BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/-------------

BỘ NỘI VỤ
------/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM LÃNH SÁNG

BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK- 2017

ĐẮK LẮK – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/-------------

BỘ NỘI VỤ
------/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM LÃNH SÁNG


LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông” là kết quả của sự cố gắng, nỗ
lực nghiên cứu của bản thân; sự giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía đội ngũ cán bộ, công
chức UBND huyện Đắk Mil.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Bùi Huy Khiên, người hướng
dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện
luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ....................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ...................................................................... 8
3.1. Mục đích của luận văn ....................................................................................... 8
3.2. Nhiệm vụ của luận văn ....................................................................................... 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 8
4.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 8
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 8

1.5.4. Thực hiện chế độ, chính sách bồi dưỡng công chức hành chính ..................... 39
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................. 42
Chương 2 THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK MIL,
TỈNH
ĐĂK
NÔNG
................................................................................................................................. 43

iv


2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk
Nông ........................................................................................................................ 43
2.1.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................................... 43
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội ........................................................................... 45
2.1.3. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk
Mil, tỉnh Đăk Nông .................................................................................................. 50
2.2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông ............................................................. 55
2.2.1. Công tác xây dựng chương trình, kế hoạch bồi dưỡng ................................... 55
2.2.2. Về nội dung, chương trình bồi dưỡng ............................................................. 59
2.2.3. Cơ sở vật chất ................................................................................................. 61
2.2.4. Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý bồi dưỡng ............................................ 63
2.2.5. Chính sách đối với người đi học ..................................................................... 65
2.2.6. Kết quả bồi dưỡng công chức sau đào tạo ...................................................... 66
2.3. Đánh giá công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện Đăk Mil, tỉnh Đăk Nông ...................................................... 67
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................................. 67
2.3.2. Những hạn chế ................................................................................................ 70

Đăk Mil với các địa phương trong tỉnh, trong nước và quốc tế ................................. 83
3.2.9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng “mềm” cho công chức ............... 84
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................. 86
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 90
vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Bảng/Hình Nội dung bảng
Bảng 2.1

Tăng trưởng kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2002-2014

Bảng 2.2

So sánh một số chỉ tiêu của huyện và tỉnh năm 2014

Bảng 2.3

Cơ cấu kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2011-2014

Bảng 2.4

Tổng hợp dân số, nguồn lao động huyện Đăk Mil giai đoạn 2010 2014

Bảng 2.5

Lao động theo ngành kinh tế huyện Đăk Mil giai đoạn 2010-2014



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ cái viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BD

Bồi dưỡng

BDCC

Bồi dưỡng công chức

CC

Công chức

CBCC

Cán bộ, công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Chương trình CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020 là xây dựng và nâng cao chất
lượng của đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CBCC
luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng
Đảng và chính quyền. Trong thời kỳ đổi mới, CBCC vừa là đối tượng, vừa là
thước đo của quá trình đổi mới và tiến trình CCHC nhà nước; là lực lượng trực tiếp
vận hành nền hành chính, quyết định hiệu lực, hiệu quả và chất lượng hoạt động
của bộ máy hành chính nhà nước.
Sinh thời, khi nói về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính nhà nước là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn
nhân lực của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội
XII là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu
cầu trong tình hình mới”.
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội
dung trọng tâm của Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
ĐTBD là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC. Ở nước
ta, ĐTBD cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC theo yêu
cầu của công cuộc CCHC nhà nước.
1


Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế thế giới và khu vực thì việc xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC luôn là vấn đề được quan tâm của Đảng,
chính quyền các cấp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Trong thời gian qua,
công tác ĐTBD cán bộ, công chức đã được chú trọng, tập trung nguồn kinh phí khá
lớn dành cho các khóa ĐTBD cán bộ, công chức. Chất lượng của đội ngũ CBCC

rằng ĐTBD cán bộ, công chức có sự khác biệt về đối tượng, mục tiêu, phương thức
ĐTBD. Việc ĐTBD cán bộ, công chức một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng
trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển năng lực
thực thi nhiệm vụ của CBCC. Cùng cách tiếp cận này, TS. Huỳnh Văn Thới trong
bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận thức và hành
động, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 188 (9/2011) quan niệm CBCC cán bộ, công
chức phải nhằm mục tiêu nâng cao năng lực của CBCC.
TS. Lại Đức Vượng trong bài viết “Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số tháng 5/2010 quan
niệm, ĐTBD cán bộ, công chức thực hiện ba chức năng: Chức năng truyền thụ, trau
dồi kiến thức, kỹ năng; chức năng đánh giá và chức năng phát triển.
PGS.TS. Ngô Thành Can trong bài viết: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 5/2008 đã phân tích
những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ĐTBD cán bộ, công chức và kiến nghị
những việc cần làm để nâng cao hiệu quả công tác này.
Tác giả Trần Thị Thanh Thuỷ trong bài viết “Triết lý giáo dục và hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 6/2010
cho rằng ĐTBD cán bộ, công chức có ba mục tiêu cơ bản là nâng cao năng lực,
phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập.
Năm 2005, Bộ Nội vụ nghiên cứu Đề tài “Kế hoạch đổi mới chương trình
đào tạo trong nền công vụ Việt Nam” (Bob.Boase, CTA.ADB-MHA). Đề tài đề
xuất các nội dung và giải pháp nhằm đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức trong nền công vụ Việt Nam đáp ứng được yêu cầu mở cửa hội nhập
và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3


Học viện Hành chính quốc gia đã có những công trình nghiên cứu về ĐTBD
cán bộ, công chức và nêu ra trách nhiệm nặng nề đối với công tác ĐTBD cán bộ,

Một số nghiên cứu về đổi mới ĐTBD cán bộ, công chức đi sâu nghiên cứu
các giải pháp đổi mới phương thức ĐTBD. Đó là đề tài nghiên cứu khoa học
“Hoàn thiện phương pháp sư phạm hành chính trong đào tạo - bồi dưỡng công
chức” do PGS.TS. Đinh Văn Tiến làm chủ nhiệm, năm 1999; đề tài “Đổi mới
phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
đáp ứng yêu cầu hội nhập” do PGS.TS. Bùi Đức Kháng làm chủ nhiệm, năm
2007; bài viết“Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi” của
PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8-2004; “Công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn thực tiễn” của PGS.TS. Nguyễn Hữu
Hải và Ths. Lê Thị Hương, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 115 tháng 11-2008...
ĐTBD cán bộ, công chức theo vị trí việc làm đã bước đầu được các nhà khoa
học quan tâm nghiên cứu trong những năm gần đây. Các công trình nghiên cứu đề tài
này được thể hiện trong các chương trình, dựa án, các đề tài nghiên cứu khoa học và
trong các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học.
Dự án ADB về ĐTBD cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ đã đưa ra một quy
trình đào tạo phù hợp với đào tạo người lớn là CBCC với các bước triển khai
ĐTBD như: xác định bản mô tả công việc, xác định những kỹ năng cần thiết cho vị
trí công việc, xác định năng lực hiện có của người đang đảm trách công việc, xác
định nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo, đánh giá.
TS. Nguyễn Ngọc Vân (2005), (chủ nhiệm đề tài) “Nghiên cứu luận cứ khoa
học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức
danh cán bộ, công chức nhà nước” đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp trong
ĐTBD theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa
học của công tác ĐTBD và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp
trong ĐTBD cán bộ, công chức.
TS. Nguyễn Thanh Xuân (2006), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh” đã chỉ ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của
đào tạo theo chức danh. Việc ĐTBD cán bộ, công chức theo vị trí chức danh là loại
hình mang tính chất đào tạo nghề; phương thức ĐTBD theo vị trí chức danh là
5

cứu, tác giả đã trình bày sự cần thiết phải ĐTBD theo vị trí việc làm; ưu điểm của
6


hình thức ĐTBD này và những khó khăn trong ĐTBD theo vị trí việc làm ở Việt
nam.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh - sự cấp thiết hiện nay của ThS. Tống
Đăng Hưng, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 175(8/2010). Trong bài viết tác giả
nhấn mạnh, tuy đã đạt được một số kết quả nhưng ĐTBD cán bộ, công chức vẫn
còn nhiều hạn chế: chưa đi sâu vào các kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành của
các chức danh lãnh đạo trong bộ máy nhà nước. Tác giả đã nêu một số ý kiến để
xây dựng chương trình ĐTBD lãnh đạo cấp sở và tương đương về kiến thức, kỹ
năng, về phương pháp giảng dạy và học tập chương trình ĐTBD này.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và chỉ số
đánh giá của ThS. Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số
7/2012. Bài viết chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong đánh giá kết quả ĐTBD cán bộ,
công chức ở nước ta hiện nay và nhấn mạnh cần chuyển hướng mạnh sang ĐTBD
theo chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá.
Một số luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ của Học viện Hành chính quốc gia
nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức theo hai hướng khá rõ nét. Thứ nhất,
nghiên cứu lý thuyết về ĐTBD như đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính;
ĐTBD cán bộ, công chức trong các ngành khác nhau; Thứ hai, nghiên cứu tập
trung vào ĐTBD từng loại công chức khác nhau như CBCC cấp xã, cấp huyện, cấp
tỉnh. Kết quả các nghiên cứu này đã từng bước đi đến gần với ĐTBD dựa trên năng
lực thực thi công vụ theo vị trí việc làm.
Tuy nhiên, việc ĐTBD cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hành chính ở các địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu khác nhau. Hiện nay
chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách cụ thể thực trạng công tác
bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng của

Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2011 đến nay.
Các dữ liệu, số liệu được thu thập phục vụ cho việc nghiên cứu được tập hợp trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2016.

8


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng
và Nhà nước về công tác cán bộ và ĐTBD cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản sau
đây:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có
luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác bồi dưỡng công chức nói chung và
công tác bồi dưỡng công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Đắk Mil tỉnh Đắk Nông nói riêng làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác
này ở chương 2 của luận văn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Đắk Mil tỉnh Đắk Nông, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân của
những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp ở chương 3.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập
được trong quá trình nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn phân tích và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Phân tích, đánh giá thực

Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy hành
chính nhà nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các
học giả và các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập đến đội ngũ công chức. Mặc dù
hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nhiều
nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những thành
viên trong bộ máy HCNN, tất cả những người tham gia làm các dịch vụ công; hay
hẹp hơn như tại Anh: công chức là những người thay mặt Nhà nước giải quyết
công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn
nhiều.
Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của
nền HCNN, có thể đi qua nhiều giai đoạn khác nhau:
- Theo Điều 1, Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa thì: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt
do Chính phủ quy định”[27; tr1]. Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là
những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,
các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm soát…
- Sau một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến cuối thập kỷ 80 của thế kỷ
20), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức mà thay vào đó là khái
niệm “Cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung không phân biệt công
chức và viên chức”[22,tr35].

11


- Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền HCNN
và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật ngữ và
khái niệm này được quy định tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 như sau:

định những người là công chức thì công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh
bao gồm [15; tr3]:
- Chánh Văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng,
cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu
Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Uỷ ban nhân dân;
+ Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc
UBND; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ
chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND;
+ Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ
cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc
UBND.
UBND cấp huyện là một bộ phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy
họ cũng có vai trò của công chức HCNN, đó là:
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham
mưu hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân
dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp
trên. Giúp cho Đảng, chính quyền cấp quận/huyện đề ra được những chủ trương,
chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp quận/huyện, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.
Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của
đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức
QLNN và kiểm tra.
- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước.
13


14


bị kiến thức này. Vậy, có thể coi đó là hoạt động đào tạo. Cũng như trước đây
chúng ta chưa rõ về nền kinh tế thị trường, nay phải học về nó và cách quản lý nhà
nước đối với nó, trong điều kiện của nó. Đó cũng là nội dung đào tạo, mặc dù, có
thể, thời gian đào tạo không lâu, quy mô đào tạo là không lớn như “đào tạo” theo
hệ giáo dục quốc dân. Mặt khác, “đào tạo” trong ĐTBD CBCC là một cái gì đó
nằm giữa hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” với một ý nghĩa thuần túy của
chúng. Do có những nội hàm riêng như vậy mà “đào tạo” trong đào tạo bồi dưỡng
CBCC vẫn tồn tại và ngày càng đi vào vốn từ vựng tiếng Việt; xác định một loại
hình, một nội dung đào tạo mới, ĐTBD CBCC [7; tr2,3].
Mặt khác, tổ chức cho CBCC được đào tạo, trang bị các loại trình độ khác
nhau (trung cấp, cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ…) cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản
lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC ngày càng có
năng lực trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức
đã được đào tạo trước đó [16;tr1]. Trong hoạt động ĐTBD CBCC, bồi dưỡng có
nhiệm vụ cập nhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi
nhiệm vụ, công vụ của người công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một khâu của công tác công chức; có điểm
khác biệt so với các loại hình đào tạo khác [7;3].
Thứ nhất, đối tượng ĐTBD là công chức; những người đang làm việc trong
hệ thống cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Đó là
những người đang hoạt động công vụ, phần lớn có kinh nghiệm thực tiễn, có nghề
nghiệp ổn định. Mục tiêu cơ bản của ĐTBD công chức không phải là trang bị
những tri thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành mà là trang bị những kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo, khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể. Đó