêu định lượng..............................................................................................47
2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm
Bảo Long Thủ Đô..........................................................................................................48
2.6.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................................48
2.6.2. Nhược điểm và nguyên nhân.............................................................................49

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM...................50
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ -...............................50
THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........................................................................................51
3.1. Định hướng về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ Đô.................................................................................................................51



Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017...........34
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty 36
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm.................38
Bảo Long Thủ Đô......................................................................................................38
Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến tại Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ Đô..............................................................................................................39
Bảng 2.9: Đánh giá hiệu quả nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long.................42
Thủ Đô......................................................................................................................43
Bảng 2.10: Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc trước và sau khi đào tạo,
bồi dưỡng..................................................................................................................44
(Đơn vị tính: %)........................................................................................................44
Bảng 2.11: Tình hình kỷ luật của Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô..................44
Bảng 2.12: Đánh giá Cán bộ công nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương,
đúng giờ....................................................................................................................46
Bảng 2.13: Đánh giá cán bộ công nhân viên có tinh thần trách nhiệm..................46
Bảng 2.14: Đánh giá năng suất lao động của Cán bộ nhân viên trước và sau đào
tạo..............................................................................................................................47
Bảng 2.15: Thu nhập của Người lao động trước và sau đào tạo............................48
Bảng 3.1 Dự kiến nhu cầu tào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô năm 2018............................................................................................53


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và lợi nhuận chính là thước đo đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải
sử dụng nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng
vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ
thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát

- Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực
đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội
dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số
định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh,
Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản
Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của
công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than –
Khoáng sản Việt Nam.
- Nông Thị Quyên (2016), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh Phát, Báo cáo thực tập
Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Với đề tài trên, tác giả đã đưa ra
được lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho công
tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Hùng Mạnh
Phát. Tuy nhiên Tác giả chưa thật sự làm rõ được thực trạng công tác đào tạo và
phát triển của Tổ chức như: thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quy
trình đào tạo bồi dưỡng tại Công ty.
- Hoàng Thị Hải Yến (2013), Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân
tỉnh Tuyên Quang, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao
động – Xã hội. Đề tài đi sâu nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên đề tài chưa đưa ra
được những hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công tác đào tạo, bồi
dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng…

Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
+ Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Bảo hiểm Bảo
Long Thủ đô
- Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ
năm 2015 - 2017. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn định cơ cấu tổ chức và phát
triển kinh doanh sản xuất.
- Về mặt nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô.
Giả thiết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công Ty Bảo Hiểm Bảo
Long Thủ Đô vẫn còn những ưu điểm, hạn chế.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chí đánh giá chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công tác Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.

3


Việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp với điều
kiện thực tế tại công ty và nhu cầu của xã hội.
Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên
các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng
để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các vấn đề liên quan tới đối tượng
nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân tích số
liệu, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để phỏng vấn
ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng.

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam:
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm
nhân lực hẹp hơn nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý,
mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8,8]
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm nhân lực theo quan
điểm của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con
người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm
việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [8,8]
1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực
Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức
về cả mặt số lượng và chất lượng [4,3].
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), quản trị nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên [6,8].
Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là
một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất
lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các
công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình [9,12].

thể áp
+ Đối với tổ chức:
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp khả năng tự tiến hành công việc một
cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức giảm được chi phí lao
động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
- Nhờ có đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các
hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ
thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
- Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có thể tạo ra được
đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên
giỏi đến với tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán
bộ, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng
cần thiết để đảm nhiệm những vị trí trống nâng cao khả năng cạnh tranh.
+ Đối với xã hội:
- Đào tạo, bồi dưỡng đem lại một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, từ đó
giúp nắm bắt được các cơ hội toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế một cách nhanh
chóng, đồng thời hạn chế được các rủi do thách thức.
- Thu hút nguồn đầu tư bên ngoài và phát huy được lợi thế bên trong để xây
dựng và phát triển Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, thức đẩy phát triển
mạnh mẽ hơn nữa nền kinh tế xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí được sử dụng để
đánh giá trình độ phát triển của một quốc gia, giống như Thân Nhân Trung đã nói:
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh mà

7



một cách có hệ thống, phân tích công việc nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần
phải có để thực hiên công việc.
- Môi trường ngành:
Môi trường ngành là môi trường phức tạp nhất và cũng ảnh hưởng nhiều
nhất đến cạnh tranh. Sự thay đổi có thể diễn ra thường xuyên và khó sự báo chính
xác được, khác với môi trường vĩ mô, môi trường ngành không được tổng hợp từ
những quy định, quy luật mà nó đậm tính thời điểm nhất định.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện có trong ngành là một trong những
yếu tố phản ánh bản chất của môi trường này. Sự có mặt của các đối thủ cạnh tranh

8


chính trên thị trường và tình hình hoạt động của chúng là lực lượng tác động trực
tiếp mạnh mẽ, tức thì tới quá trình hoạt động của các doanh nghiệp. Trong một
ngành bao giờ cũng gồm nhiều doanh nghiệp khác nhau, nhưng thường trong đó chỉ
có một số đóng vai trò chủ chốt như những đối thủ cạnh tranh chính có khả năng chi
phối khống chế thị trường.
Do vậy, đây chính là một trong những nhân tố ảnh hưởng đén công tác đào
tạo, bồi dưỡng.

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Hệ thống giáo dục, đào tạo xã hội:
Sự phát triển của nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào chính sách và sự
quản lý của Nhà nước. Đảng và Nhà nước ta khẳng định “giáo dục đào tạo là vấn đề
quốc sách hàng đầu của sự phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo nguồn
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ, sức khỏe và đạo
đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà nước ta đang trong thời
kỳ hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính

dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp,
phân bố chưa hợp lý; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá
nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm
mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; cơ sở hạ
tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng kết nối cung
cầu lao động kém; có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động,
mặc dù thiếu việc làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương…
không tuyển được lao động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao
động trong nước và quốc tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa
vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội; hệ thống giáo
dục, hướng nghiệp và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động,
đặc biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao.
1.4.

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp

Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy
trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng
doanh nghiệp như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp

Thông
Thông
Tin tin
phản
hồi
Phản
Hồi

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý,
hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả
thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến
việc thực hiện hoạt động đào tạo
+ Phân tích nhân viên:
Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác
định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng,
khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những
tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của người
lao động cho đào tạo
+ Phân tích công việc:

11


Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực
hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần
thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những
khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức
độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ
quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm
thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
công việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện công

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được yêu
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, về độ
tuổi, giới tính.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo và phát triển trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.

13



được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.

14


+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Chọn địa điểm của chương trình và đào tạo, bồi dưỡng: tại doanh nghiệp
hoặc bên ngoài doanh nghiệp
- Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng phổ biến như: đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên môn.
- Sau đó xác định chương trình đào tạo bao gồm: số lượng các bài học và môn
học cần phải học; Thời lượng từng môn học, bài học; Thứ tự của từng môn học.
- Lựa chọn đội ngũ giảng viên tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối
tượng cũng như nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên bên
trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp.
+ Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng:
Đây là một vấn đề then chốt trong việc đưa ra quyết định đào tạo, để thực
hiện một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:
• Chi phí cho người dạy
• Chi phí cho người học
• Chi phí cho quản lý
• Chi phí cho phương tiện dạy học.
1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Để triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thì cần phải

16


đảm bảo những yếu tố sau:
• Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cá nhân bộ phận tham gia
+ Quản trị viên cao cấp.
Đó là các nhà quản trị hoạt động ở cấp bậc cao nhất trong một tổ chức. Họ chịu
trách nhiệm về những thành quả cuối cùng của tổ chức. Nhiệm vụ của các nhà quản trị
cấp cao là đưa ra các quyết định chiến lược. Tổ chức thực hiện chiến lược, duy trì và
phát triển tổ chức. Các chức danh chính của quản trị viên cao cấp trong sản xuất
kinh doanh ví dụ như là: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịch, các ủy viên hội đồng



Trong quá trình tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thì kiểm tra, giám sát là không
thể thiếu, giúp chúng ta kiểm tra kiểm soát được tình hình đào tạo, bồi dưỡng tới
các học viên có hiệu quả như thế nào.
• Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng
Sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần có những đánh giá về quá trình đó, để nhận
xét chương trình, cách thức đào tạo và cách giảng dạy có đem lại kết quả tốt không.
1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
• Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo, bồi dưỡng
Thu thập các ý kiến của người tham gia đào tạo, bồi dưỡng sau khi được đưa
đi đào tạo bằng các bảng khảo sát hoặc các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm. Để từ
đó rút ra được những ý kiến phản hồi tốt và những điểm còn hạn chế để khắc phục.
• Tổ chức thi sau khi đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức các bài kiểm tra liên quan đến vấn đề được đào tạo để giúp đánh giá
các học viên cũng cố cũng như kiểm tra lại kiến thức để áp dụng vào trong công việc.
Có thể thực hiện bằng các bài trắc nghiệm, tự luận hoặc xây dựng tình huống
tùy với nội dung học làm sao để học viên phát huy được khả năng của mình.
• Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo
Sự thay đổi hành vi trước và sau đào tạo rất quan trọng đó là:
Tác phong trong công việc khẩn trương, đúng giờ, tinh thần trách nhiệm, ý
thức tự giác... tất cả điều đó thể hiện rõ ràng giữa trước và sau đào tạo và qua quan
sát như thế nào để đánh giá các học viên.
Tóm lại, tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là
hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được
đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo
hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?