BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017



Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Thủ
Phản biện 1: TS. Đào Đăng Kiên
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Phương

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện

thiếu thống nhất, chưa đảm bảo thông suốt; kỷ luật, kỷ cương của CBCC chưa nghiêm; việc phân loại đánh
giá công chức chưa bảo đảm khoa học, khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và
ĐTBD công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn
phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, địa phương đã có các cơ sở ĐTBD CBCC nhưng hiệu quả ĐTBD đạt
được chưa cao, chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, kinh phí đào tạo được sử dụng chưa thật sự hiệu
quả.
Với những ý nghĩa đó, đề tài luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương” là đề tài có tính cấp thiết, có nhiều ý nghĩa lý luận và
thực tiễn, nhất là đối với huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài của các tác giả về công tác ĐTBD
CBCC như: TS. Ngô Thành Can, Nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC, Trang thông tin điện tử Tạp chí tổ chức
nhà nước www.tcnn.vn ngày 18/9/2013. Hoặc bài viết Nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực ở khu
vực công, Trang thông tin điện tử Liên hiệp các Hội Khoa học và kỹ thuật Việt Nam www.vusta.vn ngày
22/9/2011. Nguyễn Thị La, ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính, Trang thông tin điện tử Tạp
chí Cộng sản www.tapchicongsan.org.vn ngày 04/9/2015.
Công tác ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD công chức nói riêng cũng đã được nghiên cứu ở
nhiều luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia như: Phạm Cao Việt Linh (2007), Hoàn thiện
QLNN về công tác ĐTBD CBCC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, luận văn
Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia; Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất
lượng ĐTBD CBCC - từ thực tiễn tỉnh Hậu Giang, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia; Nguyễn Thị Huyền (2012), ĐTBD công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (từ
thực tiễn tỉnh Đăk Nông), luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Nguyễn
Tuấn Anh (2013), ĐTBD công chức ngành hải quan từ thực tiễn tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Cao Trọng Tuệ (2014), QLNN về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công,

1



- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác ĐTBD
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 đến năm 2016, tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước, pháp luật làm cơ sở phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, so sánh …
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn “ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương” có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào thực tiễn. Luận văn làm rõ các vấn đề về ĐTBD công

2


chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Phân tích thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương; Đề ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác
ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương trong thời gian
tới.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Ngoài ra còn có phần danh mục tài liệu
tham khảo; danh mục các bảng; danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục.
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.4. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm những người làm việc trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Trưởng phòng); cấp

3


phó của người đứng đầu cơ quan (gọi chung là Phó Trưởng phòng) là công chức lãnh đạo và các công chức
chuyên môn trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
1.2. Một số quan điểm về ĐTBD công chức
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về ĐTBD công chức
Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ, trọng dụng nhân tài được tìm thấy ở trong những tác
phẩm lớn của Người: Đường Kách mệnh (1927), Tìm người tài đức (1946), Sửa đổi lối làm việc (1947), Đào
tạo cách mạng (1958), Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân (1969) … Chủ tịch Hồ Chí
Minh bằng lý luận và hoạt động thực tiễn đã hình thành nên tư tưởng Hồ Chí Minh, trong đó có tư tưởng Hồ
Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài, bao hàm cả việc khai thác, phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng
cán bộ và trọng dụng nhân tài.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì vấn đề cần quan tâm đầu tiên trong ĐTBD là đạo đức, tư cách cán
bộ. Người nói: “cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo
đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [30, tr.252-253]. Hồ Chí Minh nêu ra quan
điểm toàn diện khi xem xét để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có
gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Hiện nay, vấn đề đào tạo, sử dụng,
đánh giá cán bộ phải được gắn với đức - tài được hiểu một cách khoa học, đầy đủ.
Chủ tịch Hồ Chí Minh xác định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [30, tr.269]. Người nhấn
mạnh đến trách nhiệm của Đảng đối với ĐTBD cán bộ, phải được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả: “Nếu cán
bộ là cái gốc của mọi công việc thì huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng. Đó là việc mà Đảng phải
bỏ nhiều công sức, phải được tiến hành chu đáo, công phu, Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn
vun trồng những cái cây quý báu” [30, tr.269]. Muốn trồng cái gốc của mọi công việc một cách vững chắc,

tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính
sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ta.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 - 2010 đã nêu: “Đẩy mạnh ĐTBD CBCC với
chương trình, nội dung sát hợp, chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường. Đổi mới và đưa vào nền nếp việc thực
hiện quy chế tuyển chọn, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ hưu. Thực hiện nguyên tắc người phụ trách công
việc có quyền hạn và trách nhiệm trong việc tuyển chọn, sử dụng CBCC dưới quyền…”.
Văn kiện Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ.
Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm,
khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm túc các cơ
chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài”. “Xây dựng và
thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ; trọng dụng những người có
đức, có tài. Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp. Đánh
giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu
quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu. Không bổ nhiệm cán bộ không đủ
đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa”.
Nghị quyết Đại hội XII của Đảng cũng chỉ rõ nhiệm vụ “tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất
là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”.
Nói tóm lại, Đảng ta vận dụng sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, trong đó có
ĐTBD, thu hút nhân tài thể hiện ở nhiều văn bản của Đảng và Nhà nước trong nhiều giai đoạn khác nhau
trên thực tế đã thu được một số kết quả.
1.3. Những vấn đề chung về ĐTBD công chức
1.3.1. Mục tiêu của ĐTBD công chức
Như vậy, mục tiêu của ĐTBD công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ cả về kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học … góp phần
xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.3.2. Nội dung ĐTBD công chức
- Nội dung ĐTBD ở trong nước về: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp
luật; quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kiến thức bổ trợ
khác.
- Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước gồm: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà

dưỡng theo vị trí việc làm; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3.6. Chế độ ĐTBD công chức
Theo Điều 4 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, chế độ ĐTBD công
chức bao gồm hướng dẫn tập sự đối với công chức trong thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch
công chức; ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành hàng năm.
1.4. Tầm quan trọng của ĐTBD công chức
Trong nhiều văn bản quy định của Đảng, Nhà nước đã khẳng định tầm quan trọng của công tác
ĐTBD CBCCVC nói chung, công chức nói riêng là một trong những biện pháp quan trọng giúp xây dựng
đội ngũ CBCCVC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Đội ngũ CBCC là một bộ phận cấu thành quan trọng của nền HCNN, là chủ thể xây dựng và triển
khai thực hiện các thủ tục hành chính trên các lĩnh vực. Do đó, có thể khẳng định công cuộc cải cách hành
chính thành công hay thất bại có vai trò quan trọng bởi chất lượng đội ngũ CBCC quyết định. Vì vậy, công
tác đào tạo, bồi dưỡng (không chỉ chú trọng kiến thức LLCT, QLHCNN … mà còn kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành) là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cả về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng… trong thực thi công vụ đạt hiệu quả. Chính vì vậy, ĐTBD có
vai trò cốt lõi giúp công chức đảm nhận ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao do công chức thường xuyên
được bổ sung, cập nhật các kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực thi nhiệm
vụ thông qua ĐTBD.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa một số khái niệm như: đào tạo, bồi dưỡng; công chức;
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; tổng hợp một số quan điểm về ĐTBD công
chức (tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm của Đảng, Nhà nước); những vấn đề chung về ĐTBD như mục tiêu,
nội dung, hình thức, nguyên tắc, chủ thể, chế độ, tầm quan trọng của ĐTBD CBCC nói chung, công chức
nói riêng…
Chương 1 là tiền đề nền tảng cơ sở lý luận giúp tác giả có cách hiểu, cách tiếp cận đúng đắn về
công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và tầm quan trọng của công tác
này đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm thực thi công vụ bảo đảm hiệu quả. Dựa vào những cơ
sở lý luận được tổng hợp ở chương 1 kết hợp với đánh giá tổng quan tình hình phát triển kinh tế-xã hội; tổng

mới do Đảng lãnh đạo; phần lớn đều nhiệt tình, tận tụy với công việc; luôn có ý thức học tập nâng cao trình
độ; có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc;
có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao; có tâm huyết, hoài bão góp phần xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Hiện nay, tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thực hiện theo quy định
tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ. UBND huyện Phú Giáo gồm 12 phòng
chuyên môn trực thuộc. Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương tính đến
thời điểm ngày 31/12/2016, tổng số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo là 113
người, trong đó: công chức nữ là 45 người, chiếm 40%.
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ công chức của huyện đã tích cực, chủ động khắc
phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, pháp luật, đặc
biệt là nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,… nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả
năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng tập thể đơn vị xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham
mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị
quyết của Đảng bộ tỉnh, huyện,… đã đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn,
thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh
thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, các tôn giáo, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật
tự an toàn xã hội tại địa phương.
Về cơ bản, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo đều được
chuẩn hóa theo chức danh. Công chức có trình độ chuyên môn đại học chiếm đa số 81%; công chức có trình
độ chuyên môn sau đại học còn khiêm tốn 4%; công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp chiếm

7


tương đối 13%; còn lại 2% chưa qua đào tạo là nhân viên lái xe của UBND huyện. Có thể khẳng định, trình
độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã có sự biến chuyển
tích cực, rõ rệt qua các năm. Nếu năm 2010, tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn đại học là 42% thì năm
2015 là 73%, hiện nay là 81%. Điều đó cho thấy đa số công chức của huyện luôn có tinh thần, ý thức cầu
tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện bản thân để phục

(chiếm tỷ lệ 27%) có chuyên ngành đào tạo không đúng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang
đảm nhiệm hiện nay. Việc phân công thực hiện nhiệm vụ công chức tại huyện bên cạnh căn cứ trình độ,
chuyên ngành đào tạo còn xem xét trên cơ sở sở trường, năng lực làm việc thực tế của công chức. Tuy nhiên,
có thể khẳng định việc phân công công việc công chức không phù hợp chuyên ngành đào tạo cũng có những
hạn chế nhất định ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công việc của công chức; do công chức khó tiếp cận đầy
đủ thông tin mang tính chuyên ngành thuộc lĩnh vực phụ trách hoặc khó nắm bắt, hiểu đầy đủ các nghiệp vụ
quản lý để am hiểu lĩnh vực theo chiều sâu.
Đa số công chức huyện hiện nay là công chức ngạch chuyên viên; công chức các ngạch chuyên
viên chính, cán sự, nhân viên chiếm tỷ lệ nhỏ. Hiện tại, huyện chưa có công chức ngạch chuyên viên cao cấp.
Công chức ngạch chuyên viên tăng nhanh qua các năm và chiếm tỷ lệ lớn 84% (năm 2010 là 55%); công
chức ngạch chuyên viên chính 2%; ngạch cán sự 12%; nhân viên là 3%.

8


Về trình độ lý luận chính trị, 58% công chức huyện có trình độ từ sơ cấp trở lên, trong đó: công
chức có trình độ lý luận sơ cấp 14%; trung cấp 26%; cao cấp 18%. Số lượng công chức chưa qua đào tạo lý
luận chính trị còn khá cao 42%. Đây chủ yếu là số công chức trẻ mới được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc huyện, đang trong quá trình rèn luyện thử thách.
Về trình độ tin học, hầu hết công chức huyện đều đã được thông qua đào tạo về trình độ tin học,
34% công chức có trình độ A tin học, công chức có trình độ B tin học chiếm tỷ lệ cao nhất 54%; có 6% công
chức có trình độ trung cấp, cử nhân, kỹ thuật viên tin học. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác
quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc huyện được thực hiện đồng bộ từ năm 2013; công chức được quản
lý theo phần mềm quản lý công chức; đa số công chức làm việc hiệu quả trên môi trường mạng Internet và
sử dụng hộp thư điện tử trong giải quyết công việc; còn một bộ phận nhỏ công chức có khả năng sử dụng
máy tính còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, hiệu quả công tác của công chức khi mà yêu cầu
thời gian, chất lượng công việc phải hoàn thành trong thời gian nhất định.
Về trình độ ngoại ngữ, đa số công chức huyện đã được đào tạo trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh),
22% công chức có trình độ A tiếng Anh, chiếm tỷ lệ cao nhất là công chức trình độ B chiếm 63%, công chức
trình độ C chiếm tỷ lệ nhỏ 3%. Thực tế, số công chức có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong chuyên môn còn

thời, cần thiết và phù hợp với yêu cầu thực tế, góp phần duy trì, phát triển nguồn nhân lực. Nhìn chung, các

9


chính sách tập trung chủ yếu cho công tác ĐTBD nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ. Thực hiện các
chính sách trên, các cơ quan hành chính trên địa bàn huyện đã thực hiện đúng quy định về các chế độ hỗ trợ
đối với CBCC khi được cơ quan cử tham gia các lớp ĐTBD ở trong nước (không có trường hợp bồi dưỡng ở
nước ngoài) cũng như các chế độ hỗ trợ đối với các đối tượng thuộc diện chính sách thu hút nguồn nhân lực.
Bên cạnh những hiệu quả đạt được, trong quá trình thực hiện chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ
ĐTBD phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương nói chung, huyện Phú Giáo nói riêng đã bọc lộ nhiều
hạn chế. Chưa thu hút được các chuyên gia, những người có học vị cao về công tác lâu dài tại tỉnh, huyện;
việc thu hút còn chưa sát với nhu cầu thực tế, có ngành cần thu hút nhưng không thu hút được; một số công
chức được thu hút chưa phát huy được tối đa trình độ, năng lực trong công tác chuyên môn, hiệu quả tương
xứng với yêu cầu…Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, trong đó, một trong những nguyên
nhân cơ bản là do chính sách ĐTBD CBCC và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về tỉnh công tác còn
chưa phù hợp với yêu cầu thực tế như: Danh mục ngành nghề, lĩnh vực của tỉnh có nhu cầu thu hút và
khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ chưa được điều chỉnh, bổ sung kịp thời; mức hỗ trợ thu hút và đào
tạo nâng cao trình độ còn thấp; đối tượng thu hút còn dàn trải… Hầu hết các chế độ, chính sách hiện hành về
thu hút, hỗ trợ đều căn cứ vào bằng cấp để giải quyết chế độ nên chưa đánh giá chính xác chất lượng của đối
tượng được thu hút, hỗ trợ so với mục đích, yêu cầu đặt ra. Mặt khác, trong suốt quá trình được hưởng các
chế độ hỗ trợ, không có đánh giá hiệu quả công việc so với trình độ theo văn bằng thu hút, hỗ trợ ban đầu.
Do đó, chưa tạo động lực làm việc thật sự cho công chức sau khi được hỗ trợ; chưa tạo được đồng thuận giữa
người được hưởng chế độ thu hút, hỗ trợ và người không được hưởng. Việc ứng dụng kết quả nghiên cứu
của các luận án/ luận văn tốt nghiệp sau đại học vào thực tiễn công việc của ngành, địa phương, đơn vị hầu
như không có nên chưa gắn việc ĐTBD, đề bạt, khen thưởng, ứng dụng trong thực tế công việc. Chính sách
thu hút nhân lực không đạt hiệu quả. Nguyên nhân là do người có năng lực, trình độ chuyên môn thật sự cần
thu hút nhất là trong lĩnh vực khoa học công nghệ không có nhiều, các mức thu hút, hỗ trợ chưa thật sự hấp
dẫn.
Với chế độ khuyến khích tự đào tạo của tỉnh, nhiều công chức đã chủ động tự túc kinh phí học tập

động xây dựng từ cuối năm trước; kế hoạch ĐTBD của giai đoạn 2016 - 2020 sẽ được xây dựng từ cuối giai
đoạn 2011 - 2015. Kế hoạch được xây dựng trên cơ sở triển khai đồng bộ văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của
UBND tỉnh, Sở Nội vụ. Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu UBND huyện ban hành văn bản chỉ đạo yêu cầu
các phòng ban chuyên môn thuộc huyện căn cứ nhu cầu ĐTBD của cá nhân công chức và nhu cầu ĐTBD
của đơn vị. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo của UBND huyện, văn bản hướng dẫn của phòng Nội vụ, các phòng
có trách nhiệm xây dựng kế hoạch cử công chức đi ĐTBD dựa trên nhu cầu thực hiện công việc; yêu cầu
chuyên môn nghiệp vụ mà công chức đang đảm nhận cũng như dự báo nhu cầu bố trí nhân sự thực hiện
nhiệm vụ, quy hoạch, bổ nhiệm, hướng phát triển công chức tại cơ quan trong thời gian tới. Dựa trên nhu cầu
ĐTBD của các phòng chuyên môn, Phòng Nội vụ tổng hợp kết quả và tham mưu UBND huyện xây dựng kế
hoạch gửi Sở Nội vụ. Từ đó, Sở Nội vụ tham mưu UBND tỉnh xây dựng các kế hoạch triển khai cho các đơn
vị liên quan tổ chức thực hiện. Như vậy, kế hoạch ĐTBD công chức của huyện được xây dựng hoàn toàn dựa
vào kế hoạch dự kiến các phòng chuyên môn cung cấp, không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý kiến.
Trong thời gian qua, UBND huyện đã tiến hành sắp xếp lại đội ngũ công chức, xác định nhu cầu
đào tạo đối với một số bộ phận công chức có thời gian công tác lâu năm. Việc bố trí, sử dụng công chức các
phòng chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian qua về cơ bản đa số đảm bảo đúng ngành nghề được
đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng
vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định. Tuy nhiên, ở một
số cơ quan, việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết
những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với
khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong
cơ quan nhà nước hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ,
thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Số liệu thống kê trình độ hiện tại của đội ngũ công
chức chỉ phản ánh số công chức đủ hay chưa đủ tiêu chuẩn bằng cấp chuyên môn, về trình độ lý luận chính
trị, tin học, ngoại ngữ, trình độ quản lý nhà nước theo ngạch … nhưng chưa cung cấp cụ thể vị trí nghiệp vụ
nào cần ĐTBD, số lượng, cấp độ cần ĐTBD, đặc biệt là ĐTBD về chuyên môn phục vụ nhiệm vụ đang đảm
nhận của công chức.
Theo kết quả khảo sát thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện, hiện tại, nhu cầu ĐTBD của các phòng
chuyên môn cơ bản được chia thành hai hướng. Thứ nhất, nhu cầu ĐTBD cho công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý tập trung vào đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh; ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước chương

các lớp tập huấn, bồi dưỡng vừa tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn nâng cao
trình độ kiến thức. Điều này sẽ là một trong những khó khăn rất lớn đối với các phòng có công chức kiêm
nhiệm nhiều lĩnh vực do chỉ tiêu biên chế hạn chế như phòng Kinh tế, phòng Quản lý Đô thị, phòng Tài
nguyên - Môi trường, phòng Giáo dục - Đào tạo…
Việc thực hiện phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở ĐTBD của tỉnh và của huyện
chủ yếu được thực hiện do Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ chủ động phối hợp với các Trường Đại học
trong và ngoài tỉnh, Học viện Chính trị - Hành chính, Trường Chính trị tỉnh, các Trung tâm thực hiện ĐTBD
… tổ chức các lớp đào tạo Cao đẳng, Đại học; các lớp bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị; bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý … cho công chức. Sau khi nhận được thông báo từ
Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND huyện quyết định cử công chức tham gia các lớp ĐTBD
theo thông báo. Tuy nhiên, Phòng Nội vụ huyện không chủ động phối hợp với các cơ sở ĐTBD mà thông
qua Sở Nội vụ (Phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch để đăng ký ĐTBD cho công chức tại huyện gửi Sở Nội
vụ). Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ sẽ hỗ trợ Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ quản lý các lớp bồi
dưỡng tổ chức tại huyện nhưng không chủ động đặt hàng với cơ sở đào tạo. Có thể thấy đây cũng là một
trong những hạn chế trong công tác ĐTBD của huyện. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng kết quả sau
ĐTBD công chức tại huyện trong các năm qua chưa được chú trọng thực hiện. Kết quả ĐTBD chủ yếu được
xem xét đánh giá qua các bằng cấp, chứng chỉ của công chức chứ chưa chú trọng đến đánh giá chính xác chất
lượng đội ngũ công chức thông qua hiệu quả thực hiện công việc.
Theo thống kê, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có sáng kiến kinh
nghiệm thay đổi lề lối, cách thức làm việc, sáng kiến phục vụ công việc chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2016 chỉ có
02 sáng kiến kinh nghiệm của 02/113 công chức, tỷ lệ là 2%. Việc đánh giá hiệu quả ĐTBD thông qua năng
suất, chất lượng công tác chuyên môn cần có thời gian nhất định để đánh giá một cách chính xác; người học
phải chủ động vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế công việc bằng cách kết hợp quá trình học và tự
học của bản thân.
Về kiểm tra, giám sát, hàng năm, phòng Nội vụ sẽ xây dựng kế hoạch kiểm tra giám sát công tác
nội vụ (bao gồm công tác ĐTBD), thông báo đến các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, UBND các xã,
thị trấn và tổ chức kiểm tra tại một số đơn vị được chọn, đồng thời đề nghị các cơ quan gửi báo cáo về Phòng
Nội vụ theo thời gian theo quy định. Tuy nhiên, Phòng Nội vụ không thực hiện kiểm tra, giám sát thực tế tại
tất cả các cơ quan mà chỉ thực hiện tại một số đơn vị; các đơn vị còn lại sẽ gửi báo cáo về Phòng Nội vụ;
đồng thời, công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD thực hiện lồng ghép cùng với công tác kiểm tra nội vụ

Tuy nhiên, công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian
qua mới chủ yếu tập trung vào ĐTBD trong nước, chứ chưa chú trọng đến khuyến khích, tạo điều kiện cho
công chức tham gia các lớp ĐTBD ở nước ngoài. Hàng năm, căn cứ văn bản của Sở Nội vụ, phòng Nội vụ
tham mưu UBND huyện có văn bản thông báo về chương trình học bổng học Thạc sỹ, Tiến sỹ của Chính
phủ các nước như Australia, Indonexia, Nhật Bản … dành cho ứng viên các nước đối tác, trong đó có Việt
Nam, bao gồm cả CBCCVC được lựa chọn học trong nhiều lĩnh vực then chốt như: quản trị và phát triển
kinh tế, giao thông, nước và vệ sinh, giáo dục, nông nghiệp và phát triển nông thôn, biến đổi khí hậu ... đến
Lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện để phổ biến cho công chức tại đơn vị. Tuy nhiên, các
chương trình học bổng này hầu như chưa được quan tâm triển khai rộng rãi tại huyện, nhiều đơn vị không
triển khai cho công chức trong đơn vị được biết về các thông tin học bổng này; việc phổ biến rộng rãi
chương trình học bổng, khích lệ khuyến khích, động viên, công chức tại huyện ứng tuyển tham gia các
chương trình học bổng chưa được chú trọng, quan tâm.
Qua tổng hợp kết quả phiếu thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện và phỏng vấn sâu công chức lãnh
đạo, công chức chuyên môn phụ trách ĐTBD của huyện, có 31% số phiếu cho rằng các khóa ĐTBD công
chức phù hợp với khả năng của bản thân và phù hợp với yêu cầu công tác; 14% ý kiến cho rằng nội dung
chương trình ĐTBD chưa phù hợp với yêu cầu công việc; 11% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD
chưa phù hợp khả năng của bản thân; 44% ý kiến cho rằng nội dung chương trình ĐTBD chưa phù hợp với
khả năng bản thân và chưa phù hợp yêu cầu công tác. Điều này cho thấy các khóa đào tạo còn chưa thật sự
phù hợp với năng lực của công chức và chưa phù hợp với yêu cầu của công việc mà công chức đang đảm
nhiệm. Số lượng công chức còn gặp một số khó khăn trong quá trình tham dự các khóa ĐTBD có thể do

13


công chức được cử đi chưa đúng đối tượng; chưa thật sự quan tâm đến việc học; công chức bận công việc gia
đình hoặc do công việc công chức đang phụ trách nhiều cũng ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của công chức.
Kết quả khảo sát thăm dò ý kiến do tác giả thực hiện cho thấy đa số học viên đánh giá tác động của
các khóa ĐTBD ở mức trung bình - tác động một phần hoặc tác động rất ít đến chuyển biến năng lực thực thi
công vụ của công chức, chiếm 39%. Kết hợp với đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD đã tham dự đòi
hỏi UBND huyện phải quan tâm hơn nữa đến công tác phối hợp với các Sở, ban ngành và các đơn vị liên

2.4.1. Những kết quả đạt được
- Hàng năm, Lãnh đạo tỉnh, huyện luôn quan tâm quán triệt việc thực hiện các chương trình, kế
hoạch đến các bộ phận chức năng. Mối quan hệ lãnh đạo, phối hợp trong thực hiện ĐTBD giữa Ban Tổ chức
Tỉnh ủy, Sở Nội vụ và các sở, ngành, UBND các huyện, thị xã, thành phố được thực hiện thường xuyên, nhịp
nhàng, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia ĐTBD đáp ứng nguyện vọng của công chức và góp
phần đạt được mục tiêu cải cách hành chính nhà nước tại địa phương.
- Về cơ bản, công tác ĐTBD công chức của huyện đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực, bổ sung
các kỹ năng cần thiết, nâng cao trình độ của công chức. Có sự kết hợp giữa nhu cầu của cá nhân công chức
và nhu cầu của cơ quan trong xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức giúp công tác này tại huyện
được thực hiện chủ động, tích cực và hiệu quả.

14


- Việc xác định nhu cầu để xây dựng kế hoạch ĐTBD công chức đã được UBND huyện quan tâm
thực hiện; trong đó, có chú trọng đến các khóa bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho công chức
giúp công chức kịp thời bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ nhiệm vụ. Các chính
sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh về hỗ trợ học phí, làm luận văn, đãi ngộ thu
hút người có trình độ sau đại học … trong thời gian qua có ý nghĩa tích cực nhất định trong khuyến khích,
động viện, tạo điều kiện thuận lợi để công chức tự học tập nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, thực thi
công vụ cho đội ngũ công chức tại địa phương, đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ phục vụ nhiệm vụ của
công chức.
- Kết quả đạt được trong những năm qua về ĐTBD công chức của huyện góp phần xây dựng, hình
thành đội ngũ công chức có chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi
cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.4.2. Hạn chế, tồn tại
- Đội ngũ công chức của huyện bước đầu được làm quen với sự chuyển đổi nhanh chóng của nền
kinh tế thị trường nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường nên tác động rất lớn
đến chất lượng đội ngũ công chức của huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước
những thay đổi công việc và vị trí công tác.


15


sách. Hơn nữa, đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, chưa có sự đầu tư cho
nguồn công chức trẻ. Đây là một trong những khó khăn lớn trong khuyến khích, động viên công chức, đặc
biệt là đội ngũ công chức trẻ học tập nâng cao trình độ.
- Công tác kiểm tra, giám sát các lớp học và học viên chưa được chú trọng. Đồng thời, việc đánh
giá công chức sau ĐTBD và tác động của ĐTBD đến năng lực công chức để thu thập thông tin phản hồi về
quá trình ĐTBD chưa được quan tâm đúng mức.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
- Nguồn hình thành công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo hiện nay có
một bộ phận lớn được tuyển dụng từ sớm, trình độ đào tạo chưa cao; đào tạo theo hệ tại chức là chủ yếu.
Công tác ĐTBD CBCC của huyện chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nội dung ĐTBD còn
thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước với kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn. Đào tạo chưa
gắn liền với bố trí, sử dụng; chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hoá đội ngũ CBCC.
- Thực tế các năm qua, việc đánh giá hiệu quả ĐTBD chưa được các cơ quan quản lý, sử dụng công
chức và cơ sở đào tạo chú trọng. Các cơ sở đào tạo chưa có cơ chế trách nhiệm với cơ quan cử công chức đi
học để đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến nâng cao năng lực công chức. Các cơ quan quản lý, sử
dụng công chức chưa quan tâm đến theo dõi đánh giá kết quả học tập của công chức, tác động của ĐTBD mà
xem đây là trách nhiệm của cơ sở đào tạo.
- Công tác phối hợp quản lý giữa cơ quan quản lý công chức, cơ quan sử dụng công chức và cơ sở
đào tạo chưa chặt chẽ. Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú trọng giữa các cơ quan
có công chức được cử đi học và cơ sở đào tạo. Bản thân một số học viên lại không tự giác, không thực hiện
việc báo cáo thường xuyên.
- Công tác ĐTBD công chức chưa bám sát với thực tế, còn nặng về kiến thức chung chứ chưa chú
trọng đáp ứng nhiều đến nhu cầu ĐTBD kiến thức chuyên môn theo vị trí việc làm. Nhận thức về ĐTBD cúa
các cấp lãnh đạo chưa đầy đủ. Năng lực đội ngũ CBCC thực hiện ĐTBD còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến
khả năng dự đoán, xác định nhu cầu và lập kế hoạch ĐTBD hàng năm, giai đoạn chưa đảm bảo yêu cầu thực

trợ ĐTBD. Đồng thời, tác giả có phân tích những điểm mạnh, yếu trong tổ chức thực hiện ĐTBD công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện về công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch ĐTBD; sự phối hợp
giữa cơ quan quản lý công chức, sử dụng công chức và cơ sở đào tạo công chức trong cử công chức tham gia
ĐTBD, kiểm tra, đánh giá tác động của các khóa ĐTBD đến chuyển biến năng lực, kỹ năng, thái độ của công
chức, hiệu quả công việc mà công chức thực hiện sau ĐTBD; mức độ chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên
môn theo vị trí việc làm cho công chức ...
Thông qua tổng hợp kết quả thăm dò ý kiến của tác giả dành cho công chức làm việc tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả có tổng hợp các đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD
công chức đã tham gia; những khó khăn mà công chức gặp trong quá trình học; đánh giá tác động của ĐTBD
đến chuyển biến năng lực thực thi công vụ; nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD trong thời gian săp tới ...
Trên cơ sở những đánh giá, phân tích tại Chương 2, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp thực
hiện hiệu quả ĐTBD công chức tại huyện ở Chương 3.
Chương 3:
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm và mục tiêu ĐTBD công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phú Giáo
3.1.1. Quan điểm
- Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các
thành phần kinh tế.
- ĐTBD đội ngũ công chức tại chỗ là chủ yếu, kết hợp với thu hút, tuyển dụng nhân lực có trình độ
chuyên sâu ở các ngành, lĩnh vực trọng điểm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
- Xây dựng đội ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính. ĐTBD gắn với nhu cầu sử dụng; lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao trong một số ngành phục
vụ quản lý hành chính nhà nước, ĐTBD nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của huyện.
- Đảm bảo nguồn lực tài chính cho công tác ĐTBD công chức, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa để
tăng cường huy động các nguồn lực nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
3.1.2. Mục tiêu

ngành, cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật mới và hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ; Bồi dưỡng Lý
luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho công chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn thuộc
UBND huyện. Cập nhật nội dung các văn kiện, Chỉ thị, Nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao
trình độ lý luận chính trị theo quy định; Bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên
ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện công vụ; cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý
thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; Bồi dưỡng kiến thức Quốc phòng - an ninh cho các đối tượng
theo thẩm quyền, cập nhật các thông tin, kiến thức mới về quốc phòng - an ninh hàng năm cho công chức
theo chương trình của cấp có thẩm quyền; Bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ.
3.1.3. Các nhiệm vụ chủ yếu
- ĐTBD công chức tại huyện thực hiện theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ
tướng Chính phủ; các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên; Nghị quyết của
Tỉnh ủy; HĐND tỉnh; Huyện ủy; HĐND huyện; các văn bản quy phạm pháp luật của UBND tỉnh; những
định hướng phát triển chung của tỉnh là cơ sở cho việc lập kế hoạch ĐTBD tại địa phương.
+ Tiếp tục triển khai thực hiện các đề án, dự án ĐTBD phát triển nguồn nhân lực đã được UBND
tỉnh Bình Dương phê duyệt gồm: Dự án bảo đảm nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà
nước tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013 - 2017 đã được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 70/QĐUBND ngày 09/01/2013; Đề án đào tạo nguồn CBCC lãnh đạo, quản lý đã được UBND tỉnh phê duyệt tại
Quyết định số 2868/QĐ-UBND ngày 04/10/2011; Xây dựng các đề án, kế hoạch ĐTBD CBCCVC giai đoạn
2016 - 2020 như đề án tuyển chọn, cử CBCCVC đi ĐTBD ở nước ngoài; Đề án nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ kỹ thuật, cán bộ làm công tác khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh; Đề án đảm bảo nguồn nhân
lực công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước tỉnh giai đoạn 2018-2020; Kế hoạch ĐTBD theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp, kiến thức quốc phòng và an ninh; Kế
hoạch bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp...

18


+ Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định về cử CBCCVC đi ĐTBD; sửa đổi, bổ sung, ban hành các
chế độ, chính sách phục vụ cho việc ĐTBD, thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với đặc
điểm tình hình và ngân sách của địa phương.

nhu cầu thực tiễn tại địa phương; phải trả lời các câu hỏi về mục tiêu ĐTBD, mong muốn đạt kết quả gì; thực
hiện mục tiêu bằng cách nào; tính khả thi của kế hoạch; đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ở
thời điểm hiện tại.
Do đó, việc đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hiện tại (thực trạng về số lượng, cơ
cấu tuổi, giới tính, trình độ và nhu cầu ĐTBD, phát phiếu khảo sát, kế hoạch phát triển nhân lực …) là cần
thiết để có bức tranh tổng quát về trình độ hiện tại của công chức; chỉ rõ những thiếu hụt của công chức về
kiến thức, kỹ năng, trình độ nào … để phục vụ tốt công tác và hướng phát triển của công chức trong tương
lai. Việc xác định nhu cầu ĐTBD là khâu then chốt quyết định tính hợp lý của kế hoạch ĐTBD. Nhu cầu
ĐTBD của công chức được xác định trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và khảo sát nhu cầu
của công chức thông qua phiếu thăm dò ý kiến công chức để xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng
mà công chức thiếu hụt so với nhu cầu công việc và mục tiêu ĐTBD của tổ chức. Kế hoạch ĐTBD kiến thức,
kỹ năng cho công chức phải bảo đảm đạt hai yêu cầu: bổ sung, nâng cao các kiến thức, kỹ năng thật sự cần

19


thiết và có tính ứng dụng cao vào thực tiễn công việc; trang bị phương pháp tự bổ sung, hướng đến hoàn
thiện kiến thức, kỹ năng; tức là kế hoạch ĐTBD kiến thức phải gắn với ĐTBD kỹ năng.
3.2.3. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển
đội ngũ công chức
Để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực, việc ban hành, tổ chức thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng công chức và thu hút nhân lực có trình độ cao là một trong những giải pháp hết sức quan
trọng. Các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút, phát triển đội ngũ công chức và khuyến khích công
chức tự đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cần được xem xét bổ sung, chỉnh sửa hoàn thiện phù hợp tình
hình thực tế tại địa phương. Việc xem xét sửa đổi hoàn thiện các chính sách, chế độ hỗ trợ theo hướng:
Cần nghiên cứu phân nhóm đối tượng được hưởng chế độ hỗ trợ trên cơ sở bổ sung các điều kiện
về thời gian công tác, chuyên ngành học … để được xem xét giải quyết. Gắn công tác ĐTBD công chức với
chính sách sử dụng, phát triển công chức, tránh lãng phí thời gian, công sức học tập của công chức. Các
chính sách, chế độ hỗ trợ, đãi ngộ công chức được thực hiện theo hướng thúc đẩy các công chức không
ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản

tham gia các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn; bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành;
bảo đảm họ nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác ĐTBD CBCC; nắm được các

20


bước trong quy trình đào tạo và có những kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức công tác ĐTBD bài bản,
khoa học, hiệu quả. Từ đó, tăng cường, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong xác định nhu
cầu; lập kế hoạch ĐTBD công chức của huyện không chỉ ở thời điểm hiện tại, trong thời gian ngắn mà còn
nâng cao khả năng dự đoán, dự báo nhu cầu này trong dài hạn giúp công chức dần hoàn thiện năng lực bản
thân phục vụ công tác, đẩy mạnh cải cách hành chính tại địa phương, thúc đẩy phát triển bền vững.
Hiện nay, số lượng CBCC được giao nhiệm vụ quản lý công tác ĐTBD công chức tại huyện không
nhiều, do đó, chú trọng ĐTBD cho đội ngũ CBCC được phân công thực hiện công tác ĐTBD tại địa phương
không chỉ về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước mà bao gồm cả bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ để công tác tham mưu thực hiện quy trình ĐTBD tại địa phương được thực hiện bài bản, phù hợp
tình hình thực tiễn từ xác định nhu cầu, xác định yêu cầu học tập, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai thực
hiện, đáng giá kết quả… bảo đảm nhiệm vụ được thực hiện hiệu quả.
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD
Kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả tác động của ĐTBD là một trong những điều kiện cơ bản để
cơ quan phụ trách đào tạo, cơ quan cử công chức đi học và cơ sở đào tạo tổ chức tốt các chương trình ĐTBD
công chức. Trong quá trình kiểm tra, giám sát, đánh giá, cần lưu ý những kiến nghị của học viên xung quanh
về khóa ĐTBD, từ đó, xem xét điều chỉnh chương trình ĐTBD phù hợp thực tế, tăng cường gắn kết, phối
hợp giữa cơ quan cử công chức đi học, cơ quan phụ trách đào tạo và cơ sở đào tạo. Nội dung đánh giá kết
quả ĐTBD hướng đến mục tiêu giải quyết các vấn đề: khóa học đã đạt mục tiêu ĐTBD chưa, nếu đạt thì đạt
ở mức độ nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua ĐTBD ở mức độ
nào; những nội dung gì cần điều chỉnh để hoàn thiện trong các khóa ĐTBD sắp tới. Không chỉ tập trung đánh
giá phản ứng của học viên về nội dung, chương trình, giảng viên …; kết quả học tập của học viên mà cần tập
trung đánh giá kết quả sau đào tạo học viên vận dụng được những kiến thức gì cho công việc; những thay
đổi, tiến bộ của học viên sau khóa học để đánh giá tác động, hiệu quả của công tác ĐTBD đến chuyển biến
năng lực thực thi công vụ của công chức. Đánh giá chính xác chất lượng công chức là cơ sở cho việc bố trí,

quản lý nhà nước cấp trên. Các nhiệm vụ nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau; công
tác, nhiệm vụ này được làm tốt sẽ tác động tích cực với các công tác, nhiệm vụ khác và ngược lại, tức là kết
quả của công tác này là cơ sở, tiền đề, tạo điều kiện để triển khai thực hiện các công tác khác hoặc công tác
này là kết quả, sự phát triển của công tác kia tạo nên chuỗi hoạt động có mối quan hệ chặ chẽ không thể tách
rời trong quản lý công chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở hệ thống các kiến thức cơ sở lý luận chung về ĐTBD công chức ở chương 1 và phân
tích, đánh giá tổng quan đội ngũ công chức; thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo tại chương 2, tác giả tổng hợp một số quan điểm chung và mục tiêu và nhiệm
vụ ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong đó khẳng định quan điểm
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, các thành phần
kinh tế nhằm phục vụ cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Xây dựng đội
ngũ công chức hành chính theo hướng chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; ĐTBD gắn với
nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá trong ĐTBD nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức huyện.
Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo trên cơ sở đánh giá tổng quan về đội ngũ công chức và phân tích
thực tế triển khai các văn bản chỉ đạo, các chính sách về ĐTBD công chức tại huyện. Các giải pháp của luận
văn bao gồm nhiều mặt, nhiều khía cạnh từ góc độ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức: ĐTBD theo vị trí
việc làm; xây dựng kế hoạch bảo đảm xuất phát từ nhu cầu thực tế tại địa phương; bổ sung, sửa đổi hoàn
thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD, thu hút và phát triển đội ngũ công chức; Nâng cao năng lực đội
ngũ CBCC được phân công thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức; Tăng cường kiểm
tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chương trình ĐTBD; Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử
dụng công chức với nhà trường, cơ sở đào tạo …
Những giải pháp mà tác giả đề xuất có thể áp dụng trong thực tiễn góp phần nâng cao hiệu quả
công tác ĐTBD công chức tại huyện. Việc triển khai thực hiện các giải pháp cần có sự kết hợp thực hiện
đồng bộ, khoa học và quá trình thực hiện lâu dài nhằm phục vụ công tác ĐTBD công chức hiệu quả, khả thi,
khoa học, xây dựng một đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên đáp ứng yêu cầu hiệu quả của mục tiêu cải
cách hành chính: CBCC là chủ thể tiến hành cải cách hành chính vừa là đối tượng của cuộc cải cách hướng
đến. Và để có thể thực hiện thành công các giải pháp đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan,