BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………………

BỘ NỘI VỤ
…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THANH VIỆT

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thi ̣Hồ ng Hải
Phản biện 1:
Phản biện 2:
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: phòng họp ……. Nhà…….- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính quốc gia
Số 10 – Đường 3/2 – Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh

Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của tác giả
1


TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004).
Cuố n sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức” của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005).
Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS.TS. Nguyễn Trọng
Điều làm chủ biên (2007).
Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thanh
Dung (2010).
Bài viế t “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ
Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương
(2010).
Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp
đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp”.
Các tác phẩ m nêu trên đã nghiên cứu toàn diện về lý luận và thực tiễn
vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô ̣, công chức nói chung;
cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý luận về thực tiễn để nâng cao năng
lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà nước. Tuy nhiên, chưa đi sâu vào
nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ của công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên
cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công
chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luâ ̣n văn



5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đế n
cơ sở lý luâ ̣n, kế t quả nghiên cứu liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố , chủ
trương, chính sách liên quan đế n đề tài và các số liê ̣u thố ng kê.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia (những người hiểu biết, kinh
nghiê ̣m và chuyên môn về đề tài) để đóng góp ý kiến đánh giá, xem xét, tìm
ra giải pháp cho đề tài.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực
trạng những kỹ năng cần thiết cho công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyê ̣n.
- Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp
thống kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luâ ̣n văn có những đóng góp nhất định trong việc hệ thống hóa những
vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về
công chức nói chung và nghiên cứu về công chức quản lý CQCM thuộc
UBND huyện nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng
lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh
Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm
tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy
hoạch đào tạo công chức quản lý huyện Giồng Riềng.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu như sau:
4

5


- Phó trưởng phòng là cấp phó của người đứng đầu, người giúp trưởng
phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng
về nhiệm vụ được phân công.
1.1.2.2. Vai trò
Công chức quản lý CQCM có vai trò rấ t quan trọng trong hoạt động
công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước cấ p huyê ̣n. Hiê ̣u
lực, hiê ̣u quả quản lý nhà nước của chin
́ h quyề n huyê ̣n được quyết định bởi
năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức quản lý CQCM.
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện
Tham mưu cho UBND huyện và hướng dẫn cán bô ̣, công chức cấ p xã
thực hiê ̣n quản lý nhà nước liñ h vực mình phu ̣ trách.
1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c UBND
huyện
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực
1.2.1.1. Khái niệm
- Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ
được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc.
- Năng lực công chức quản lý CQCM là tổ ng hơ ̣p các kiế n thức, kỹ
năng, thái đô ̣ cho phép công chức quản lý thực hiê ̣n tố t các nhiê ̣m vu ̣ quản lý,
điề u hành của mình trong pha ̣m vi thẩ m quyề n và nhiê ̣m vu ̣ đươc giao.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực đươ ̣c cấ u thành bởi kiế n thức, kỹ năng và thái đô ̣ trong công
viê ̣c.
- Kiến thức: là những hiểu biết có được do kinh nghiê ̣m thực tiễn, hoặc
do nghiên cứu, học tập. Đó Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của
một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.

7


Trong cơ cẩu tổ chức của hệ thống HCNN, phòng chuyên môn thuộc
UBND huyện là cấp thấp nhất trong hệ thống cơ cấu tổ chức. Cấp quản lý
này có nhiệm vụ đảm bảo các kế hoạch và quyết định của hai cấp quản lý cao
hơn được thực hiện. Các quyết định của quản lý cấp này chỉ mang tính thời
vụ (ngắn kỳ).
1.2.2.2. Yêu cầ u về năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c
UBND huyêṇ
Từ những cơ sở xác định các yêu cầu về năng lực công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyện, năng lực cần phải có đối với công chức quản lý
thuô ̣c UBND huyện để thực thi tốt nhiệm vụ của mình là:
Thứ nhất, năng lực tư duy lý luận: Là khả năng tiếp thu lý luận, đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện
những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học
tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối,
chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển
kinh tế - xã hội tham mưu UBND huyê ̣n cho phù hợp với thực tế địa phương.
Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn: Là khả năng ghi nhận và xử lý
thông tin liên quan đến các mặt của đời sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh
chóng và có hiệu quả. Có khả năng đưa ra những quyết định trước tình huống
cụ thể, chính xác và có tính khả thi. Biết tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện
các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến độ thực hiện quyết định, phát hiện
kịp thời những vấn đề nảy sinh để giải quyết, để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết
định, đảm bảo đảm quyết định thực hiện một cách chính xác, hiệu quả.
Thứ ba, năng lực sáng tạo và quyết đoán: Là khả năng vận dụng lý luận
vào thực tiễn, vào giải quyết những công việc cụ thể, người cụ thể, tình
huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp lực lượng để quần chúng tham
gia vào phong trào ở cơ sở. Đặc biệt, biết tìm ra cách thức giải quyết những



năng lực) của công chức. Cụ thể như sau:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ
năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định.
- Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về những vấn đề
cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội,
bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách…
- Trình độ QLNN là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức
danh là hoạt động QLNN trên các lĩnh vực nên mỗi người công chức quản lý
phải trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền
HCNN; nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều
hành QLNN. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể
hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học là một yếu tố cần thiết cho hoạt động
của công chức quản lý trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức
về ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi
dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao.
1.2.3.2. Tiêu chí về kỹ năng
Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức
và thực hiện giải quyết công việc của công chức quản lý, thể hiện ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Người công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyê ̣n cần sử dụng thành thạo và nắm chắc một số kỹ
năng sau:
- Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề;
- Kỹ năng giải quyết vấn đề;
- Kỹ năng ra quyết định;
- Kỹ năng phân công công việc;
10


- Công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức: Nế u làm tố t
công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức, thì năng lực đô ̣i ngũ
công chức nói chung và công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n sẽ
phát huy tố t.
- Công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ quan
trọng, thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm
việc của công chức.
- Chính sách và tiề n lương: Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ
phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, có mối quan hệ
mật thiết và tác động đối nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là
một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người tài làm viê ̣c
trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám.
Tiểu kết chương 1
Ở chương này, tác giả đi sâu nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề
lý luâ ̣n về năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n như:
khái niê ̣m, vi ̣ tri,́ vai trò, nhiê ̣m vu ̣ của công chức quản lý; cơ quan chuyên
môn thuô ̣c UBND huyê ̣n; về năng lực, các yế u tố cấ u thành năng lực, các
tiêu chí đánh giá và các yế u tố ảnh hưởng đế n năng lực của công chức quản
lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n.
Kết quả nghiên cứu của chương này làm cơ sở cho việc phân tích và
đánh giá thực trạng năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyê ̣n và làm cơ sở để đưa ra giải pháp góp phần nâng cao năng lực của công
chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n.

12


Chương 2


dưỡng nâng cao trin
̀ h đô ̣ cho đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức.
- Thứ hai là ảnh hưởng đế n tác phong, phong cách làm viê ̣c. Hầ u hế t
đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM xuấ t thân từ gia đin
̀ h nông dân, nên cũng
còn mô ̣t số ha ̣n chế như: thiế u tiń h quyế t đoán trong tham mưu; xây dựng kế
hoa ̣ch công tác chưa phù hơ ̣p; kỹ năng giao tiế p còn ha ̣n chế ; châ ̣m tiế p thu
cái mới, châ ̣m đổ i mới tác phong, phong cách làm viê ̣c.
2.2. Khái quát về CQCM và công chức quản lý CQCM thuô ̣c
UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng
- Về CQCM: Thực hiện Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP về quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành
bố thuộc tỉnh, UBND huyện Giồng Riềng tổ chức các cơ quan chuyên môn
của mình gồm 13 phòng và cơ quan tương đương phòng (gọi chung là
phòng) với tên gọi thống nhất theo quy đinh.
̣
- Về công chức quản lý CQCM: Hiện nay, công chức quản lý CQCM
thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng có 34 người, chiếm 34,69% tổng số công
chức CQCM thuộc UBND huyê ̣n; trong đó cấ p trưởng 13, cấ p phó 21.
2.3. Thực tra ̣ng năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND
huyêṇ Giồ ng Riề ng
2.3.1. Về trin
̀ h đô ̣
Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đươ ̣c đào ta ̣o,
bồ i dưỡng đáp ứng yêu cầ u tiêu chuẩ n chức danh và tiêu chuẩ n nga ̣ch công
chức. Cu ̣ thể : trin
̀ h đô ̣ chuyên môn đại học 34/34 (100%); trình đô ̣ lý luâ ̣n
chiń h tri:̣ cao cấ p: 13/34 (38,24%), trung cấ p: 21/34 (61,76%); trin
̀ h đô ̣ quản

Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n có bản lĩnh
chính trị vững vàng; trình độ đào tạo, đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của
vị trí công tác; có kỹ năng thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao; có tinh thầ n đoàn
kế t, thái độ tố t trong thực thi công vụ và phu ̣c vu ̣ nhân dân.
15


2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, tuy nhiên còn bộc lộ hạn chế, biểu hiện cụ
thể như sau:
- Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n nói riêng về
cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ, chưa thật sự đáp ứng được yêu
cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Công tác dụng yêu cầu đặt ra
một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của vi ̣ trí viê ̣c làm hay chức
danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ
nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của
chức vụ. Vì thế, theo số liệu điều tra của học viên, vẫn còn có ý kiến cho
rằng trình độ chuyên môn của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
còn hạn chế.
- Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN, nhất là đội
ngũ phó trưởng phòng tuổi đời còn trẻ, hiện nay, hầu như đội ngũ công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n mới kinh qua đào tạo về trình độ Trung
cấp lý luận chính trị. Điều này cho thấy công chức quản lý trẻ còn ha ̣n chế về
lý luận chính trị và QLNN.
- Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những
thiếu hụt lớn của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n hiện nay,
điều này làm cho công chức quản lý thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác,
hiệu quả công việc không cao. Nhiề u kỹ năng còn ha ̣n chế hoă ̣c chưa đáp
ứng đươ ̣c yêu cầ u như: sử du ̣ng ngoa ̣i ngữ, phố i hơ ̣p làm viê ̣c nhóm, thuyế t

tuyển công chức lãnh đạo, quản lý nên khó có thể tạo ra sự cạnh tranh trong
lựa chọn đúng công chức có năng lực thực sự, có phẩm chất đạo đức tốt.
+ Công tác đánh giá công chức hiện nay còn nể nang chưa khách quan.
Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, chưa cụ thể hoá
cho từng loại hoạt động công vụ, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ
“hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá
17


còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự
hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền
“công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi
công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách
nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ,
thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói
riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi
đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số
công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm
tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức.
Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm,
chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển năng lực đô ̣i ngũ công
chức quản lý.
+ Trong công tác quản lý nội bộ cơ quan, đơn vi ̣vẫn còn tình trạng xuề
xoà, nể nang nhau trong phân công giao việc, trong phê bình, kiểm điểm
công chức thuộc quyền nên chưa phát huy những cá nhân tích cực, những
nhân tố mới để bồi dưỡng cất nhắc vào vị trí quản lý sau này. Trình độ của
không ít công chức quản lý các CQCM ở một số hội nghị quan trọng, sức
thuyết phục, cảm hoá trong phối hợp thực hiện chưa cao.
+ Cơ cấu công chức quản lý vẫn còn chưa hợp lý về số lượng, chức
danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, giới tính. Chưa xác

năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n trong thời gian tới.
Chương 3
MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG
19


3.1. Mu ̣c tiêu, quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cơ
quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng
3.1.1. Mu ̣c tiêu
Quan điể m của Đảng xác đinh
̣ mu ̣c tiêu trong thời gian tới là xây dựng
“đội ngũ cán bô ̣, công chức, viên chức có ... đủ trình độ và năng lực thi hành
công vụ, phục vụ nhân dân”. Vì vâ ̣y, nâng cao năng lực đô ̣i ngũ công chức
quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng nhằ m thực hiê ̣n mu ̣c tiêu
chung của Đảng, đáp ứng yêu cầ u nâng cao hiê ̣u lực, hiê ̣u quả quản lý hành
chính nhà nước của chính quyề n huyê ̣n; đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ hiê ̣n đa ̣i
nề n hành chính; đẩ y ma ̣nh cải cách hành chiń h, góp phầ n thực hiện thắng lợi
các mu ̣c tiêu, nhiệm vụ của điạ phương và của đấ t nước.
3.1.2. Quan điểm
- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
văn minh.
- Gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,
của huyện.
- Gắn việc xây dựng đội ngũ công chức với xây dựng tổ chức và đổi
mới cơ chế, chính sách, phương thức, lề lối làm việc.
- Phải thông qua hoạt động thực tiễn để đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử
du ̣ng công chức.

chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ (bao gồ m đánh giá công chức quản lý
cơ quan chuyên môn nói chung (về nhiề u mă ̣t) và đánh giá năng lực
công chức quản lý cơ quan chuyên môn nói riêng)
Đánh giá công chức là mô ̣t nô ̣i dung quan tro ̣ng trong công tác quản lý
nhân sự hành chính nhà nước. Đánh giá đúng năng lực công chức có thể nâng
21


cao chất lượng thực thi công vụ, tinh thầ n trách nhiệm của công chức, từ đó
tạo động lực thực thi công vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ công chức. Kế t
quả nghiên cứu cho thấ y, công tác đánh giá công chức quản lý CQCM thuô ̣c
UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng thời gian qua còn chưa phản ánh sát thực về năng
lực của công chức quản lý.
3.2.3.1. Chú tro ̣ng bồ i dưỡng kiế n thức quản lý nhà nước và kỹ năng
cho công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ
Đây là một nội dung rất quan trọng nhằm nâng cao năng lực quản lý
cho công chức quản lý. Năng lực quản lý phụ thuộc rất lớn vào những nhóm
kỹ năng thuộc năng lực mềm hay kỹ năng mềm. Do đó, về nguyên tắc đòi hỏi
các nhà quản lý nói chung và công chức quản lý từng ngành, lĩnh vực và địa
phương phải được rèn luyện thông qua những khóa học nhằm trang bị những
kiến thức cần thiết cũng như cách thức tiếp cận để rèn luyện thực tế nhằm có
kỹ năng.
3.2.4. Thực hiện tố t công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý
nghiêm vi phạm
Tăng cường công tác kiểm tra trong việc thực hiện chức trách, nhiệm
vụ được giao đối với các CQCM, xem đây là biện pháp quan trọng để nắm
được chất lượng hoạt động của các CQCM đồng thời giúp công chức quản lý
CQCM không ngừng nâng cao năng lực quản lý của mình. Trong kiểm tra,
cần yêu cầu công chức quản lý các CQCM thực hiện đúng trách nhiệm giải
trình để chứng minh được trách nhiệm của họ về những hoạt động, hành vi

1. Kết luận
Công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng có chức
năng, nhiệm vụ giúp UBND huyê ̣n thực hiện chức năng quản lý nhà nước
trên địa bàn huyê ̣n. Vì vậy, UBND huyê ̣n có hoàn thành tốt chức trách quản
lý của mình hay không, phần lớn là do công chức quản lý CQCM này có đề
cao năng lực, phát huy tốt hay chưa tốt vai trò tham mưu, giúp UBND huyê ̣n
23