MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................................. 1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... 4
CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS ........... 4
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 6
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 6
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................................... 9
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ......................................................... 14
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................................................... 14
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................................... 15
6. Đóng góp của luận văn ................................................................................................... 16
7. Kết cấu của đề tài luận văn ............................................................................................ 16
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH ...................................................................... 17
1.1. Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh ....................................................................................................................................... 17
1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.............. 17
1.1.2. Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............ 20
1.1.3. Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.... 22
1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức .................................................................... 22
1.1.3.2. Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ............................................................. 23
1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính ................................................................... 24
1.2. Công tác bồi dƣỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.. 25
1.2.1. Khái niệm bồi dưỡng công chức ................................................................................. 25
1.2.2. Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng công chức .................................................................. 26
1.2.3. Vai trò công tác bồi dưỡng công chức ........................................................................ 27
1.2.4. Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng công chức ......................................................... 28
1.2.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức ...................................................... 29

2.3.1. Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức .................................. 63
2.3.2. Về ý thức của công chức đối với công tác bồi dưỡng................................................ 64
2.3.3. Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí ............................................................................... 66
2.4. Đánh giá chung ............................................................................................................ 66
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................................ 66
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................................................. 69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................................ 70
Tiểu kết Chƣơng 2 .................................................................................................................. 71

2


CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN
2017 - 2020 ............................................................................................................................... 72
3.1. Định hƣớng về công tác bồi dƣỡng công chức .......................................................... 72
3.1.1 Phương hướng ............................................................................................................... 72
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................................................ 73
3.2. Các giải pháp cụ thể .................................................................................................... 74
3.2.1. Nhóm giải pháp chính .................................................................................................. 74
3.2.1.1. Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng ................................................... 74
3.2.1.2. Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng ............................ 76
3.2.1.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ................................ 80
3.2.1.4. Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy............................................. 82
3.2.2. Nhóm giải pháp bổ trợ ................................................................................................. 83
3.2.2.1. Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng công chức với nhiệm vụ cải
cách hành chính ........................................................................................................ 83
3.2.2.2. Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc bồi dưỡng..... 84
3.2.2.3. Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng ................................... 84
3.2.2.4. Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ ....................................... 86

Table %: Phần trăm theo bảng
Total: Tổng cộng

4


BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đánh giá về phẩm chất, đạo đức công chức............................................................. 45
Bảng 2.2. Đánh giá về năng lực chuyên môn của công chức ................................................... 46
Bảng 2.3. Đánh giá về kỹ năng làm việc của công chức .......................................................... 46
Bảng 2.4. Ý kiến của công chức lãnh đạo, quản lý về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh....................................................................... 49
Bảng 2.5. Ý kiến của công chức thừa hành về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .................................................................................. 50
Bảng 2.6. Đối tượng tham gia các khóa bồi dưỡng dành cho tiêu chuẩn chức danh công chức
lãnh đạo, quản lý....................................................................................................................... 52
Bảng 2.7. Ý kiến đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về nội dung các chương trình bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .......................................... 54
Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá của công chức thừa hành ............................................................... 55
về nội dung các chương trình bồi dưỡng .................................................................................. 55
Bảng 2.9. Ý kiến của công chức về hình thức bồi dưỡng......................................................... 56
Bảng 2.10. Ý kiến của công chức về thời gian bồi dưỡng ....................................................... 57
Bảng 2.11. Ý kiến của công chức về phương pháp bồi dưỡng nghiệp vụ ................................ 57
chuyên môn kết hợp với thực tế ............................................................................................... 57
Bảng 2.12. Ý kiến của công chức về phương pháp dạy và học ................................................ 58
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá tài liệu học tập được cung cấp cho học viên là công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh ........................................................................................................ 59
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá hiệu quả đối tượng giảng dạy ..................................................... 59
tại các lớp bồi dưỡng ................................................................................................................ 59
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá về khả năng truyền đạt kiến thức ............................................... 60

chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của
đội ngũ cán bộ, CC Nhà nước. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, CC
ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ của các cơ
quan quản lý.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm qua đã có
bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu, góp phần
nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ ở các
cấp từ cơ sở đến Trung ương. Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và
vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả
hơn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị
trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả
năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt. Tính chủ động, sáng
tạo được phát huy. Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước
được khắc phục. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có những đóng góp
quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn
còn những hạn chế, yếu kém: quy mô đào tạo, bồi dưỡng được mở rộng nhưng

6


chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm đổi mới nội dung, chương trình;
tính thiết thực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao
kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng
dạy tích cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng lặp;
việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học viên xác định chưa đúng mục
tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để
phục vụ công tác tốt hơn, mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh lần thứ X (nhiệm kỳ 20152020) xác định mục tiêu tổng quát của Đảng bộ và nhân dân tỉnh trong 5 năm tới
là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, xây
dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Phát huy sức mạnh toàn dân,
huy động mọi nguồn lực khai thác tốt tiềm năng thế mạnh; đẩy mạnh chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế biển và du lịch; xây dựng kết cấu hạ tầng
kinh tế - xã hội từng bước đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững. Phát triển văn
hóa - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân. Tăng cường củng cố quốc phòng - an
ninh, đảm bảo ổn định chính trị - xã hội, bảo vệ vững chắc chủ quyền biên giới,
biển đảo” [27]. Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp, nhất là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có sự
kiên định mục tiêu, lý tưởng cách mạng; chủ động, nhạy bén, sáng tạo trong việc
đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội.
Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng và thực trạng đội ngũ CC và công
tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang hiện nay, tiếp tục
đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương
(khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm
2020, Quy định 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật
kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Kết luận số 57-KL/TW ngày
8/3/2013 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý
luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương trình, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Tỉnh…, việc nghiên cứu đề tài: “Bồi

8


dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế của tỉnh Kiên Giang là việc làm cần thiết và có ý nghĩa thực
tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

chương trình, biên soạn giáo trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC. Yêu cầu về
đổi mới chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cho phù hợp
với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như phục vụ cho công tác quản lý hành
chính hiện nay có hiệu quả hơn nữa.
- Bài viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC” [35], đã đề ra các mục tiêu chính của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, CC, những khó khăn, yếu kém của công tác đào tạo, bồi dưỡng
hiện nay và đề xuất một số biện pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng.
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dƣỡng gắn với các địa phƣơng cụ
thể
- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi [59],
nghiên cứu quan niệm chung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC và
thực trạng triển khai chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ
sở ở tỉnh Bình Phước, từ đó hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC cơ sở.
- Công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc Điệp [42], đã tập trung
nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức chính trị, quản lý
Nhà nước cho cán bộ, CC thành phố Cần Thơ. Tác giả đề ra giải pháp đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng CC dựa trên lý luận chung và thực tiễn khảo sát tại
thành phố Cần Thơ.

10


- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” (2007)
của Phạm Cao Việt Linh [60], tập trung phân tích, đánh giá và luận giải các vấn

Tác giả đã đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng CC trong
cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện mang tính khả thi, phù hợp với thực
tiễn của tỉnh Long An nói chung và các tỉnh khác trong cùng khu vực nói riêng.
- Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính Nhà
nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông” (2012) của Nguyễn Thị Huyền [54],
đã hệ thống hóa những quy định của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
CC để rà soát, phát hiện những điều bất cập, chồng chéo của hệ thống văn bản
và vận dụng tốt hơn vào thực tiễn quản lý Nhà nước với đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, CC trong các cơ quan hành chính.
- Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, CC”
của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [58] đã nêu ra những cơ sở lý
luận về xây dựng cán bộ, CC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của
dân, do dân, vì dân. Các tác giả đã phân tích sâu sắc về khái niệm của cán bộ,
CC; nêu ra các văn bản pháp luật về cán bộ, CC đã được ban hành trong từng
các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; phân loại cán bộ, CC; thể chế quản lý
cán bộ, CC; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ,
CC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích
vị trí, vai trò của đội ngũ CC trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, CC
trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, CC. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng
đội ngũ cán bộ, CC và thể chế quản lý cán bộ, CC ở Việt Nam hiện nay.
- Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn
đề then chốt của cải cách hành chính” [36], đã có những đóng góp nhất định
trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng
đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội
ngũ CC như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch CC có cạnh tranh, đổi

12


13


dưỡng cán bộ, CC cấp xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.
Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận văn nghiên
cứu về công tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CC theo
hướng gắn với yêu cầu thực thi công việc tại tỉnh Kiên Giang nhằm đề xuất một
số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng CC, để xây dựng đội ngũ CC đáp ứng nhu cầu phát triển của tỉnh Kiên
Giang nói riêng, cả nước nói chung.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi dưỡng CC
các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh;
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016, chỉ ra nguyên
nhân; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng
CC này.
- Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao
chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên
Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh
Kiên Giang.


15


Nội vụ tỉnh Kiên Giang về những vấn đề có liên quan đến luận văn.
b. Phƣơng pháp phân tích
Tổng hợp những nội dung trên để tiến hành phân tích, đánh giá, tìm ra
những ưu điểm, tiến bộ, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải pháp thực hiện
có hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh trong thời
gian tới.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp
thống kê, phương pháp so sánh, đối chiếu.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan
đến công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói
riêng.
6.2. Về thực tiễn
Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Kiên Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp Tỉnh nói
riêng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung.
7. Kết cấu của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp
tỉnh.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND
tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016.
Chương 3: Giải pháp về nâng cao chất lượng bồi dưỡng CC các CQCM
thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2017 - 2020.
16



Nam, CC là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính
phủ quy định”. Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm
“CC” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung
chung, không phân biệt CC và viên chức. Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm
1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải
chuẩn hoá đội ngũ cán bộ CC nhà nước, khái niệm “CC” được sử dụng trở lại
trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó, những người được coi là
CC phải đáp ứng được những điều kiện sau: Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, được giao giữ một
công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở Trung ương hay địa
phương, ở trong hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch.
Pháp lệnh Cán bộ - CC có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, CC: Là
những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội
đều được gọi chung là cán bộ, CC. Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được
phân loại với tên gọi là CC. Để cụ thể hoá thuật ngữ CC, Nghị định số
117/2003/NĐ-CP quy định: CC là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1
Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, CC, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực
lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây: Văn phòng
Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch Nước; Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;
Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Đơn
vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [5].
Luật Cán bộ, CC năm 2008 định nghĩa rõ ràng hơn về khái niệm CC.
Trong Luật này, khái niệm CC có phạm vi rộng hơn. Theo đó, “CC là công dân

Cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ; các bộ; cơ quan ngang bộ; cơ
quan thuộc Chính phủ; UBND các cấp; các CQCM trực thuộc UBND [23].

19


Các CQCM cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành nền hành chính nhà nước ở
địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên
cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân
địa phương với lợi ích chung của cả nước.
Như vậy, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh,
quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự
an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế, xã hội.
1.1.2. Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh
CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người làm việc trong
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ,
chức danh theo quy định. Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, ngày 04/4/2014 của
Chính phủ quy định các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có 17 sở gồm: Sở Nội vụ,
Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài
nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ,
Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh. Một số
nơi có các sở đặc thù như: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch - Kiến trúc.
Ngoài 3 Sở đặc thù này, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP cũng quy định: Chỉ được
tổ chức CQCM đặc thù khác khi thật cần thiết, phù hợp với đặc điểm, tình hình

Như vậy, đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả tại địa phương.

21


1.1.3. Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp tỉnh
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –
2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn
mạnh: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức; chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, CC viên chức thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[11]. Đặc biệt, trong bối cảnh nước
ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tích cực
hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với CC nói chung, CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
1.1.3.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CC nói chung, đối với CC các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Họ phải là người hết lòng trong công
việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt,
có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Một trong những đặc trưng của hoạt
động công vụ của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là hoạt động mang tính
quyền lực Nhà nước (gắn với nhà nước hoặc nhân danh nhà nước) do các CC
tiến hành theo quy định của pháp luật, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội. Do đó, nếu CC có đạo đức
không trong sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền, gây tổn hại đến
lợi ích của nhân dân.
Đạo đức CC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.

phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. CC được đào tạo
thông qua hệ thống cơ sở giáo dục, đào tạo, được cấp các văn bằng, chứng chỉ
chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Ở Việt Nam, các văn bằng chứng
chỉ được chia thành: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trong
hoạt động thực thi công vụ, cơ quan cần xem xét sự phù hợp của trình độ chuyên

23


môn được đào tạo với yêu cầu vị trí công việc được giao đảm nhận, bởi nó là
yếu tố tiên quyết để CC giải quyết công việc hiệu quả trong thực thi công vụ.
Ở một số ngành, lĩnh vực, đối với CC ở ngạch chuyên viên trở lên thì trình
trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu.
Ngoài ra, trong thời đại công nghệ thông tin, hội nhập quốc tế hiện nay, CC
nói chung và đặc biệt là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải có trình
độ ngoại ngữ, tin học nhất định để có thể tìm hiểu, cập nhật kiến thức, giải quyết
các công việc thường xuyên thuộc lĩnh vực mình quản lý.
Quản lý hành chính nhà nước là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung,
phạm vi và đối tượng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vì vậy, CC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và CC chuyên môn cấp tỉnh nói riêng phải được đào
tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước là những kiến
thức, kỹ năng mà CC được đào tạo bồi dưỡng để phù hợp với từng chức danh,
ngạch, vị trí công việc của CC để đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước.
Kiến thức quản lý nhà nước thông qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng đáp
ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch cán sự và
tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương,
bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi
dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương....
1.1.3.3. Yêu cầu về kỹ năng hành chính

việc. Quan sát sơ đồ:

25