LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” là công
trình nghiên cứu của tôi.
Các nội dung nghiên cứu, số liệu, kết quả trong đề tài là hoàn toàn
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Những số liệu bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được bản thân tác giả thu thập từ
các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện
có bất kỳ sự gian lận nào, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung
khóa luận của mình.

Tác giả khóa luận

Nguyễn Thị Hạnh


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ Hà nội
và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, khóa luận tốt nghiệp
“ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Thủy
Nguyên, thành phố Hải Phòng” đã được hoàn thành.
Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, các thầy cô giáo trong nhà trường cũng như các thầy cô giáo trong
Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, đặc biệt tác giả xin chân thành cảm ơn
thầy giáo – Th.S, Nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Phú đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn đến toàn bộ cán bộ công nhân viên UBND huyện
Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ để tác giả hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
CBCC là lực lượng thực thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, có vai
trog quan trọng trong việc tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối
tượng trực tiếp triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước. Để đáp ứng yêu cầu đó “Xây dựng hệ thống thể chế thống
nhất, đồng bộ cho hoạt động ĐTBD CBCC phù hợp với điều kiện của Việt
Nam và yêu cầu của hội nhập quốc tế, hệ thống chính sách khuyến khích
CBCC học tập và tự học tập để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực
thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao nhằm góp phần xây dựng đội ngũ
CBCC chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng được yêu
cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”
là một trong những nội dung của Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2016 – 2025 Chính phủ vừa phê duyệt.
Hiện nay, công tác quy hoạch và lập kế hoạch cho hoạt động ĐTBD
CBCC ở UBND huyện Thủy Nguyên đã được tiến hành thường xuyên, liên
tục và được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng quan tâm. Các quy định về
ĐTBD CBCC của UBND huyện được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ
trương, đường lối và các quy định của Đảng, Chính phủ và định hướng phát
triển của thành phố Hải Phòng và UBND huyện Thủy Nguyên về công tác
ĐTBD CBCC. Bên cạnh khuyến khích CBCC đi học tập nâng cao trình độ

- Luận văn Thạc sĩ: “ Một số biện pháp quản lý nhầm nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở tại trường chính
trị tỉnh Bắc Giang của Dương Thị Hoàng Yến (2005).
- Bài tạp chí: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức” của TS. Ngô Thành Can (2008).
- Luận văn Thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở thành phố Đà Nẵng” của tác giả Hoàng Hữu
Nghị (năm 2011).
- Luận văn Thạc sĩ: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức – quan
thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam” của tác giả Vũ Đức Anh
7


(năm 2011).
- Luận văn Thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức, viên chức bệnh viện mắt Trung ương” của tác giả Đỗ Hoàng Đức
(năm 2015).
Nhìn chung các bài viết, công trình đó đã đưa ra một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về cán bộ, công chức, viên chức cũng như đưa ra một số giải
pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Tuy
nhiên một số nghiên cứu chỉ đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết
cho vấn đề nghiên cứu. Một số nghiên cứu khác có sự kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn nhưng đối tượng, khách thể nghiên cứu, phạm vị nghiên cứu, góc độ
tiếp cận khác biệt với nghiên cứu của tác giả.
Do đó đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” là bài viết đầu tiên đi sâu
vào nghiên cứu về ĐTBD CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên về những
mặt tích cực, đạt được cũng như bất cập, hạn chế của hoạt động ĐTBD từ
thực tiễn UBND huyện Thủy Nguyên, từ đó đưa ra một số biện pháp cụ thể
nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố

CBCC
- Phạm vi không gian: Tại UBND huyện Thủy Nguyên.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn từ 2014 đến 2016.
6. Giả thuyết nghiêm cứu.
Trong những năm qua công tác ĐTBD CBCC UBND huyện Thủy
Nguyên đã có bước phát triển, tuy nhiên so với yêu cầu về mặt chất lượng các
chương trình ĐTBD, chưa đáp ứng được nhu cầu ĐTBD CBCC. Chưa có quy
chế quy định rõ ràng trong hoạt động đánh giá khóa ĐTBD cũng như kết quả
học tập của học viên. Bên cạnh đó CBCC chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức,
kỹ năng trong thực hiện công việc và chưa ý thức được tầm quan trọng của
công tác ĐT,BD trong việc nâng cao năng lực của mình.
Vì vậy nếu đề xuất các giải pháp phù hợp đối với thực tiễn công tác
ĐTBD CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng sẽ giúp
công tác này được thực hiện tốt hơn từ đó sẽ đem lại nguồn nhân lực chất
9


lượng cao để phát huy thế mạnh của huyện, để phát triển kinh tế xã hội của
địa phương.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để có được thông tin cũng như số liệu dùng cho mục đích phân tích và
đánh giá cụ thể chính xác, tác giả đã sử dụng những phương pháp như sau:
* Phương pháp thu thập số liệu:
- Nguồn số liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra cho 155 CBCC và giảng
viên và thu về 155 phiếu hợp lệ.
- Nguồn số liệu thứ cấp: Từ Phòng Nội vụ của UBND huyện Thủy
Nguyên, thành phố Hải Phòng.
* Phương pháp quan sát: trong thời gian thực tập chủ động quan sát
những vấn đề liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Quan sát việc thực hiện công
việc của các nhân viên trong phòng.

tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện); trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân đâm, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội.
* Công chức
Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dung, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính - trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
11


máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
ĐTBD CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên
môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu
giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao do các cơ
sở ĐTBD CBCC thực hiện. [tài liệu 19, tr13]
1.1.3. Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình
độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.

1.2.2. Đối với người lao động.
- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Hoàn thiện đạo đức CBCC chống tham nhũng.
- Phát triển năng lực hoạch định nhân lực và thực thi chính sách công.
1.3. Hình thức và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng
1.3.1. Hình thức của đào tạo, bồi dưỡng.
Hình thức ĐTBD xuất phát từ đặc điểm của CBCC theo đó tổ chức lựa
chọn hình thức phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình.
- Các hình thức ĐT phổ biến là ĐT nơi làm việc và ĐT thoát ly khỏi nơi
làm việc, ĐT tại chỗ bao gồm:
+ Thuyên chuyên CBCC qua nhiều công việc khác nhau, thường áp
dụng với các CBCC lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức, họ sẽ tìm hiểu những
chức năng khác nhau.
13


+ Tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề: phương pháp này
áp dụng cho mọi đối tượng trong tổ chức.
+ Tổ chức tập huấn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho việc ĐT
nhanh, vừa tập huấn vừa áp dụng triển khai thực hiện theo chuyên môn và nơi
làm việc.
+ Huấn luyện, ĐT tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình dộ CBCC đáp ứng nhu cầu thay đổi công việc và
cập nhật những thay đổi hàng ngày hàng giờ của hệ thống thông tin và kiến

về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm việc. Nội dung ĐTBD tập
trung chủ yếu vào: cung cấp kiến thức cơ bản về kinh tế, về nhà nước và pháp
luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn ngoại ngữ, tin học… mà
CBCC chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật kiến thức mới. Những kiến thức
đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình độ, vị trí công tác,
yêu cầu công việc, tránh tình trạng nội dung quá nặng nề về lý luận, chưa
thích hợp với nội dung chất lượng ĐT.
- ĐT về kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và
quản lý chuyên ngành: Cung cấp cho CBCC những kiến thức cơ bản về pháp
luật, quản lý, kiến thức chuyên sâu về quản lý hành chính nhà nước cũng như
quản lý chuyên ngành và có khả năng thực hiện được các công việc quản lý
hành chính, chuyên ngành thuộc khu vực công.
- ĐT về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: BD kiến thức tin học, ngoại
ngữ theo tiêu chuẩn quy định; tiếng dân tộc cho CBCC công tác vùng có đồng
bào dân tộc thiểu số sinh sống.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
ĐTBD CBCC là một hoạt động rất cần thiết đối với các cơ quan, tổ
chức. Xong hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức
cho nên cần phải có kế hoạch cụ thể, việc không có phương pháp khoa học
điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc nên cần phải có một quy
trình cụ thể:

15


Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển.
Các
quy
trình
đánh


Thiết lập quy trình đánh giá
(Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, T199, năm 2012).
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phần nào cần phải ĐTBD, ĐT kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiều người. Nhu cầu ĐT được dựa trên phân
tích như cầu lao động của tổ chức các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện
có CBCC.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
* Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ,công
vụ: Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức
về chuyên môn, đội ngũ CBCC cần phải có những kiến thức, kỹ năng và
16


phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Để đáp ứng yêu cầu trên, hoạt động ĐTBD CBCC phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ Xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ,
có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu
quả của bộ máy Nhà nước, thực hiện chương trình cải cách nền hành chính
nhà nước.
* Xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền
hành chính tiên tiến, hiện đại: Công cuộc đổi mới đát nước cùng tiến trình hội
nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ CBCC có
phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp
xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Đội ngũ CBCC có vai trò trực tiếp và

Xác định loại chương trình ĐT cụ thể để phù hợp với nhu cầu ĐT, căn
cứ vào điều kiện cơ sở các chuyên gia sẽ lựa chọn các loại hình ĐT phù hợp,
các loại hình ĐT là:
- Định hướng lao động: Là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp
kiến thức cho người lao động như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ
chức mới của tổ chức hay cung cấp những thông tin cho người mới.
- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải có những kỹ năng nhất
định cần thiết để thực hiện công việc và kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng
mới khi thay đổi công việc hoặc có sự thay đổi máy móc thiết bị.
- Đào tạo an toàn: Loại ĐT này được tiến hành để ngăn chặn và giảm
bớt tai nạn lao động.
- Đào tạo nghề nghiệp: Là loại ĐT để tránh các kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp bị lạc hậu. Thông qua ĐT nhằm cung cấp, phổ biến các kiến thức mới
hoặc kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan.
- Đào tạo giám sát và quản lý: Đây là loại ĐT nhằm mục đích huấn
luyện cho những nhà quản lý biết cách đưa ra các quyết định hành chính và
18


đưa ra những đánh giá, nhân xét…
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Căn cứ vào nhu cầu ĐT, mục tiêu ĐT, đối tượng ĐT và chương trình
ĐT, từ đó xác định và lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Có thể lựa chọn giảng viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm ĐT…)
Để có thể thiết kế nội dung chương trình ĐT phù hợp nhất với thực tế
của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh
nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ

cán bộ, công chức.
Khi xâu dựng chương trình cho một khóa ĐTBD CBCC các tổ chức
cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra
một cách liên tục và đạt kết quả mong muốn theo mục tiêu hoạt động cũng
như mục tiêu ĐTBD mà tổ chức đề ra. Sau khóa học hoàn thành, tổ chức cần
đánh giá kết quả ĐTBD theo những tiêu chí cụ thể, phát hiện những mặt tích
cực đã làm được và cần chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
Đánh giá hiệu quả ĐTBD phải đảm bảo tính công khai, minh bạch,
khách quan, trung thực. Bao gồm các tiêu chí đánh giá sau:
1.5.1. Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu vị trí
việc làm.
Căn cứ theo Điều 1, điều 2, điều 3 của thông tư 61/2012/TT-BNV ngày
18/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, xác định danh mục vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức như sau:
Những công việc lãnh đạo. quản lý, điều hành của người đứng đầu, cấp
phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; trưởng phòng, phó trưởng
phòng và tương đương của các tổ chức cấu thành;
Những công việc thực thi, thực hành mang tính chuyên môn nghiệp vụ
20


của CBCC được tách rõ:
- Những công việc, thực thi, thừa hành mang tính phục vụ cho công tác
lãnh đạo, quản lý, điều hành (gọi chung là công việc hỗ trỡ, phục vụ).
- Những công việc thực thi, thừa hành thuộc về chuyên ngành, lĩnh vực
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị (gọi chung là công việc chuyên môn
nghiệp vụ).
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng sẽ căn cứ vào tiêu chuẩn công việc và tiêu
chuẩn vị trí việc làm để đưa ra nội dung hợp lý nhất.
- Mục tiêu ĐT, việc xây dựng nội dung, chương trình ĐTBD phải luôn

trình ĐT từ đó xác định và lựa chọn phương pháp ĐT phù hợp.
1.5.3. Năng lực của tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Năng lực tổ chức ĐTBD của cơ sở ĐT được đánh giá theo các phương
diện sau:
- Các loại chương trình, tài liệu ĐTBD và thời gian thực hiện.
- Quản lý chương trình ĐTBD.
- Tổ chức thẩm định chương trình ĐTBD.
- Quy trình giảng dạy.
- Đánh giá học viên.
- Chứng chỉ ĐTBD.
- Thời gian tham gia ĐTBD.
- Xác định mức độ cần thiết quá trình, cũng như quy mô ĐTBD.
1.5.4. Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của cán bộ, công chức và
thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ.
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng
đánh giá hiệu quả của toàn khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều
thời gian. Có nhiều trường hợp học viên lĩnh hội kiến thức rất tốt những khi
vào việc thực tế thì không thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã
học. Để tránh lãng phí trong công tác ĐTBD, sau mỗi phần hoặc toàn bộ
22


chương trình ĐT cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả ĐT của học
viên, xem xét lại mục tiêu đề ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu ĐT sau đó.
Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các
chương trình ĐTBD.
Mục tiêu ĐT là trang bị cho CBCC một hệ thống kiến thức giúp nâng
cao năng lực chuyên môn để khi kết thúc khóa học có thể áp dụng vào thực tế
công việc tốt hơn. CBCC đáp ứng được yêu cầu đề ra thì làm việc mới có thể

phương hướng khắc phục trong những năm tới. Các tiêu chí được sử dụng
đánh giá ở đây bao gồm:
- Số lượng các lớp được tổ chức.
- Số lượng học viên tham gia.
- Số giảng viên sử dụng.
- Tổng kinh phí
Các tiêu chí này được so sánh với kế hoạch ban đầu nhằm đánh giá
mức độ hoàn thành kế hoạch. Việc đánh giá này ngoài ý nghĩa tổng kết cpng
giúp cơ sở ĐT nhìn nhận lại toàn bộ quá trình hoạt động, rút ra những ưu
điểm cần phát huy và yếu kém cần khắc phục.
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
1.6.1. Mức độ nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Quan điểm của CBCC
Nhận thức của đội ngũ CBCC đối với ĐTBD là yếu tố cơ bản, có tính
chất quyết định tới kết quả của hoạt động ĐTBD. Nhận thức đúng là tiền đề,
là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học và ngược
lại. Nếu mỗi CBCC nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc ĐTBD
có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc của
bản thân. Nếu họ hiểu học tập là để phục vụ chính họ trong việc nâng cao chất
lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi
kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa ĐTBD một cách tích cực, ham mê có
hiệu quả.
- Quan điểm của đơn vị.
Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng CBCC có vai trò quan trọng
25