BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

............./.............

...../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÁI QUỲNH NHƢ

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN TRỌNG ĐỨC

Phản biện 1: …………………………………………………
Phản biện 2: …………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành

ngoại ngữ… dẫn đến việc chất lượng chưa đủ mạnh; chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho
công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện
toàn tổ chức bộ máy. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là một đòi hỏi cần
phải được thực hiện có hiệu quả nhất là khi Bình Dương đang chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu
tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa, đầu tư phát triển nông nghiệp đô thị,
nông nghiệp công nghệ cao.
Xuất phát từ thực tiễn trên và từ sự cần thiết phải nâng cao chất chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh
trong giai đoạn hiện nay, tôi chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản lý công
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là câu hỏi được nhiều ngành chức năng của Việt
Nam nói chung và của tỉnh Bình Dương nói riêng quan tâm nghiên cứu, nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để
xây dựng đội ngũ này ngày một vững mạnh hơn. Một trong những giải pháp được xem là quan trọng và có

1


hiệu quả đó chính là đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Về nội dung này, có rất nhiều đề
tài nghiên cứu nhưng chưa có đề tài nào phân tích, nghiên cứu có hệ thống về một đối tượng chuyên biệt
đó là “bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. Tại Bình Dương,
tính đến thời điểm hiện nay, ngoài các văn bản của Tỉnh có liên quan đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức thì chưa có tác giả nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: luận văn phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ công chức và công tác bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn; trên cơ sở định hướng phát triển của Bình Dương và từ thực trạng của
công tác này để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu
cầu phát triển của Tỉnh trong giai đoạn hiện nay.

cấp tỉnh
Chương 2. Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Dương
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong thời gian tới
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức được quy định tại tại Khoản 2, Điều 2 của Luật CBCC năm 2008
1.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Đực quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
1.1.2.1. Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh được quy định tại điều 8 và 9, Nghị định số
24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được quy định tại Điều 5,
Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ
1.1.2.3. Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định tại
Khoản 1 và 2, Điều 9, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015.
1.1.3. Công chức và vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh bao gồm: giám đốc sở, phó giám
đốc sở, trưởng phòng, phó trưởng phòng, những người làm việc trong các phòng chuyên môn, nghiệp vụ
của sở (đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước),
người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người vừa tham gia

Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
trong quản lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức
1.2.4.1. Về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Trên cơ sở các tiêu chuẩn Trung ương quy định cho từng nhóm đối tượng cán bộ, tiếp tục điều
chỉnh quy hoạch; rà soát, đối chiếu lại để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ bản đạt chuẩn.
1.2.4.2. Về chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội
Để đạt được những mục tiêu về phát triển kinh tế - xã hội, cần có một đội ngũ cán bộ được đào
tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, toàn diện đủ sức tham mưu và lãnh đạo nhân dân hoàn thành thắng lợi
các mục tiêu đề ra.
1.2.4.3. Yêu cầu cải cách hành chính
Cần có một đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm mới để thực hiện mục tiêu của
công tác cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới và bài học
kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở các nƣớc có thể vận dụng và thực hiện ở
Bình Dƣơng
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới:
Singapore, Nhật Bản và Pháp
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở các nƣớc có thể vận
dụng và thực hiện ở Bình Dƣơng

4


Đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng của mỗi người, có người rất giỏi chuyên môn
nhưng không có năng khiếu lãnh đạo, có người không giỏi chuyên môn nhưng có năng khiếu lãnh đạo nên
không nhất thiết phải đào tạo, bồi dưỡng người giỏi chuyên môn để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý mà
cần đào tạo, bồi dưỡng họ thành các chuyên gia ở những lĩnh vực mà họ đang làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện thường xuyên và người cán bộ, công chức trong một thời
gian (nên quy định khoảng hai năm liên tục) không được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng có quyền đề nghị cấp


5


2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Dƣơng:
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương: bao gồm 17 sở (tương
đương) được tổ chức thống nhất như các địa phương khác trong cả nước và một sở được tổ chức đặc thù là
sở Ngoại vụ. Bình Dương cũng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đáp ứng các tiêu chí
thành lập Ban Dân tộc nên chỉ thành lập Phòng Dân tộc làm công tác dân tộc thuộc Văn phòng Ủy ban
nhân dân tỉnh.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy: các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương
cũng được tổ chức theo quy định chung tại Điều 5, Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính
phủ
2.2.2. Số lƣợng, độ tuổi, trình độ, ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng1 [33]
2.2.2.1. Số lƣợng: tổng số là 1.231 người (nữ là 395 người) chiếm khoảng 4,92% tổng số cán bộ,
công chức, viên chức toàn tỉnh.
2.2.2.2. Độ tuổi: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức nam/nữ toàn tỉnh)
- Đối với nam: từ 54 tuổi trở xuống là 691 người chiếm 3,03% và từ 55 tuổi trở lên là 145 người
chiếm 4,3%
- Đối với nữ: từ 49 tuổi trở xuống là 331 người chiếm 3,21% và từ 50 tuổi trở lên là 64 người,
chiếm khoảng 3,72%
2.2.2.3. Trình độ: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh đạt được
ở trình độ thống kê)
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Tiến sĩ/chuyên khoa II: 15 người chiếm 11,7%; Thạc sĩ/chuyên khoa I: 185 người chiếm 13,3%;
Đại học: 871 người chiếm 8,4%; Cao đẳng: 30 người (0,56%); Trung cấp: 70 người chiếm 1,2%.
Lý luận chính trị: Cử nhân: 64 người chiếm 24%; Cao cấp: 221 người chiếm 19,5%; Trung cấp:

Khuyết điểm: thừa về số lượng nhưng chất lượng thì vừa không đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa
đáp ứng yêu cầu; còn thiếu và yếu về kiến thức, năng lực quản lý kinh tế thị trường, quản lý hành chính
công, ngoại ngữ, tin học, chưa thật sự năng động, linh hoạt trong giải quyết các tình huống phát sinh trong
thực tế. Vẫn còn tình trạng chạy theo bằng cấp; một số công chức có nhiều bằng cấp nhưng kiến thức của
những ngành, nghề đã được cấp bằng thì lại thiếu nên không thể sử dụng hiệu quả trong công tác chuyên
môn; số khác thì chỉ chú ý đến việc học và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không muốn học lý
luận chính trị; hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế
thị trường, ngoại ngữ.
2.2.3.2. Ƣu điểm và khuyết điểm của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh
Có tất cả những mặt ưu, mặt khuyết của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh; và ưu
khuyết điểm riêng:
Ưu điểm và thuận lợi: hầu hết được phân công công tác theo đúng ngành, nghề đã được đào tạo cơ
bản trước khi được tuyển dụng (theo khảo sát của tác giả có 93% công chức được bố trí đúng hoặc phù
hợp chuyên ngành đào tạo), giúp họ có điều kiện tiếp cận nhanh với công việc, vận dụng được ngay những
kiến thức được trang bị ở nhà trường vào công tác chuyên môn. Thường xuyên được tiếp xúc, làm việc
trực tiếp với các tổ chức, cá nhân người nước ngoài, Việt kiều nên họ có điều kiện thuận lợi để tiếp cận
các máy móc, thiết bị kỹ thuật tiên tiến; học hỏi được cách làm việc khoa học, năng động… để từng bước
hoàn thiện, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ; nhạy bén hơn, linh hoạt hơn trong xử lý
công việc thuộc thẩm quyền, trách nhiệm cũng như tham mưu có hiệu quả hơn cho lãnh đạo đơn vị, địa
phương. Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã cơ bản hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao
Khuyết điểm: vẫn còn thiếu những công chức giỏi trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển
giao, phổ biến những thành tựu khoa học công nghệ, tư vấn, phản biện và giám định xã hội; trong các lĩnh
vực mũi nhọn như công nghệ cao, điện tử, tin học, tài chính…, công chức chưa đủ mạnh; việc trẻ hóa đội
ngũ này cũng chưa làm được nhiều nên chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho công tác quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện toàn
tổ chức bộ máy. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đều có thể sử dụng

7

Bình Dương đã có một số tiến bộ, nhưng Bình Dương vẫn còn phải tiếp tục chấn chỉnh, khắc phục những
quan niệm lạc hậu, bảo thủ trì trệ trong công tác cán bộ. Ở các cơ quan chuyên môn, có những công chức
giai đoạn trước thực hiện nhiệm vụ được giao rất có hiệu quả nhưng nay lại không đáp ứng được yêu cầu
cơ chế quản lý mới mặc dù đó vẫn là những đồng chí tốt về phẩm chất chính trị. Nếu không mạnh dạn,
kiên quyết sắp xếp lại công tác cho những đồng chí này đồng thời với việc phát hiện và mạnh dạn đề bạt
những công chức có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đề bạt vượt cấp những
công chức thực sự xứng đáng mà chậm được đề bạt bởi những quan điểm cũ hoặc chưa đúng trong việc
nhận xét, đánh giá cán bộ thì mọi quy hoạch về cán bộ “có cũng như không”. Những công chức trưởng
thành trong cơ chế mới thường khó tránh khỏi vấp váp, lệch lạch nên rất cần thái độ đối xử đúng đắn với
họ; một mặt phê bình, uốn nắn; mặt khác ủng hộ, khuyến khích hướng suy nghĩ và hành động đúng, mạnh
dạn của họ bằng việc khắc phục thái độ bảo thủ, hẹp hòi, cách nhìn cũ kỹ đối với cán bộ do không thấy

8


những yêu cầu về cán bộ mà cơ chế mới đề ra; đồng thời tránh quan niệm sai lệch về “cách nhìn mới” đi
tới xa rời những nguyên tắc cơ bản của công tác cán bộ; nắm vững tiêu chuẩn cơ bản là phẩm chất cách
mạng và năng lực công tác, thấy rõ mối quan hệ giữa hai mặt đó: Năng động, tháo vát phải trên cơ sở
đường lối, chính sách của Đảng hoàn toàn không đối lập với yêu cầu nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật. Công
chức các cơ quan chuyên môn không chỉ là người giỏi chuyên môn nghiệp vụ mà phải có năng lực lãnh
đạo và quản lý, biết xây dựng tổ chức, biết cộng tác với từng con người, gắn bó với tập thể, với quần
chúng, giữ gìn đoàn kết nội bộ; dù có tài năng cũng không được kiêu ngạo, chủ quan, độc đoán, coi
thường tổ chức, đặt mình lên trên tập thể. Đây là điểm yếu nhất trong công tác cán bộ thời gian qua của
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu chậm khắc phục sẽ gây ảnh hưởng rất lớn về
nhiều mặt trong đó có việc bồi dưỡng công chức các cơ quan này.
2.3.2.2. Về xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, vẫn còn đơn vị chưa phân định rõ
đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa cán bộ, có nơi sắp bổ nhiệm
cán bộ mới đưa cán bộ đó vào quy hoạch, do vậy không có thời gian đào tạo, bồi dưỡng trước khi giao
nhiệm vụ cho cán bộ; vai trò lãnh đạo của các cán bộ này chắc chắn sẽ bị lu mờ do bận đi học, không trực

học, vừa làm là phù hợp với điều kiện công tác của họ). Tuy không phổ biến nhưng ở một số cơ quan
chuyên môn có tình trạng nghịch lý là người không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả thì được
cử đi học hết lớp này đến lớp khác để lãnh đạo không “chướng mắt”, tập thể không “mỏi miệng”, người
làm được việc thì “đi rồi ai làm” (theo khảo sát của tác giả có 30,25% công chức không được lãnh đạo cơ
quan cử đi bồi dưỡng do không có người thay thế hoặc kiêm nhiệm công tác chuyên môn của họ). Hậu
quả là những người làm được việc thì không được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đúng mức; làm nhiều việc,
làm có chất lượng, hiệu quả nhưng lương lại thấp hơn người kia vì bằng cấp gì cũng có và đây là cơ sở để
cơ quan chức năng xếp lương cho họ, gây nên sự mâu thuẫn, bất bình về cống hiến và hưởng thụ ngay
trong nội bộ.
2.3.2.3. Xây dựng và thực hiện quy chế quản lý, sử dụng, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Việc triển khai thực hiện Quy chế quản lý, sử dụng công chức chưa chặt chẽ, chưa đi vào nền nếp.
Chưa quản lý tốt công chức về tư tưởng và sinh hoạt để kịp thời ngăn chặn những sai lầm, khuyết điểm
của họ; có trường hợp khi lãnh đạo đơn vị nắm được vấn đề thì cán bộ đã sai phạm tới mức phải thi hành
kỷ luật. Một số cán bộ trước đây làm việc nhiệt tình, có hiệu quả, đóng góp quan trọng cho địa phương
song do thiếu được bồi dưỡng, không chịu rèn luyện lại mang nặng tư tưởng công thần, địa vị nên đã dần
dần biến chất, thoái hóa làm cho quần chúng bất bình, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo
của Tỉnh ủy, hiệu lực quản lý Nhà nước của Ủy ban nhân dân tỉnh, phần nào tạo ra sức chây ỳ trong hoạt
động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh… Các công chức còn hạn chế về các kỹ
năng ứng xử, xử lý tình huống, không nắm vững các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước cũng như quy định về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc biết rõ nhưng thiếu tinh thần trách nhiệm, vì lợi
ích cục bộ của đơn vị hay lợi ích cá nhân nên buông lỏng quản lý, lợi dụng chức quyền dung túng cho cái
xấu, việc làm sai (theo khảo sát của tác giả có tới 53,97% công chức các cơ quan chuyên môn hiện chưa
nắm vững các quan điểm của Trung ương và Tỉnh về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; chiến lược phát triển kinh tế xã hội và mục tiêu về cải cách hành chính của tỉnh, điều này sẽ gây khó
khăn cho việc tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, quan điểm trên). Không quản lý chặt chẽ công
chức; giao việc nhưng thiếu kiểm tra, giám sát, còn mắc bệnh thành tích nên có phần “nương tay” khi xử
lý các sai phạm của công chức thuộc quyền. Một số công chức không chịu khó học tập nâng cao trình độ,
không sát thực tế, thiếu ý thức tiếp thu phê bình nên không làm chủ được mình dẫn tới sai phạm trượt dài.
Cá biệt có người được bố trí vào những vị trí quá tầm, bị “ngồi nhầm ghế” nên không hoàn thành nhiệm

sự chỉ đạo sâu sát, thường xuyên của Thường trực Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy. Ngoài ra còn có các
chính sách ưu đãi, khuyến khích của Tỉnh đối với công tác này. Tỉnh dành nhiều kinh phí thực hiện (từ
năm 2011 đến nay, hàng năm ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tăng bình quân
11%). Kế hoạch bồi dưỡng cơ bản phù hợp với nhu cầu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ của công
chức, việc xem xét cử đi bồi dưỡng chặt chẽ, đúng đối tượng, quy trình, thủ tục theo quy định của Trung
ương và Tỉnh ủy. Nội dung chương trình bồi dưỡng cũng từng bước được đổi mới, bồi dưỡng nhằm chuẩn
hóa tiêu chuẩn và trang bị cho công chức các kiến thức về chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý phù hợp với chức danh, vị trí việc làm. Các giảng viên, báo cáo viên của các cơ sở giáo dục
có uy tín trong nước tham gia giảng dạy phần lớn là giảng viên có học hàm học vị, có kinh nghiệm và
phương pháp giảng dạy khoa học, truyền đạt nội dung sát với thực tế, phát huy được vai trò chủ động của
học viên trong lĩnh hội vận dụng ngay kiến thức, kỹ năng, tính tự giác, tư duy độc lập của học viên và tinh
thần tự nghiên cứu, tham khảo tài liệu, liên hệ thực tiễn, nhằm trang bị cho người học kiến thức về lý luận
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá trên địa bàn tỉnh. Phương pháp, hình thức tổ chức bồi dưỡng được cải tiến, đổi mới theo hướng sát
thực với điều kiện tình hình công tác của công chức, giúp công chức nhận thức, nắm bắt, tháo gỡ, xử lý,
giải quyết những vướng mắc phát sinh trong quá trình thực thi nhiệm vụ công vụ, hầu hết số công chức
sau bồi dưỡng có chuyển biến về năng lực, chất lượng tham mưu, phương pháp công tác ngày càng được
nâng lên.

11


2.3.4.2. Hạn chế, thiếu sót:
Chậm nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của quy trình đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng cán bộ, chưa quan tâm đầy đủ đến quy hoạch cán bộ dẫn đến kéo dài tình trạng bị động,
chắp vá trong việc bố trí cán bộ.
Chất lượng quy hoạch chưa cao, số lượng cán bộ dự bị mỏng, một vài trường hợp lựa chọn chưa
chính xác và nhất là chưa có biện pháp tích cực đào tạo, bồi dưỡng tạo điều kiện cho cán bộ đương chức
và cán bộ trong quy hoạch trưởng thành nhanh, vững chắc ảnh hưởng nhất định tới việc bố trí cán bộ, kiện
toàn tổ chức bộ máy của đơn vị. Chưa thực sự kiên quyết thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, có

12


Tiểu kết chƣơng II:
Trong chương này, tác giả đã tập trung nghiên cứu tổng quan về vị trí địa lý và tình hình kinh tế
xã hội của tỉnh Bình Dương; về số lượng, độ tuổi, trình độ, ngạch công chức và ưu, khuyết điểm của đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng như thực trạng và kết quả công
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan này để rút ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công
chức trong thời gian tới.
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRONG THỜI
GIAN TỚI
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu công tác cán bộ của tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020
3.1.1. Phƣơng hƣớng
- Cán bộ và công tác cán bộ là công việc của toàn Đảng bộ, của Tỉnh ủy và cấp ủy các đảng bộ
trực thuộc tỉnh. Bí thư cấp ủy và đảng viên là cán bộ lãnh đạo chủ chốt của các huyện, thị, thành ủy; các
sở, ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh phải trực tiếp chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác cán bộ theo nghị
quyết lãnh đạo của tổ chức Đảng; phát huy trách nhiệm của Ban chấp hành các đoàn thể trong việc giám
sát, tham gia góp ý với tổ chức đảng về công tác cán bộ.
- Bảo đảm thực hiện có hiệu quả nguyên tắc tập thể và tập trung dân chủ đi đôi với phát huy đầy
đủ trách nhiệm cá nhân của Bí thư cấp ủy, của người đứng đầu các địa phương, cơ quan, đơn vị trong công
tác cán bộ.
- Đổi mới về cơ bản và toàn diện nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vì chất
lượng cán bộ là khâu quyết định đối với kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tỉnh. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ phải xuất phát và nhằm mục tiêu phục vụ cho việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao
gắn với định hướng bố trí, sử dụng cán bộ; với yêu cầu về sắp xếp, đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo,
sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên; hiệu quả quản lý Nhà nước và trách nhiệm phụng sự Tổ
quốc, phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức. Có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ dự
nguồn toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn

bộ, từng bước trẻ hóa, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế; bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng các
thế hệ cán bộ.
- Xác định đúng vị trí, trách nhiệm của từng cấp ủy, từng tổ chức đảng đối với công tác cán bộ;
không khoán trắng công tác này cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ. Phát hiện, chủ động tạo nguồn
cán bộ theo hướng mở không khép kín trong nội bộ từng địa phương, đơn vị để có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện qua công tác thực tế cho từng cán bộ, từng chức danh lãnh đạo, quản lý đặc biệt là cán
bộ sẽ đảm nhiệm chức danh Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Hội đồng nhân dân các cấp, lãnh đạo các
sở, ngành và chuyên gia đầu ngành của các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Bổ sung, sửa đổi các quy định của Tỉnh về thu hút nhân tài, về khen thưởng, kỷ luật để tạo
nguồn cán bộ và khuyến khích cán bộ cống hiến có hiệu quả hơn cho tỉnh nhà. Nguồn cán bộ để đảm bảo
thực hiện các yêu cầu trên là những đảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại tỉnh luôn hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được phân công; sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học (đã được đào tạo cơ bản về
chuyên môn, nghiệp vụ, tuổi đời còn trẻ thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo); quần chúng ưu tú
được phát hiện qua công tác chuyên môn, qua phong trào và con em gia đình chính sách, gia đình cán bộ.
Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020:
- 100% cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn theo quy định trước khi bổ nhiệm ngạch,
bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Hàng năm, ít nhất 80% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về
đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ.
3.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng giai đoạn 2015 - 2020
- Tăng quy mô, chất lượng, hiệu quả đào tạo các trường trong tỉnh theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế nhằm từng bước đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh, trọng tâm là nguồn nhân lực chất lượng cao làm cơ sở để kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy

14


theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo theo yêu cầu thực tế, thiết thực,

tục thu hút cán bộ trẻ tham gia công tác ở cơ sở để rèn luyện, bồi dưỡng.
- Ngoài việc chú trọng học môn lý luận, chuyên môn cơ bản, cán bộ, công chức phải chú ý và đầu
tư nhiều hơn cho việc học các môn, các kỹ năng để hội nhập tốt hơn; chủ động tự đổi mới, bổ sung về kiến
thức, phương pháp, phong cách làm việc để đón nhận, tiếp thu và vận dụng một cách thành công những
yếu tố tích cực từ bên ngoài cả trong và ngoài nước; chuyển hóa kiến thức, kinh nghiệm hay của người
khác, nơi khác thành của mình, phục vụ cho các mục tiêu của quốc gia, địa phương và ở đơn vị đang trực
tiếp công tác.

15


Trung thực, thẳng thắn, khách quan khi đưa ra chính kiến của mình trong lựa chọn cán bộ đưa vào
quy hoạch để lãnh đạo và tập thể xem xét một cách thỏa đáng, công khai, minh bạch. Đây cũng chính là
cơ hội tốt nhất để cán bộ, công chức tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thể hiện được bản lĩnh của mình
trong cuộc so tài với đồng nghiệp. Từ đó, đặt ra mục tiêu để học tập nâng cao trình độ; phấn đấu vươn
lên, rèn luyện bản lĩnh, nghị lực, không sợ khổ, sợ khó, tự lực vượt qua khó khăn và khắc phục tâm lí e dè,
tự ti, mặc cảm, nhất là trong đấu tranh chống các biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối
sống của chính mình cũng như các đồng nghiệp khác.
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng trong thời gian tới
3.3.1. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xác định rõ và quán triệt tiêu chuẩn cán bộ cơ quan
cấp tỉnh theo yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
Trong nhiệm kỳ 2010 – 2015, Bình Dương đã từng bước xây dựng và hoàn thiện dần cơ chế quản
lý mới. Việc làm này tác động khá rõ đến sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ; nhiều cán bộ tiến bộ tương
đối nhanh, biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, nêu cao tính năng động, chủ động, biết
nghĩ, biết làm và dám chịu trách nhiệm tạo ra những chuyển biến tích cực về kinh tế - xã hội ở địa
phương. Sự tiến bộ này của đội ngũ cán bộ bắt nguồn từ những cải tiến tư duy trong cơ chế quản lý mới.
Tỉnh xác định tiêu chuẩn cán bộ phải thể hiện đúng đường lối, quan điểm của Đảng “Coi trọng cả
đức và tài, đức là gốc”, đó là điều không thể thay đổi; song cái cần thay đổi là nhận thức về nội dung cụ
thể của “đức” và “tài” trước tình hình và nhiệm vụ hiện nay.

cách thận trọng các nguồn thông tin, phân tích tình hình và khi đã quyết định thì kiên quyết thực hiện, bảo
đảm tính hiệu quả của quy hoạch cán bộ.
Căn cứ nhiệm vụ chính trị, cơ cấu tổ chức bộ máy đã được xác định; qua rà soát lại đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ khoa học kỹ thuật và tình hình thực tế của địa
phương từng giai đoạn, từng thời điểm; Ban cán sự Đảng và Thường trực Ủy ban nhân dân tỉnh đánh giá
lại số cán bộ đương chức, lựa chọn, lập danh sách cán bộ dự nguồn thuộc các chức danh lãnh đạo, quản lý
để có kế hoạch sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo
yêu cầu trước mắt và lâu dài. Chấn chỉnh và từng bước khắc phục dần tư tưởng ngại khó, buông lỏng, giao
phó cho cơ quan tổ chức về công tác cán bộ.
3.3.3. Xây dựng và sử dụng có hiệu quả, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
3.3.3.1. Đánh giá cán bộ chính xác
Đây là cơ sở quan trọng đầu tiên để có thể xây dựng quy hoạch, sắp xếp, đào tạo, bố trí, sử dụng
và thực hiện chính sách đối với cán bộ được đúng. Lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ đúng hay sai tùy thuộc
rất nhiều vào việc đánh giá cán bộ có đúng hay không. Vì vậy, tỉnh cần xây dựng quy chế để đánh giá cán
bộ một cách khách quan, chính xác và thống nhất, từ đó bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán
bộ ngày càng đúng đắn hơn. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hoạt động
trong môi trường và lĩnh vực rất nhạy cảm về quan điểm, chủ trương, chính sách và tư cách, lối sống vì
thế rất dễ bị hiểu lầm hoặc đánh giá sai… Nếu không có sự đánh giá chính xác, công tâm, khách quan của
lãnh đạo và cơ quan làm công tác tổ chức thì sẽ làm giảm sút ý chí, mức phấn đấu của cán bộ hoặc sẽ
không kịp thời loại ra khỏi tổ chức bộ máy những cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất xem vị trí công
tác của mình như là điều kiện của mọi điều kiện để làm giàu bất chính và nhũng nhiễu nhân dân, gây bất
bình trong xã hội và ngay cả trong nội bộ. Qua việc đánh giá này sẽ giúp các cơ quan có cái nhìn chính
xác hơn về người cán bộ để đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp giúp cho mục tiêu của việc đào
tạo, bồi dưỡng đạt yêu cầu qua đó góp phần nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
3.3.3.2. Tuyển chọn nhân sự và sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí cơ cấu theo hƣớng tăng cƣờng
trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bình Dương đã và đang thiếu lực lượng cán bộ kế cận ở nhiều cấp, ngành, địa phương, cơ quan,
đơn vị nhưng chưa chuẩn bị đủ người thay thế. Tỉnh cần mạnh dạn hơn nữa trong giải quyết chính sách

Trước khi ra quyết định, lãnh đạo gặp gỡ cán bộ nói rõ mục đích, sự cần thiết của việc luân
chuyển để nghe ý kiến của cán bộ; đồng thời trao đổi với lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đi và đến để
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ khi chuyển môi trường công tác. Cách đặt và giải quyết vấn đề như trên
tạo được lòng tin và sự thống nhất của các đơn vị, các cán bộ trong công tác này. Cán bộ được luân
chuyển chấp hành tốt sự phân công công tác của cấp trên và phát huy được vai trò, năng lực của mình.
Giải pháp này không chỉ phủ hợp với tình hình thực tế của địa phương mà còn cơ bản phù hợp với các quy
định của Trung ương và sẽ được tiếp tục bổ sung, hoàn chỉnh theo yêu cầu mới đối với công tác cán bộ
của tỉnh.
3.3.3.4. Dự đoán chiều hƣớng phát triển của cán bộ
Khi lựa chọn, bố trí một cán bộ phải dự đoán được chiều hướng phát triển của người đó trong
cương vị họ sẽ đảm nhận, dự đoán được những nhiệm vụ cơ bản mà cán bộ sẽ phải giải quyết và khả năng
sẽ giải quyết trong thời hạn nhất định. Không đặt một cán bộ vào cương vị mới nếu thấy cán bộ không có
khả năng đảm đương và triển vọng phát triển.
3.3.3.5. Làm tốt công tác quản lý cán bộ
Công tác cán bộ tùy thuộc rất nhiều vào việc quản lý cán bộ. Có quản lý tốt mới hiểu được từng
cán bộ và cả đội ngũ cán bộ, mới xác định đúng đắn nhiệm vụ cho công tác cán bộ ở địa phương và động

18


viên cán bộ phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nắm vững nội dung quản lý cán bộ là
phải quản lý người gắn với quản lý và kiểm tra công việc của từng người và cả đội ngũ cán bộ theo đúng
nguyên tắc lãnh đạo của Đảng. Tăng cường mối quan hệ phối hợp giữa cấp trên, ngành dọc và cấp ủy địa
phương. Cấp trên, ngành dọc hiểu cán bộ qua quản lý công tác chuyên môn nghiệp vụ của họ, còn cấp ủy
địa phương hiểu người cán bộ đó qua công tác quản lý đảng viên trong đảng bộ mình. Có tăng cường sự
phối hợp chặt chẽ giữa 2 bên mới đánh giá và sử dụng đúng cán bộ, tránh được tình trạng một bên thì đề
bạt, bổ nhiệm trong khi bên kia đang xem xét để thi hành kỷ luật.
Tỉnh cần kịp thời xây dựng, bổ sung để hoàn chỉnh hơn Quy chế phân cấp quản lý cán bộ; kiểm
tra kịp thời để uốn nắn lệch lạc, bảo đảm cho đường lối, chính sách cán bộ của Đảng được thông suốt và
thực hiện nhất quán từ trên xuống ở tất cả các đảng bộ trực thuộc, các sở, ban ngành trong tỉnh.

19


bộ là lựa chọn, chuẩn bị tốt cán bộ nói chung, cán bộ dự nguồn nói riêng. Trong xây dựng quy hoạch cán
bộ phải nắm vững tiêu chuẩn cán bộ và yêu cầu cụ thể đối với từng chức danh cán bộ như quy định của
Trung ương nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công
tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Quyết
định số 665-QĐ/TU ngày 20/10/2003 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Dương “Quy định về tiêu chuẩn
chức danh cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Với quyết tâm chính trị cao
của toàn đảng bộ; sự chỉ đạo quyết liệt, linh hoạt, sát thực tế và được sự đồng thuận của nhân dân, chắc
chắn Bình Dương sẽ xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có tâm, đủ tầm, tràn đầy nhiệt huyết và trách
nhiệm để phục vụ Tổ quốc, phụng sự nhân dân.
Kiến nghị
- Một là, đề nghị Trung ương sớm ban hành văn bản quy định xử lý trách nhiệm của tổ chức, cá
nhân tham gia vào việc đánh giá, ra quyết định luân chuyển, đề bạt, tặng thưởng các danh hiệu thi đua, cử
đi học nước ngoài … cho những cán bộ mà sau khi được luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm thì mới phát hiện
ra trước đó họ đã phạm phải khuyết điểm nhưng chưa được xem xét, làm rõ và xử lý... để thực hiện thống
nhất trong cả nước không để kéo dài tình trạng như hiện nay.
- Hai là, Đề nghị Trung ương nên thống nhất và sớm quy định về phân cấp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức phù hợp với tình hình thực tế, có tính ổn định; trong đó, lưu ý đến đến mối quan hệ giữa
phân cấp quản lý cán bộ và phân cấp về đào tạo, bồi dưỡng cũng như việc cử những cán bộ hiện đang do
cấp ủy cấp dưới quản lý nhưng có trong quy hoạch cán bộ của cấp trên đi học. Riêng cán bộ người Kinh
công tác ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số nếu thông thạo tiếng nói, chữ viết (áp dụng cho dân tộc thiểu số
có chữ viết riêng) được coi là có chứng chỉ thay thế về ngoại ngữ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ.
Đề nghị Trung ương mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ theo khu vực (miền Bắc, miền
Trung, miền Nam) hoặc theo nhóm loại hình cơ sở (cơ quan hành chính, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp,
lực lượng vũ trang…) đối với tất cả các chương trình bồi dưỡng vì hiện nay ngay cả việc bồi dưỡng kiến
thức quốc phòng – an ninh thì những cán bộ, công chức thuộc đối tượng 1 cũng phải ra Hà nội để
học.Đồng thời đề nghị Ban Tổ chức Trung ương, Ban Tuyên giáo Trung ương và Bộ Giáo dục đào tạo xác

hội nhập quốc tế phần nào đã đáp ứng những tiêu chí theo định hướng chiến lược về công tác cán bộ của
Đảng. Bên cạnh những cán bộ công tác nhiều năm, trưởng thành trong thực tiễn, có năng lực chỉ đạo điều
hành; các nhiệm kỳ qua, thực hiện quy hoạch cán bộ của mình, Tỉnh đã bổ sung và tăng cường những cán
bộ trẻ được đào tạo chính quy về chuyên môn nghiệp vụ và chính trị, có triển vọng phát triển về nhận
nhiệm vụ tại các cơ quan cơ quan tham mưu của Tỉnh, của Ủy ban nhân dân tỉnh và đề bạt, bổ nhiệm giữ
các chức lãnh đạo chủ chốt tại các huyện, thị, thành phố trong tỉnh bước đầu tạo được ê kíp lãnh đạo tương
đối đồng bộ, bảo đảm nguyên tắc cơ cấu trong công tác cán bộ như kết hợp được cán bộ cũ và cán bộ mới,
già và trẻ; giữa các loại cán bộ chính trị, kinh tế, khoa học kỹ thuật… Những thành quả mà Bình Dương
đạt được là có sự đóng góp quan trọng, mang tính quyết định của các cán bộ, công chức là tiền đề để Bình
Dương thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng đảng bộ tỉnh trong sạch vững mạnh. Trên nền tảng này, Tỉnh ủy
chỉ đạo Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải nêu cao tính
linh hoạt, chủ động, sáng tạo và nắm chắc các yếu tố vật chất kỹ thuật để đề ra biện pháp điều hành thích
hợp trong từng thời điểm, từng giai đoạn suốt nhiệm kỳ nhằm phát huy tối đa và khai thác hợp lý, đúng
mục đích, từng bước nâng cao giá trị cũng như giá trị sử dụng các tiềm năng của địa phương, thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội một cách có hiệu quả. Khắc
phục những thiếu sót, khuyết điểm trong tham mưu, lãnh đạo, điều hành và kiện toàn, nâng cao hơn nữa
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Hiện nay công cuộc đổi mới ngày càng toàn diện, sâu sắc; tình hình trong nước và quốc tế có
nhiều diễn biến phức tạp đang đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có phong cách làm việc mới, khoa học, thiết
thực và hiệu quả nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế của đất nước vì chủ nghĩa xã hội không chỉ là yêu cầu lịch sử của cuộc sống mới hôm
nay mà còn là yêu cầu của tương lai. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đó, vấn đề đặt là phải tiến hành đổi
mới công tác cán bộ nói chung và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói riêng. Đó là yêu cầu cấp
bách và lâu dài, là yếu tố khách quan, là mắt xích quan trọng để thúc đẩy công cuộc đổi mới đi đến thắng
lợi và cũng là để thực hiện theo đúng lời Bác Hồ đã dạy “Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn

21


vun trồng những cây quý báu, phải coi trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi người có ích cho công việc