1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
O0O Triệu Trung Hiệp
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC
PHÕNG BAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN BẮC MÊ TỈNH HÀ GIANG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Mã số: 60340410 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS – TS Phan Huy Đƣờng
3.1.3.Tổ chức bộ máy quản lý của UBND Huyện Bắc Mê. 54
3.2. Khái quát tình hình đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn huyện Bắc
Mê. 55
3.3. phân tích năng lực đội ngũ công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện Bắc Mê. . 60
Khung yêu cầu năng
lực của công chức
các phong, ban
chuyên môn thuộc 3
3.3.1. Phân tích thực trạng về kiến thức. 60
3.3.2. Phân tích thực trạng về kỹ năng. 65
3.2.3. Phân tích thực trạng về thái độ. 74
3.3.4. Thực trạng công tác Công tác tuyển dụng. 79
3.3.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng. 81
3.3.6. Điểm yếu về kỹ năng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Huyện Bắc Mê tỉnh Hà Giang 82
3.3.7. Nguyên nhân hạn chế về công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
Huyện Bắc Mê. 84
4.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện Bắc mê tỉnh Hà Giang 88
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên
môn thuộc UBND huyện Bắc Mê 90
4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ
công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện 90
4.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng công chức tại UBND Huyện 94
4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực đội ngũ công chức
các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện. 98
NXB
Nhà xuất bản
4
NXB.CTQG
Nhà xuất bản chính trị quốc gia
5
KH-CN
Khoa học - Công nghệ
6
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
7
NN-CN-DV
Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ
8
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
9
TTHC
Thủ tục hành chính
4
Bảng 3.1
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
giới tính
55
5
Bảng 3.2
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
độ tuổi
56
6
Bảng 3.3
Bảng số liệu cơ cấu CBCC theo
thâm niên công tác
57
7
Bảng 3.4
Trình độ đào tạo của công chức
các phòng, ban chuyên môn
huyện Băc Mê (2011 – 2013).
58
8
Bảng 3.5
Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành
đào tạo với vị trí công tác của
công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện Bắc Mê.
59
9
Bảng 3.6
ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về chƣơng trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nƣớc giai đoan 2001-2010 là: Xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nƣớc
pháp quyền xã hội chủ nghĩa dƣới sự lãnh đạo của đảng; Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc
xây dựng, phát triển đất nƣớc. Sau hơn 10 năm thực hiện chất lƣợng đội ngũ
công chức nói chung đã đƣợc nâng lên, công chức các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND Huyện Bắc Mê nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ bản
chuẩn về chuyên ngành đào tạo.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện này với việc hành thành nền kinh tế tri
thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của
khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu
của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 –
2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là : ―Đến
năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,
chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu
của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xá hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân,
doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
7
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nƣớc‖ thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết.
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tấm của Chính phủ trong công cuộc cải
cách nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng
nói riêng. Để thực hiện thành công chiến lƣợc này, yếu tố quan trọng và quyết
định sự thành công đó là nhân tố con ngƣời, đặc biệt là độ ngũ công chức –
thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các phong, ban chuyên môn
thuộc UBND Huyện Bắc Mê, luân văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn
thuộc UBND huyện Bắc Mê, tỉnh Hà Giang
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Huyện.
- Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với đội ngũ công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đến năm
2020.
- Đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê để phát hiện khoảng cách,
thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê nhằm đáp ứng các
9
mục tiêu quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh
quốc phòng trên địa bàn Huyện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là nâng cao năng lực đội ngũ công chức
đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyên Bắc Mê tỉnh
Hà Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức các phong, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện
Bắc Mê văn sẽ không nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý, viên chức thuộc
UBND huyện, cán bộ, công chức các ban, ngành đoàn thể thuộc Huyện ủy mà chỉ
tập trung nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà
nƣớc làm việc trong 13 phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện.
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê. 11
Chƣơng1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH CÓ CÓ LIÊN
QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ,THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÕNG, BAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Cán bộ, Công chức, chất lƣợng cán bộ, công chức là vấn đề đƣợc sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài đƣợc hội thảo tại nhiều hội nghị
trong nƣớc và quốc tế.
Trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã đƣợc công
bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta nhƣ:
―Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nƣớc đến năm
2000‖, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ
Nội vụ) thực hiện năm 1997; ―Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức‖ đề tài cấp Bộ do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998 ;
―Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong
vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền hành chính quốc gia và
định hƣớng trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ: Sổ
tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nƣớc; Công chức và vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức
nhà nƣớc
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp
đề tài ―Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nƣớc: thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp‖. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực
quản lý hành chính nhà nƣớc, trong đó đã đặt công chức hành chính nhà nƣớc
13
trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính
nhà nƣớc. Đề tài đã phân tích đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà
nƣớc xác định những ƣu điểm và những yếu kém của công chức hành chính
nhà nƣớc và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức
hành chính nhà nƣớc.
Đề tài: ―Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc‖ của tác giả Nguyễn Bắc
Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ công chức QLNN
và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
QLNN, đáp ứng thời kỳ công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc trong giai
đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về ―Chƣơng trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai‖,
trong đó đã trình bày những phƣơng hƣớng và biện pháp cải cách hành chính
nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010 và chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển
công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chƣơng
trình này vấn đề chất lƣợng công chức hành chính nhà nƣớc và nâng cao chất
lƣợng công chức nhà nƣớc đƣợc đặc biệt nhấn mạnh.
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
Công trình nghiên cứu khoa học này này đề cập đến một số vấn đề về xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hộ trƣớc hết cần phải xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực nhà nƣớc chính quy,
giỏi vầ chuyên môn nghiệp vụ.
15
- Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc, chế độ công chức và luật công
chức của các nƣớc trên thế giới, NXB.CTQG, đây là công trình phổ biến
những kinh nghiệm quản lý chế độ công chức và luật công chức của các nƣớc
trên thế giới là tài liệu rất bổ ích cho việc thực hiện chế độ công chức và luật
công chức của Việt Nam
- Nghiên cứu của Học viện chính trị Nguyễn ái Quốc, Đề tài khoa học
cấp Bộ: Mẫu hình và con đường hình thành người cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp cơ sở. Hà Nội 1992. Đề tài nghiên cứu làm nổi bật đặc điểm, mẫu hình và
con đƣờng hình thành cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở chủ yếu là từ thực
tiễn. Đề tài đề cập đến thực tế công việc mà đội ngũ này phải đảm nhiệm là
rất nhiều, nhƣng trình độ ―đầu vào‖ lại thấp hơn yêu cầu. Từ đó chỉ ra rằng:
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đối với đội ngũ cán bộ này là rất lớn. Đặc biệt
nhấn mạnh về lâu dài cần phải chủ động tạo nguồn cho cán bộ cơ sở và đề
xuất các nguồn cho cán bộ cơ sở.
- Về quá trình lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở và các
chế độ chính sách liên quan nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp cơ sở có nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Tiến: Đảng Cộng sản Việt Nam
lãnh đạo quá trình xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính
trị cấp cơ sở từ 1975-1983. (Luận án chuyên ngành lịch sử Đảng công sản
Việt Nam, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 1994). Đề tài
nghiên cứu sâu sắc quan điểm của Đảng và việc tổ chức thực hiện quan điểm
đó ở giai đoạn cả nƣớc đi lên xây dựng chủ nghĩa xã hội. Nó là cơ sở để Đảng
chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức ở nƣớc ta. Từ các nghiên cứu trên cho thấy khỏang trống khoa học cần
tếp tục nghiên cứu:
17
- Các công trình nghiên cứu về cán bộ công chức và chất lƣợng cán
bộ, công chức thƣờng nghiêng về cách tiếp cận theo từ nền hành chính nhà
nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công
trình tiếp cận theo hƣớng khoa học về quản lý nguồn nhân lực. Do đó trong
luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá năng lực đôin ngũ công chức và
đƣa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực.
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,
công chức; công chức hành chính, viên chức và thƣờng tập trung phân tích
đánh giá về công chức nhà nƣớc nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức
hoặc đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn trên địa bàn một huyện
cụ thể.
- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phƣơng pháp
luận là chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ
đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công chức nói chung ); hoặc chỉ nghiên
cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức. Đến nay,
chƣa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về nâng cao năng lực đội ngũ công
chức ở huyện Bắc Mê. Chƣa có tài liệu nào nghiên cứu đánh giá một cách
tổng quát hay tập trung phân tích vấn đề hoặc đƣa ra các giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức các phòng ban
chuyên môn thuộc Huyện. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện. Đây là công trình đầu tiên nghiên
cứu việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức các phòng ban
chuyên môn ở huyện Bắc Mê hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho
địa phƣơng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các phòng ban
chuyên môn của Huyện.
19
Để nắm đƣợc cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực
cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau: Năng lực là sự khác biệt tâm lý
của cá nhân ngƣời này khác ngƣời kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất
mà ai cũng nhƣ ai thì không thể nói về năng lực . Năng lực chỉ là những khác
biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực hiện một hoạt động nào đó chứ không
phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt chung chung nào.
Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực phụ thuộc vào bối cảnh và
mục đích sử dụng những năng lực đó. Năng lực còn là những đòi hỏi của các
công việc, các nhiệm vụ và các vai trò. Vì vậy, năng lực đƣợc xem nhƣ là
những phẩm chất tiềm tang của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc.
Có rất nhiều cách tiếp cận để tìm hiểu về năng lực, các nhà nghiên cứu
trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của
mình:
- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá
nhân theo đuổi cách xác định ―con ngƣời cần phải nhƣ thế nào để thực hiện
đƣợc các vai trò của mình‖.
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo
đuổi việc xác định con ngƣời ―cần phải đạt đƣợc những gì ở nơi làm việc‖.
Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra đƣợ các nhà nghiên cứu và thực hành
trên thế giới ủng hộ rất nhiều.
Theo MaLagan(1989), thì năng lực đƣợc hiểu là một tập hợp các kiến
thức, thái độ và kỹ năng hoặc cách chiến lƣợc tƣ duy mà tập hợp này là cốt lõi
và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.
Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng,
hiểu biết, hành vi, thái độ đƣợc tích lũy mà một ngƣời sử dụng để đạt đƣợc
kết quả công việc mong muốn của họ.
Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia,
thậm trí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật
ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc chỉ giới hạn
công chức trong phạm vi những ngƣời giam gia các hoạt động quản lý nhà
nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không
chỉ bao gồm những ngƣời trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nƣớc
mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan dịch vụ công.
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nƣớc tƣ bản
phƣơng Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nƣớc đã thực hiện chế độ
công chức thời gian tƣơng đối lâu, công chức đƣợc hiều là những công dân
đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công
sở của Nhà nƣớc ở trung ƣơng hay ở địa phƣơng, ỏ trong nƣớc hay ở ngoài
nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức.
Khái niệm về công chức ở Cộng hòa Pháp đƣợc định nghĩa: ―Công chức
là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở
gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến
các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản lý‖.
Ở Nhật Bản, công chức đƣợc phân thành hai lại chính, gồm công chức
nhà nƣớc và công chức địa phƣơng: ―Công chức nhà nƣớc gồm những ngƣời
đƣợc nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ƣơng, ngành tƣ pháp,
quốc hội, quân đội, trƣờng công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng của ngân sách nhà nƣớc. Công chức địa
phƣơng gồm những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ tài chính địa phƣơng‖
22
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: ―Công chức nhà
nƣớc là những ngƣời công tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ
chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hƣơng lƣơng từ ngan
sách nhà nƣớc‖.
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức đƣợc
định nghĩa nhƣ sau: ―Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phong; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Khái niệm đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện.
Từ điều 4 Luật cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho
đến nay nƣớc ta chƣa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức
làm trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Luật cán bộ công chức (năm
2008) là sự điều chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan
HCNN. Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận/huyện chính là các
đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà nƣớc. Vì vậy công chức tại các đơn vị
24
này cũng đƣợc gọi là công chức hành chính. Họ có đặc điểm, vai trò của công
chức hành chính nhà nƣớc.
Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trƣờng hợp cụ thể là công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Quận, huyện có thể hiểu:
vậy đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách của nhà nƣớc. Đặc điểm này giúp ta phân
biệt công chức với những ngƣời làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tƣ
nhân hƣởng lƣơng không do ngân sách nhà nƣớc chi trả. Đặc điểm này gọi là
tính đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng từ ngân sáchcủa công chức .
Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện.
Nhƣ trên đã trình bày, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện là một bộ phận trong hệ thông công chức HCNN vì vậy họ
cũng có vai trò của công chức HCNN, đó là:
- Là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham
mƣu hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối,
chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng
của nhân dân, năm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp
thời với cấp trên. Giúp cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra đƣợc
những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất
nƣớc.
Copyright: Tài liệu đại học ©