BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐỨC KIM NGÂN

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM,
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm
Phản biện 1: TS. Trần Trọng Đức
Phản biện 2: TS. Lê Văn In

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia

đánh giá thiên về định tính và khó lượng hóa, nên kết quả đánh giá
không phản ánh đúng thực chất mức độ hoàn thành công vụ của công
chức. Đặc trưng của văn hóa phương Đông như tâm lý “nể nang”,
“dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, sợ đụng chạm tạo nên tình trạng
“cào bằng”, “hình thức” trong đánh giá. Đây là một trong những

1


nguyên nhân giải thích cho làn sóng rời bỏ khu vực công sang làm
việc ở khu vực tư hoặc nước ngoài của công chức.
Trảng Bom là một huyện đông dân của tỉnh Đồng Nai với
tốc độ đô thị hóa nhanh trong toàn Tỉnh với hàng loạt các dự án phát
triển hạ tầng đô thị, giao thông cùng với các khu công nghiệp thu hút
đông đảo lực lượng lao động là dân nhập cư từ các tỉnh đổ về làm
cho dân số tăng nhanh tạo áp lực lớn cho cơ quan nhà nước trong
quy hoạch, xây dựng cơ sở hạ tầng; quản lý con người, giải quyết
việc làm, nhà ở, môi trường, phúc lợi xã hội, thu nhập, trật tự an ninh
– an toàn trên địa bàn huyện,…Thực tế trên, đặt ra hàng loạt những
nhiệm vụ khó khăn, phức tạp mà các cơ quan nhà nước phải giải
quyết. Đứng trước khó khăn ấy, đòi hỏi UBND huyện Trảng Bom
phải có một lực lượng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh
chính trị vững vàng, có đủ năng lực và trình độ trong thực thi công
vụ để có thể đưa ra những chính sách, những quyết định đúng đắn.
Để làm được điều đó, UBND huyện Trảng Bom cần phải hoàn thiện
và nâng cao chất lượng hoạt động ĐGKQTTCV của công chức.
Với ý nghĩa quan trọng này, qua thời gian tìm hiểu thực tiễn
tại UBND huyện Trảng Bom, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá kết
quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” để

cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai,
nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn huyện Trảng Bom.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu các tri thức liên quan về đánh giá kết quả
thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
3


UBND cấp huyện. Thông qua thực trạng đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu.
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu cơ sở lý luậnvề đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá kết
quả thực thi công vụ của công chức thừa hành các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.

Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công
vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom,
tỉnh Đồng Nai.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết
quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công vụ, công chức
1.1.1.1. Công vụ
Có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ trên thế giới. Ở
Việt Nam có thể hiểu “công vụ là hoạt động mang tính quyền lực
nhà nước được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội theo quy định của pháp luật, hướng tới mục tiêu
phục vụ nhân dân”.
1.1.1.2. Công chức
Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn
này cũng được gọi là công chức hành chính nhà nước. Vì vậy, “công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công chức
hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

tin đánh giá trong trường hợp này có giá trị tham khảo đối với thủ
trưởng trực tiếp.
b.

Tập thể đánh giá

Đây là hình thức nhận xét, đóng góp ý kiến của đồng nghiệp
làm cùng đơn vị về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc; về thái
độ, hành vi và sự cống hiến của một cá nhân cụ thể cho tập thể.
c.

Thủ trưởng trực tiếp

Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch công việc của nhân viên
người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc cũng
như những cống hiến của nhân viên cho tổ chức. Thủ trưởng trực

7


tiếp là chủ thể đánh giá có vai trò quyết định đến kết quả đánh
giáviệc thực thi công vụ của công chức.
d.

Bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Đây là bộ phận có trách nhiệm tư vấn nội bộ, thu thập thông
tin, đưa ra sự trợ giúp đối với những người lãnh đạo, quản lý trong
đánh giá kết quả thực hiện công việc
e.

được sử dụng thông qua việc ghi chép lại những tình tiết hành vi/sự
việc mà công chức thực hiện
1.2.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức
Có nhiều cách để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức.
1.2.5.1. Đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc
a.

Nội dung đánh giá

a.1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước
a.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề
lối làm việc
a.3. Khối lượng công việc
a.4. Chất lượng công việc
a.5. Thời gian hoàn thành công việc
a.6. Sáng kiến trong thực hiện công việc
a.7. Tinh thần trách nhiệm
a.8. Thái độ phục vụ nhân dân
b.

Các mức đánh giá công chức

b.1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
b.2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ
9



cứu, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; khái niệm về đánh giá kết quả
thực thi công vụ; nêu lên sự cần thiết của hoạt động đánh giá đối với
bản thân công chức, đối với cơ quan và các quyết định nhân sự như
tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển,
khen thưởng, kỷ luật công chức; chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá,
các phương pháp đánh giá, các yêu cầu trong đánh giá và tiêu chí
đánh giá.
Bên cạnh đó, tại chương này, luận văn cũng nghiên cứu kinh
nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức tại một số
địa phương ở Việt Nam như UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà
Nẵng; UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh nhằm học hỏi, đúc rút
kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn quản lý tại UBND huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
Chương này là cơ sở cho việc khảo sát thực trạng việc đánh
giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai và đưa ra các giải
pháp cho công tác này trong các chương tiếp theo.

11


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI
2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng
Bom, tỉnh Đồng Nai
2.1.1. Các cơ quan chuyên môn

Percent

Valid Percent
Percent

Valid

Phương pháp 360
độ

7

38.9

38.9

38.9

2

11.1

11.1

50.0

9

50.0




độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (v) Tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (vi) Thái độ phục vụ nhân dân.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về mức
độ hoàn thành công việc của công chức thừa hành so với yêu cầu
đặt ra
Cumulative
Frequency

Percent

Valid Percent
Percent

Tốt
a

9

50.0

50.0

50.0

9

50.0


14


b. Phương pháp đánh giá
Trong quá trình đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý đã có
sự chú trọng về việc lựa chọn phương pháp đánh giá; trong đó,
phương pháp đánh giá theo mục tiêu được lựa chọn nhiều nhất với tỷ
lệ 50%.
c. Tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá, phân loại đã được cụ thể hóa một cách
rõ ràng hơn, đặc biệt là các tiêu chí mang tính định tính. Bên cạnh
đó, các tiêu chí đánh giá đã phần nào tập trung vào kết quả thực thi
công vụ của công chức như khối lượng công việc đã hoàn thành, chất
lượng công việc đạt được, thời gian thực hiện công việc.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
a.

Về chủ thể đánh giá

Đối với chủ thể đánh giá là bản thân công chức thừa hành:
họ đã chủ động hoàn thành bản tự nhận xét đánh giá nhưng chủ yếu
là sao chép, copy của năm trước sang năm nay, từ người này sang
người khác.
Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp: xuất phát từ tư
tưởng “công chức có tốt thì tập thể mới tốt”, tâm lý “ngại va chạm”
nên ý kiến nhận xét, góp ý của đồng nghiệp trong cuộc họp đánh giá
nội bộ thường né tránh, bỏ qua những thiếu sót cho nhau trong quá
trình làm việc.
Đối với chủ thể đánh giá là cấp trên trực tiếp: có đến 1/3
công chức thừa hành chỉ đồng ý một số điểm từ kết quả đánh giá của

đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc”, nếu như công chức đó
không bị khiếu nại, tố cáo; không có các dư luận xã hội tiêu cực
trong suốt thời gian làm việc thì hầu như đều được đánh giá là tốt.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ, có 17,8% ý kiến công chức
thừa hành cho biết công tác đánh giá hiện nay chỉ chú trọng thời gian
hoàn thành công việc chưa quan tâm đến độ phức tạp, khối lượng
công việc.

16


- Sáng kiến trong thực hiện công việc, trong thực tế thì
UBND huyện Trảng Bom không chú trọng đến tiêu chí sáng kiến
trong đánh giá.
- Thái độ phục vụ nhân, do UBND huyện Trảng Bom
không lấy ý kiến đánh giá của khách hàng đối với các cơ quan
chuyên môn vậy thì sẽ rất là khó khăn khi đánh giá một cách thực
chất tiêu chí này.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, ý thức trách nhiệm của công chức trong quá trình
đánh giá chưa cao
Thứ hai, việc vận dụng các phương pháp đánh giá chưa tốt
Thứ ba, chưa có thang đo đánh giá cụ thể do chưa hoàn
thiện hệ thống vị trí việc làm
Thứ tư, công chức lãnh đạo chưa sát sao trong việc kiểm tra
quá trình thực thi công vụ của công chức

17



công chức.
- Trong quá trình nhận xét, đánh giá và phân loại phải thật
sự khách quan, công bằng, đánh giá đúng sự thật, không nể nang, né
tránh.
3.1.2. Định hƣớng của tỉnh Đồng Nai
Thực hiện chương trình cải cách hành chính của Chính phủ,
UBND tỉnh Đồng Nai đã xây dựng và ban hành chương trình cải
cách hành chính tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 – 2020 (ban hành
kèm theo Quyết định số 469/2012/QĐ-UBND ngày 14/02/2012 của
UBND tỉnh Đồng Nai) thể hiện rõ sự nỗ lực và quyết tâm của tỉnh
Đồng Nai trong cải cách hành chính với nhiệm vụ “Hoàn thiện quy
định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn
những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật”.
Hiện nay, công tác ĐGKQTTCV của công chức tỉnh Đồng
Nai được thực hiện trên cơ sở tuân thủ Luật cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.
19


3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức, tinh thần trách
nhiệm cho ngƣời đánh giá
(i) Đối với công chức tự đánh giá: phải tự hoàn thành bản
nhận xét đánh giá một cách trung thực, khách quan.
(ii) Đồng nghiệp: phải dám chỉ ra những ưu điểm và hạn
chế của đồng nghiệp; không ngại va chạm.
(iii) Đối với cấp trên đánh giá: phải đánh giá một cách khách
quan, công bằng lấy kết quả thực thi công việc làm thước đo.
Để làm được những điều này, cơ quan và công chức cần phải

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: từ 90 điểm trở lên (thái độ
phục vụ nhân dân đạt 9 điểm);
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: từ 70 đến dưới 90 điểm (thái độ
phục vụ nhân dân đạt 9 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: từ
50 đến dưới 70 điểm (thái độ phục vụ nhân dân 5-9 điểm);
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm (thái độ phục
vụ nhân dân dưới 5 điểm).
Căn cứ vào kết quá đánh giá của các quý trong năm để đánh
giá, phân loại vào cuối năm.
3.2.3. Giải pháp về đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh
giá
Để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa
hành làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom cần
kết hợp các phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp cho điểm,
xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh
giá thông qua sự kiện quan trọng.
21


3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá
cho ngƣời có trách nhiệm đánh giá
Thông qua các khóa học kỹ năng đánh giá hiệu quả công
việc, kỹ năng đánh giá kết quả công việc của nhân viên, kỹ năng
đánh giá năng lực và thành tích,…., người lãnh đạo sẽ nắm bắt được
các nội dung sau về đánh giá kết quả công việc, kỹ thuật và phương
pháp đánh giá, kỹ năng đánh giá, phát triển nhân viên.
3.2.5. Giải pháp về kiểm tra quá trình thực thi công vụ
của công chức
Thủ trưởng đơn vị cần thường xuyên tiến hành kiểm tra quá

Tại chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện với các yếu tố cấu thànhvà yêu cầu đối với hoạt động đánh
giá,chỉ ra 3 nguyên tắc cần phải đảm bảo thực hiện trong đánh giá.
Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn đánh giá của một số địa phương
như huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng và UBND Quận 1, thành
phố Hồ Chí Minh và rút ra bài học kinh nghiệm, tham khảo, vận
dụng vào thực tiễn của UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
Tại chương 2, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng hoạt
động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom trên cơ sở kết quả khảo
sát thực tiễn. Luận văn đã làm rõ những kết quả đạt được, đồng thời
chỉ ra những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế làm
suy giảm chất lượng hoạt động đánh giá.
Tại chương 3, với những kết quả phân tích thực trạng đánh
giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Trảng Bom ở chương 2, luận văn đưa ra các
23