BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ THIÊN TRANG

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA,
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy
Phản biện 1: ..........................................................
Phản biện 2: ..........................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

công chức hàng năm, chứ chưa có văn bản chính thức nào chỉ
đạo về triển khai đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện
nhiệm vụ. Mặt khác, mặc dù có đưa vào nội dung đánh giá công
chức nhưng việc thiếu đi những tiêu chí cụ thể cũng như các cách
thức đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ đã làm cho đánh giá
công chức hàng năm chưa thật sự mang lại kết quả như mong
đợi. Nhận thấy bất cập từ việc đánh giá công chức hàng năm cũng
như vai trò, ý nghĩa của đánh giá dựa trên kết quả làm việc của

1


công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ
công chức ở Việt Nam đã có rất nhiều những công trình, đề tài
nghiên cứu ở những phạm vi khác nhau.
Ở phạm vi rộng, có thể kể đến một số công trình như:
“Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”,
Đào Thị Thanh Thủy, Luận án tiến sĩ, (2015);“Vấn đề đánh giá
kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ
Thu Quyên (2013), bài viết này đã được đăng tải trên Diễn đàn
Luật học ();“Đánh giá công chức –
Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chất lượng đội ngũ công
chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viết này được đăng tải
trên Website của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên,
tại địa chỉ: ); “Chất lượng thực thi công vụ - vấn
đề then chốt của cải cách hành chính”, Ngô Thành Can (2012);

+ Trình bày thực trạng công tác đánh giá công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, qua
đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, bất cập và
nguyên nhân của thực trạng.
+ Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai.
3


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công chức
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá
công chức tại 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Biên Hòa.
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu về hoạt động đánh giá
trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của
luận văn
- Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử.
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu
thứ cấp, phương pháp quan sát trực quan, phương pháp thống kê,
phương pháp so sánh, phương pháp phân tích.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
Giới thiệu các khái niệm công chức, đặc điểm công chức
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đánh giá, kết quả thực hiện
công việc của công chức, đánh giá kết quả thực hiện công việc
của công chức.
Có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc của
công chức là việc xem xét trong mối tương quan so sánh kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức với các tiêu
chuẩn thực hiện công việc hoặc với mục tiêu đã được xây dựng
ở mỗi giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công việc nhằm đưa
ra kết luận cuối cùng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức, trên cơ sở đó, tổ chức thiết lập các chính sách đãi ngộ một
cách hợp lý và công bằng.
1.2. Đặc trưng và ý nghĩa của đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức
1.2.1. Đặc trưng đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các đặc trưng
cơ bản như: nội dung đánh giá tập trung vào kết quả công việc
được hoàn thành; tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ
số đo lường kết quả; mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân
loại chính xác mức độ cống hiến của công chức, qua đó làm cơ
sở cho việc phát triển công chức.
1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá kết quả thực hiện công việc

6



bước 4: lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế biểu mẫu;
bước 5: thực hiện đánh giá; bước 6: trao đổi với người được đánh
giá; bước 7: quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ;
bước 8: sử dụng kết quả đánh giá.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá kết
quả thực hiện công việc của công chức
Các nhóm yếu tố ảnh hướng đến đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức bao gồm nhóm yếu tố thuộc về
người lãnh đạo, thuộc về bản thân công chức, thuộc về công việc
và nhóm các yếu tố thuộc về các hoạt động bổ trợ gắn liền với
đánh giá.
1.6. Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức và đánh giá công chức
Đánh giá công chức sẽ bao gồm đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức. Đánh giá công chức mang ý nghĩa
toàn diện hơn, nghĩa là, ngoài kết quả thực hiện công việc thì
nhóm yếu tố thuộc về năng lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm),
phẩm chất, quan hệ xã hội, định hướng giá trị của cá nhân, tiềm
năng, khả năng mà cá nhân có thể phát huy,...cũng được xem xét
trước khi đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức như
đã phân tích ở các phần trên, cách thức đánh giá này cụ thể và
được xem là đáng tin cậy hơn vì có hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí
và gắn với đó là các chỉ số đo lường kết quả (dựa trên quá trình
phân tích công việc, mỗi vị trí công việc trong tổ chức đề có bản
mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu công việc cụ thể) từ đó giúp chủ thể có
thẩm quyền thuận lợi hơn trong việc đưa ra các quyết định đánh
8



Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
2.1. Khái quát về thành phố Biên Hòa và đội ngũ công
chức
Khái quát về UBND thành phố Biên Hòa, về bộ máy
chính quyền và đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Biên Hòa giai đoạn 2011 – 2016.
2.2. Thực tiễn triển khai công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên
môn thành phố
2.2.1. Nội dung đánh giá
Từ năm 2014 đến nay, nội dung đánh giá công chức được
thực hiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công
chức và tại Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/3015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công
chức, viên chức.
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau: chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong
và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến
độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài
những nội dung trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh
giá theo các nội dung sau: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,
10



việc của thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với từng công chức; dựa
trên báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao của công chức (theo biểu mẫu); dựa trên ý kiến đóng góp
của tập thể cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác (được ghi vào
biên bản họp); riêng đối với công chức là người đứng đầu hoặc
cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị (Trưởng phòng và
các Phó trưởng phòng), có thể thu thập thêm những thông tin từ
nhận xét của cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác;
nguồn khác.
Bước 4: Lựa chọn phương pháp và thiết kế biểu mẫu
Phương pháp được lựa chọn chủ yếu là phương pháp
đánh giá theo ý kiến tập thể, phương pháp tự đánh giá và phương
pháp trao đổi trực tiếp. Ngoài ra, trước năm 2014, thành phố áp
dụng phương pháp lấy phiếu kín của tập thể công chức trong cơ
quan, đơn vị về việc phân loại đánh giá đối với từng công chức.
Về biểu mẫu đánh giá, công chức tại các cơ quan chuyên
môn thành phố thống nhất sử dụng phiếu đánh giá và phân lại
công chức theo mẫu 3, hướng dẫn 1936/HD-SNV ngày
02/12/2015 của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai.
Bước 5: Thực hiện đánh giá
Tiến trình đánh giá cụ thể như sau:

12


Đối với công chức là người đứng đầu các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa

Công chức
tự đánh giá

công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức
tự đánh giá
theo biểu
mẫu đánh
giá

Công chức
trình bày
báo cáo tự
đánh giá kết
quả công tác
trước tập thể
cơ quan,
đơn vị

Tập thể cơ
quan, đơn vị
tham gia
đóng góp ý
kiến

Trưởng
phòng kết
luận, quyết
định xếp
loại và
thông báo
đến công

2011-2016
Kết quả nhận xét, đánh giá
Trong đó

Năm

Tổng
số
công
chức

Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ

Hoàn thành
tốt nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ
nhưng còn
hạn chế về
năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Tổng
số

92

47%

101

52%

1

1%

1

1%

2012

205

92

45%

108

53%

2


năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số

Tỷ
lệ
(%)

Tổng
số


37%

123

60%

6

3%

0

0%

2015

199

120

60%

74

37%

5

3%


thì hầu như về phía cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công
chức không còn quan tâm nhiều đến kết quả đánh giá nữa. Cơ
quan quản lý thì triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo định
kỳ hàng năm, chương trình, nội dung chủ yếu gắn với tiêu chuẩn
ngạch hoặc chức danh công chức, ít gắn với vị trí việc làm. Về
phía các đơn vị sử dụng, khi có kế hoạch tổ chức lớp cụ thể thì
mới bắt đầu tiến hành rà soát, chọn cử công chức đơn vị mình
tham gia theo kiểu cho đủ chỉ tiêu, công chức nào chưa được
tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng trước đó thì cử công chức đó đi
đào tạo, bồi dưỡng chứ chưa chú trọng xem nội dung, chương

15


trình đào tạo có phù hợp với nhu cầu của công chức, đơn vị hay
không.
2.2.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
Kết quả đánh giá công chức hàng năm đối với công tác
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đóng vai trò là điều kiện cần. Bởi, kết quả
đánh giá hàng năm (3 năm gần nhất) chỉ là một thành phần trong
hồ sơ xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Như vậy, nếu đáp ứng tất
cả các tiêu chuẩn khác, công chức có kết quả đánh giá 3 năm liên
tục (hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên) trước khi bổ nhiệm lần đầu
thì đương nhiên đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm và công chức được
xem xét bổ nhiệm lại nếu hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thực tế qua các năm, số công chức
được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ
lớn, bên cạnh đó, nếu người có thẩm quyền thiếu đi sự tinh tường
thì rất có thể bổ nhiệm không đúng người.
2.2.4.3. Thi đua, khen thưởng

loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới (kể cả cấp phó)
trên cơ sở tham khảo các ý kiến đóng góp của tập thể cơ quan và
chịu trách nhiệm về quyết định đó của mình.
Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ,
công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm
vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách.
Thứ tư, ưu điểm của quy trình đánh giá là bỏ kiểu đánh
giá công chức bằng phiếu kín.
Thứ năm, đã có những quy định chặt chẽ hơn về việc sử
dụng kết quả đánh giá. Theo đó, quy định cụ thể kết quả đánh giá
là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy
17


hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...và thực hiện các chính
sách khác đối với công chức.
2.3.2. Hạn chế
Thứ nhất, “kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” tuy đã
trở thành nội dung đánh giá công chức hàng năm, tuy nhiên, việc
thiếu đi các tiêu chí đánh giá cụ thể và các chỉ số giúp đo lường
kết quả dẫn đến việc đánh giá chưa mang lại hiệu quả cao.
Thứ hai, nội dung đánh giá dàn trải, yếu tố kết quả thực
hiện công việc chưa được chú trọng.
Thứ ba, chưa thiết lập phương pháp đánh giá phù hợp với
nội dung “kết quả thực hiện công việc” của công chức.
Thứ tư, công tác đánh giá chưa được tiến hành một cách
thường xuyên.
Thứ năm, quy trình đánh giá mang tính nội bộ, khép kín
thiếu sự tham gia, giám sát từ bên ngoài đã làm giảm sự khách
quan, minh bạch trong đánh giá.

giúp phát triển bản thân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá
mới sẽ rất khó để thành công.
Thứ năm, thiếu sự tham gia của chủ thể thứ ba trong đánh
giá công chức. Quy trình đánh giá hầu như không có sự xuất hiện
của chủ thể khác ngoài bản thân công chức, tập thể cơ quan và
người đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Tóm lại, đánh giá công chức hiện nay cũng mang nặng
tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa “gắn với
công việc”, thiếu phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung
“kết quả thực hiện công việc”, các yếu tố chủ quan còn chi phối
hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng.
19


Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HOÀ
3.1. Quan điểm trong đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức
Thứ nhất, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
chức không tách rời đánh giá công chức
Thứ hai, đánh giá kết quả thực hiện công việc phải mang
tính định lượng
Thứ ba, yếu tố quyết định đến chất lượng công tác đánh
giá kết quả thực hiện công việc của công chức thuộc về vai trò
của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động

hiện đánh giá công chức theo hướng dẫn chung của Chính phủ
tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015. Chính vì thế, để
thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được
giao của công chức trong thời gian tới cần có hướng nghiên cứu,
sửa đổi quy định hiện hành về đánh giá công chức hàng năm.
Theo đó, cần sửa đổi theo hướng làm rõ mức độ (%) hoàn
thành nhiệm vụ của công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Việc xác định tương đối chính xác về mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của công chức sẽ giúp người đứng đầu phân loại
công chức một cách khách quan hơn. Vì thế việc khẩn trương
hoàn chỉnh nội dung còn thiếu đó là hệ thống các tiêu chí được
21


sử dụng trong đánh giá là cần thiết nhất trong tiến trình hoàn thiện
hệ thống pháp luật quy định về đánh giá kết quả thực hiện công
việc của công chức.
3.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá hợp lý, phù hợp
Như đã phân tích, “kết quả thực hiện công việc” là nội
dung để đánh giá công chức nhưng để đo lường được kết quả thì
phải xác định tiêu chí. Ứng với mỗi vị trí công việc, kết quả thực
hiện công việc phải được cụ thể hóa thành các tiêu chí phản ánh
về số lượng, chất lượng và thời gian.
Có 03 nhóm tiêu chí tác giả cho là phù hợp và cần thiết
trong đánh giá kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa:
- Kết quả thực hiện công việc (tác giả cho rằng nhóm tiêu
chí này đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức trọng số 70%).
- Chấp hành các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ
quan, đơn vị; Ý thức chấp hành kỷ luật liên quan đến thực thi

bản thân công chức hoàn toàn xác định mục tiêu trong từng giai
đoạn. Việc đánh giá như thế sẽ cung cấp những bằng chứng rõ
ràng, xác thực hơn về kết quả thực hiện công việc được giao của
công chức trong mỗi giai đoạn.

23