BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THIÊN TRANG

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ
BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THIÊN TRANG

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG

1.1.2. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện ........................................................................................ 16
1.1.3. Đánh giá ...................................................................................... 19
1.1.4. Kết quả thực hiện công việc của công chức ............................... 21
1.1.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức ................. 22
1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức ............................................................................................................. 23
1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc......................... 23
1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................... 25
1.3. Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................... 26
1.3.1. Chú trọng vào kết quả làm việc của công chức .......................... 26
1.3.2. Đánh giá phải có tiêu chí có thể đo lường được, tiêu chuẩn và
phương pháp cụ thể ............................................................................... 27
1.3.3. Công khai, minh bạch và công bằng ........................................... 28


1.3.4. Thường xuyên và định kỳ ........................................................... 29
1.3.5. Kết quả đánh giá phải được sử dụng trong các quyết định nhân sự
............................................................................................................... 29
1.4. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................. 29
1.4.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá ......................................................... 30
1.4.2. Lập kế hoạch đánh giá ................................................................ 31
1.4.3. Chuẩn bị đánh giá ....................................................................... 32
1.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu ............... 32
1.4.5. Thực hiện đánh giá ...................................................................... 35
1.4.6. Trao đổi với người được đánh giá .............................................. 35
1.4.7. Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ ....................... 36
1.4.8. Sử dụng kết quả đánh giá ............................................................ 36
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc
của công chức .............................................................................................. 37

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................. 74
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ ................. 79


3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức
..................................................................................................................... 79
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức ............................................................................. 85
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, ý nghĩa của đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức ............................................................... 85
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức ................................................................................ 88
3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp ............................... 90
3.2.4. Mở rộng sự tham gia của công dân tham gia vào hoạt động đánh
giá công chức ........................................................................................ 93
3.2.5. Rút ngắn thời gian định kỳ đánh giá, đảm bảo công tác đánh giá
được diễn ra trong suốt quá trình thực hiện công việc của công chức . 94
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................... 100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐND

: Hội đồng nhân dân

OECD


44

48

48

62

Bản đăng ký chương trình công tác năm dành cho công
Bảng 3.1 chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND
thành phố Biên Hòa

96


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1

Hình 2.2

Hình 2.3

Thống kê công chức theo trình độ chuyên môn tính
đến 31/12/2016
Thống kê công chức theo trình độ chính trị tính đến
31/12/2016
Thống kê công chức theo trình độ quản lý nhà nước
tính đến 31/12/2016



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đối với một quốc gia hay một tổ chức, vai trò của con người là vô cùng
quan trọng, nguồn nhân lực chính là điều kiện cho mọi hoạt động của tổ chức,
quốc gia. Với tư cách là nguồn nhân lực trong tổ chức công, đội ngũ công chức
giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Nâng
cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều
các diễn đàn ở nước ta hiện nay.
Xuất phát từ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong mọi tổ chức được xem là một chức năng quản lý đặc biệt
mà bất kỳ một chủ thể quản lý nào cũng quan tâm. Quản lý nguồn nhân lực
cũng như nhiều dạng quản lý khác trong tổ chức nhằm hướng đến việc đạt được
mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý
công chức nói riêng có nhiều nội dung, trong đó, đánh giá công chức được coi
là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa
quyết định trong trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức.
Tuy nhiên, trong những năm qua, dù đã có nhiều cải cách nhưng công tác
đánh giá đối với công chức vẫn chưa mang lại những chuyển biến tích cực.
Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như các tiêu chí đánh giá còn chung chung
cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được
quản lý, đánh giá. Trong đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện
công việc, chưa thật sự chú trọng đến thành tích công việc của công chức. Các
tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính
trị - tư tưởng, những vấn đề liên quan đến phẩm chất công chức mà ít căn cứ
vào kết quả công việc cụ thể; công tác đánh giá vẫn còn nặng về bệnh “dĩ hoà

1



nội dung đánh giá công chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng
như các cách thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá
công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong đợi.
Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng như vai trò,
ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của công chức, tác giả lựa chọn
đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức ở Việt
Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài nghiên cứu ở những phạm vi khác
nhau.
Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như:
- “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Đào Thị Thanh
Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015). Công trình này nghiên cứu những cơ sở lý luận
về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, chỉ ra một số kinh nghiệm
ở những quốc gia phát triển trên thế giới về nội dung này đồng thời nêu lên thực
trạng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
hiện nay. Từ những nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm đổi
mới công tác đánh giá công chức theo hướng từ chú trọng đánh giá các đặc
điểm của cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết quả
thực thi công vụ, làm cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chính sách
có liên quan đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Tuy có những đóng góp đáng
kể cả về mặt lý luận và thực tiễn song công trình nghiên cứu này chỉ tiếp cận ở
phạm vi rộng là cả nước, còn về giác độ hẹp hơn là một địa phương cụ thể thì
chưa đề cập đến.

3




này càng hiệu quả hơn. Và đây cũng là nội dung sẽ được đề cập trong luận văn
“Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa”.
- “Đánh giá công chức – Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng
đội ngũ công chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải
trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên, tại địa chỉ:
http://dic.gov.vn). Bài viết này chỉ ra rằng công tác đánh giá công chức hiện
nay rơi vào tình trạng còn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát, vẫn là khâu
yếu nhất trong công tác cán bộ. Một trong những nguyên nhân đó là do thiếu
nhất quán trong quan điểm đánh giá. Theo tác giả đánh giá không trên cơ sở
công việc được giao sẽ làm cho kết quả đánh giá chung chung, thiếu sát thực.
Tùy vào vị trí công việc mà mỗi công chức sẽ phải thực hiện những nhiệm vụ,
công việc nhất định được nhà nước, cơ quan, đơn vị giao; công chức sẽ không
làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao. Do vậy, việc đánh giá phải
trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả,
sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau.
Việc đánh giá, xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được
giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữ người
này với người khác. Tác giả nhấn mạnh quan điểm đánh giá kết quả công việc
của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, công vụ của công chức đó. Bởi việc đánh giá công chức trước hết là
đánh giá hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao ở thời kỳ đánh giá.
Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng
giao tiếp, xử lý công việc và qua đó, đồng thời thể hiện năng lực, kết quả làm
việc, phẩm chất, đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng
nghiệp, tổ chức, công dân. Hoàn toàn đồng nhất với quan điểm này của tác giả
Chí Thanh, bởi suy cho cùng đánh giá công chức có nội dung cốt lõi là đánh
5



công chức hiện nay như tiêu chí đánh giá còn chung chung, việc đánh giá mang
tính nội bộ, khép kín, thiếu sự tham gia từ bên ngoài nên ý nghĩa của sự đánh
giá rất hạn chế. Bên cạnh đó, tác giả bài viết cũng cho rằng đánh giá phải có
phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập
bộ phận chuyên trách đánh giá công chức; tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ
thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Có
thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện, số lượng công việc
hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả
năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi cho cơ quan,
đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ
đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một
cách hài hòa. Đồng thời, cần nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc
đánh giá công chức. Như vậy đề tài này đã nói lên những hạn chế trong công
tác đánh giá công chức mà hầu hết địa phương nào cũng mắc phải. Và chính
những bất cập này, đòi hỏi việc tiếp tục nghiên cứu giải pháp góp phần hoàn
thiện hệ thống đánh giá là tất yếu. Tuy vậy, dù chỉ ra những hạn chế và một số
giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức, đề tài này vẫn còn
mang tính khái quát cao, có thể áp dụng cho tất cả các địa phương. Ở tầm vi
mô hơn, cần thiết có sự nghiên cứu cụ thể để đề xuất hướng giải pháp phù hợp
và hiệu quả hơn.
- “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước”, Chu Xuân Khánh – Đào Thị Thanh Thủy (bài viết được đăng trên
tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2011). Nhóm tác giả cho rằng, nhìn chung công
tác đánh giá công chức có thể chia thành hai loại. Một là, đánh giá năng lực,
phẩm chất và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân khi tiến hành bổ
nhiệm hoặc đánh giá kết quả công tác cuối năm. Hai là, đánh giá đội ngũ, tức
là đánh giá năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, sự cân đối đồng bộ nhằm định
7



động lực. Bởi theo tác giả, kết quả thực thi công việc là căn cứ quan trọng để
xác định hệ số tham gia lao động của công chức, và các chính sách nhân sự
khác như trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm,...đều phải dựa trên căn cứ
này. Như vậy, từ việc đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công
chức để thiết lập cơ chế đãi ngộ cho họ là cách thức để duy trì, thúc đẩy người
lao động làm việc tốt hơn. Các công cụ khác sẽ không phát huy hết tác dụng
của nó nếu như công cụ trung tâm này không được thực hiện tốt. Ví dụ, nhà
quản lý không thể sử dụng công cụ lương như một nhân tố ngoại động lực (như
tăng lương) để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn, mà ngược lại,
chỉ có thể sử dụng công cụ lương nhằm mục đích tạo động lực làm việc tốt hơn
cho công chức bằng cách điều chỉnh cơ chế trả lương theo hướng giảm bớt sự
phụ thuộc vào thâm niên, tăng cường sự gắn bó với thành tích đóng góp của họ
trong công việc. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
cụ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Theo đó, tác giả khẳng định bên cạnh
những yêu cầu kỹ thuật như áp dụng biện pháp đánh giá khoa học thì trước hết
cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực
thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách
nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản
và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên
quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì
người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức nói riêng cũng như các
hoạt động công vụ nói chung mới có hiệu quả thực sự. Kết quả của công trình
nghiên cứu này sẽ được vận dụng vào việc thực hiện đề tài “Đánh giá kết quả
thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Biên Hòa” theo hướng làm rõ ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức, một mặt, nó đóng vai trò là công cụ trung tâm thúc

9



- “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc
OECD” (2016), Đào Thị Thanh Thủy, Học viện hành chính quốc gia. Công
trình nghiên cứu này chỉ ra rằng, hầu hết các nước thành viên OECD đều có
một hệ thống đánh giá thực thi chính thức đối với người lao động trong khu
vực nhà nước. Các hệ thống này dựa trên cơ sở đánh giá thực thi cá nhân và
cách thức các nước đưa hệ thống đánh giá này vào áp dụng cũng có sự khác
biệt. Ví dụ, Niu-di-lân và Anh đưa vào áp dụng trên cơ sở đàm phán giữa Ủy
ban Công vụ nhà nước (Niu-di-lân) và Văn phòng Nội các (Anh) với các Bộ và
các cơ quan; Đan Mạch và Phần Lan sử dụng phương thức thương lượng tập
thể; Mỹ và một số nước Châu Âu lại sử dụng việc luật hóa cơ chế đánh giá. Sự
khác nhau về mặt thể chế đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức
dẫn đến tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như các phương pháp đánh giá kết
quả thực hiện công việc cũng khác nhau giữa những nước này. Như vậy, việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức đang ngày càng trở nên
phổ biến tại các nước thành viên OECD, nhưng không có mô hình chung trong
quá trình triển khai thực hiện, sự khác biệt đó phụ thuộc vào thể chế, mô hình
quản lý công vụ, mức độ ủy quyền trong quản lý tài chính và nguồn nhân lực.
Kết quả công trình nghiên cứu này đồng thời là nguồn tài liệu cho việc nghiên
cứu đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa” trong việc chỉ ra kinh nghiệm
đánh giá kết quả thực hiện công việc ở một số nước.
- Tương tự, bài viết “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc
gia trên thế giới” của tác giả Nguyễn Phương Liên thuộc Viện Khoa học Tổ
chức nhà nước (bài viết này đã được đăng tải trên website: http://isos.gov.vn)
cũng đi sâu nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số nước như
Hoa Kỳ, Anh, Pháp, Nhật Bản, Singapore,...Và đây cũng là nguồn tài liệu tham

11


+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc
của công chức.
+ Trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, qua đó chỉ ra những kết quả đạt
được; những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng.
+ Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức tại
12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu về hoạt động đánh giá trong giai đoạn
từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật
lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp quan sát trực
quan, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận

13


Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp hình thành cơ sở lý luận chung về
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức, có thể làm tài liệu tham