BỘ GIÁODỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 603404 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. VŨ THỊ LOAN
Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản
Phản biện 2: PGS.TS Lê Kim Việt
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 403, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi 10 giờ 00 ngày 17 tháng 01 năm 2017

của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý
luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đưa ra một số
biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước.
- PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ -Vấn đề
than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự
Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong
việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa
ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ng ũ
công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có
cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra các giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp về tiêu chuẩn
1


chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần
đối với cán bộ công chức.
Nhiều công trình nghiên cứu đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về
năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác
nhau, hướng tới một đối tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên
hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu
sâu đối tượng công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Vì vậy đây là vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức,
trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ

5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu khoa học
quản lý, khoa học tổ chức nhân sự…
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau: Phương pháp khảo cứu tài liệu, Phương pháp phân tích đánh giá, Phương pháp
điều tra, Phương pháp thống kê...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về năng lực
thực thi công vụ của công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh
đạo tỉnh, Sở ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

3



1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là một loại hoạt động đặc thù mang tính quyền lực – pháp lý được
thực thi chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng
nhiệm vụ quản lý của Nhà nước toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.2.2. Đặc điểm công vụ
- Chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức nhà nước.
- Mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân
và toàn xã hội.
4


- Hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội.
- Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp, đảm bảo cho
mọi hoạt động nhà nước được liên tục, ổn định.
- Hoạt động công vụ của công chức đảm bảo các điều kiện để hỗ trợ và tổ chức
quản lý hoạt động sản xuất, tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội.
1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh
1.1.3.1. Quan niệm
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi
tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm,
vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy
ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn
định và phát triển kinh tế xã hội.
1.1.3.2. Đặc điểm
- Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ,
nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương.
- Công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà

lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá nhân.
1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết, kiến thức có được do hoạt động thực tế,
từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động ở một lĩnh vực cụ thể
như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng
phối hợp…
1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức
Thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ được thể thông qua tác
phong, phong cách làm việc của cá nhân; trách nhiệm trong công việc; tinh thần phối
hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên
môn cấp tỉnh
Công chức nói chung khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh nhất định cần phải
đạt được những kiến thức cơ bản; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ. Trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước. Đó là trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ, kết quả công
tác, khả năng tham mưu, phối hợp trong công tác, khả năng nhìn nhận phân tích vấn đề
xử lý tình huống, thái độ phục vụ nhân dân.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
bao gồm: thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chế
độ đãi ngộ, công tác tuyển dụng công chức, công tác sử dụng quản lý công chức,
công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công tác kiểm
tra, đánh giá công chức.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
Động cơ cá nhân: kinh nghiệm thực tiễn, cơ hội thăng tiến.

quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng
1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng
Thứ nhất, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng,
thu hút, trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan
hành chính nhà nước; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho xây
dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển.
Thứ hai, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, TP Đà Nẵng xây dựng cơ chế
kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.

7


1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội
Thứ nhất, có cơ chế tuyển dụng công chức công khai, gắn với vị trí chức danh,
đặc biệt là khâu chuẩn về trình độ ngay từ đầu vào; được đào tạo các kiến thức căn
bản và bố trí sắp xếp hợp lý.
Thứ hai, có chính sách đưa công chức nguồn được tuyển dụng phân công về địa
phương làm việc sẽ tạo cho công chức có kiến thức thực tiễn, đó là nguồn lực cho
tương lai; vừa đáp ứng yêu cầu của thực thi công vụ vừa kinh nghiệm thực tiễn trong
quản lý hành chính nhà nước.
Tiểu kết chƣơng 1

8


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Ninh có 20 cơ quan chuyên môn trực thuộc.

9


Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham
mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy
định của pháp luật và theo phân công, ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND
tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực cấp trên.
2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Theo báo cáo tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà
nước, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn (2013-2015), được phân chia theo theo các tiêu chí sau:
- Theo giới tính:
Giới tính
Năm 2013
Năm 2014
Năm 3915
Nam
1.114
1.093
1084
Nữ
562
561
545

1.205
1.206
Cán sự
113
117
123
Nhân viên
76
71
51
- Theo trình độ đào tạo:
+ Trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tiến sĩ
13
12
12
Thạc sĩ
291
338
378
Đại học
1.189
1.119
1052
Cao đẳng
20
21
51

+ Trình độ ngoại ngữ:
Trình độ ngoại ngữ
Đại học
Chứng chỉ
+ Trình độ tin học:
Trình độ tin học

Năm
2013
79
1.519

Năm
2014
97
1.177

Năm 2015
99
1.388

Năm
Năm
Năm 2015
2013
2014
Trung cấp trở lên
64
73
75

Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
- Thực trạng về trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo
quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức
tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015)
Trình độ lý luận chính trị
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
(ngƣời)
Cao cấp, cử nhân
3
1,05
Trung cấp
52
18,3
Còn lại
229
80,65
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh

11



94,3
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
- Thực trạng về trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh:
Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Trình độ tin học
Số lƣợng
Tỷ lệ (%)
(ngƣời)
Trung cấp trở lên
17
6
Chứng chỉ
267
94
Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức
Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, tác giả đã tiến hành khảo sát công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo quản lý tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức

ST
T

Rất thành
thạo
SN
%
81 40,5
83 41,5
12


ST
T

3
4
5
6
7
8
9

Kỹ năng
Tiếp nhận và xử lý
thông tin
Viết báo cáo

Mức độ và tỷ lệ lựa chọn
Thành
Chƣa thành Chƣa biết
thạo
thạo

40

58

29

42

21

20

10

39,5

66

33

36

18

19

9,5

31


giảiquyết công việc
Làm việc nhóm
62
Lập kế hoạch công tác
82
cá nhân
Sử dụng máy tính
74
Tiếp công dân
101

37
50,5

76
38
43
21,5
7
3,5
56
28
30
15
13
6,5
(Nguồn: tác giả điều tra tháng 8/2016)
2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
trong thực thi công vụ
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức

23
trong công việc
5
Tinh thần phối hợp
3
80 40 69 34,5
34
17
17
8,5
trong công tác
(Nguồn: tác giả điều tra tháng 8/2016)
Theo số liệu điều tra xã hội học xác định Chỉ số cải cách hành chính các Sở,
ban, ngành năm 2015 của Sở Nội vụ, đánh giá của doanh nghiệp đối với kết quả giải
quyết thủ tục hành chính tại nơi giải quyết thủ tục hành chính chiếm tỷ lệ trên 73,3%.;
thái độ của cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính khi hướng dẫn thực hiện thủ tục
hành chính nhiều khi chưa đúng, chưa đầy đủ, còn có tình trạng thái độ khó chịu, phải
đi lại nhiều lần...
13


- Bằng các kênh thông tin khác nhau, người dân có thể đánh giá, bày tỏ sự hài
lòng hoặc không hài lòng đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Mức
độ hài lòng của người dân về thái độ, hành vi của công chức hành chính tại các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh còn chưa thực sự cao thể hiện ở một
số nội dung:
- Tinh thần, thái độ phục vụ làm việc của công chức tại một số Trung tâm
Hành chính công và bộ phận “một cửa” tại một số đơn vị còn chưa cao, tình trạng gây
khó khăn, hách dịch, cửa quyền, hướng dẫn thiếu nhiệt tình...vẫn còn xảy ra.
- Quá trình giải quyết công việc của một bộ phận công chức còn chậm, hiệu

0
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh

2.3. Đánh giá nhận xét
2.3.1. Ưu điểm
Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trên 90% công chức
có trình độ từ đại học trở lên, số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước, tin
học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao; kỹ năng thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách
nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân được
cải thiện rõ rệt và ngày càng được nâng cao thông qua các lớp đào tạo bồi dưỡng do
các cơ quan hành chính nhà nước tổ chức.
- Ý thức thái độ phục vụ người dân của đội ngũ công chức ngày được nâng
cao, tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế.
Các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc ngày càng được công khai
minh bạch tạo điều kiện cho người dân doanh nghiệp đến liên hệ công tác.
- Sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với sự phục vụ của công chức
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đang dần được cải thiện và tăng lên. Công
14


chức đã và đang tự nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân trong việc phục
vụ người dân đến giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính.
- Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh
nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng
tạo trong công việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận
với kiến thức và công nghệ mới. Phần lớn đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.3.1. Hạn chế
- Chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước

15


- Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ công
chức hành chính nhà nước làm việc, Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức
chưa thỏa đáng.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra, nhiều chức năng nhiệm vụ mới để đáp
ứng quá trình quản lý hành chính nhà nước đòi hỏi chuyên viên tham mưu phải có
những tiêu chuẩn, kiến thức mới..., bên cạnh đó một bộ phận công chức chưa thực sự
có đủ năng lực và cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ.
- Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là
việc khen thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự
cho đội ngũ công chức. Nhiều thủ trưởng cơ quan đơn vị chưa thực sự quan tâm đến
công tác thi đua, khen thưởng đối với nhân viên; khen thưởng đột xuất, khen gương
tốt, việc tốt chưa kịp thời. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng
phần lớn còn hạn hẹp.
- Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật của một phận công chức còn yếu,
phong cách làm việc chậm đổi mới; thái độ phục vụ nhân dân chưa cao.
Tiểu kết Chƣơng 2

16


Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu
3.1.1. Phương hướng

17


Xây dựng đội ngũ công chức có đức, có tài, tận tâm phục vụ nhân dân “...đảm
bảo xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển của
đất nước và của Tỉnh trong thời kỳ mới”. Về trình độ, đội ngũ công chức phải có
trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh và vị trí công tác, được đào tạo và trang
bị kiến thức trên các lĩnh vực đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. “Đến năm 2020, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực
thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển chung của đất
nước, của Tỉnh”.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
3.2.1. Giải pháp về nhận thức
Năng lực thực thi công vụ của công chức đóng vai trò quyết định đối với chất
lượng chính sách văn bản tham mưu và phù hợp, hiệu quả trong thực tiễn cuộc sống,
yếu tố quyết định xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh hiệu lực hiệu quả.
Các cấp chính quyền, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Lãnh đạo các Sở, ngành cần có nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
Thứ nhất, rà soát chức năng nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh; các phòng, đơn vị thuộc các Sở ngành sắp xếp, loại bỏ những nhiệm vụ còn
chồng chéo, trùng lắp trong bộ máy hành chính nhà nước, làm bộ máy nhà nước tinh
gọn, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội.
Thứ hai, từ việc sắp xếp tổ chức bộ máy hiệu quả, tiến hành tinh giản biên chế;
loại khỏi bộ máy hành chính nhà nước những công chức không hoàn thành nhiệm vụ,
không đáp ứng khả năng làm việc trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, xây dựng
đội ngũ công chức có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thái độ cần thiết,

tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức.
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi
công vụ
- Xây dựng đạo đức công chức, quy tắc ứng xử chung thống nhất về đạo đức công vụ
và quy định cụ thể đối với các ngành nghề, chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính nhà nước.
Tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và hành động đối
với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc giáo dục nâng cao giác
ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Đồng thời các cơ quan quản lý cần
hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ.
- Xây dựng ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương của công chức trong thực thi
công vụ; quyền nghĩa vụ của công chức đặc biệt là những quy tắc cần thiết trong thực
thi công vụ.
Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo,
tổ chức thực hiện; chịu trách nhiệm liên đới nếu xảy ra hành vi nhũng nhiễu, phiền
hà, chậm trễ khi giải quyết công việc cho tổ chức công dân; chịu trách nhiệm trực tiếp
nếu công chức thuộc thẩm quyền quản lý vi phạm kỷ luật kỷ cương hành chính.
Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân. Tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức
trách nhiệm trong mỗi công chức để họ hiểu quyền trách nhiệm trong thực thi công
vụ, cần thiết trong thực hiện quy chế làm việc để nâng cao hiệu quả công vụ
3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong cơ quan hành chính cấp tỉnh
phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Ngoài
những chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức được quy định trong một số
văn bản quy phạm pháp luật thì tỉnh Quảng Ninh nên có những chính sách thu hút
nhân tài có hiệu quả. Công tác thi tuyển công chức cần có những bước thay đổi.
- Xây dựng cơ chế khuyến khích để công chức phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp
ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản
lý cần có cách nhìn nhận khách quan trong quản lý sử dụng công chức, phương pháp
19

thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, đồng thuận của tập thể, không
mang lợi ích, ý muốn chủ quan của lãnh đạo.
- Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, nỗ lực đóng góp của công chức được
ghi nhận, văn hóa công sở văn minh, lịch sự; cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm
việc minh bạch; tạo môi trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Xây dựng
văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi
trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Người lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt
để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện, có tính
đoàn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan được đối xử công bằng, phù hợp với năng
lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người.
20


- Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần phải thực hiện theo đúng quy trình,
quy định, đảm bảo yêu cầu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với
mọi công chức trong cơ quan. Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy
hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công
vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, được giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ
nhiệm cán bộ được thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn
phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực trong thực thi công vụ.
3.2.5. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức
- Cơ quan nhà nước và công chức lãnh đạo định kỳ hoặc thường xuyên kiểm tra,
giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức trên cơ sở quy trình, thời gian giải
quyết, khối lượng, chất lượng hiệu quả giải quyết công việc.
- Phát huy tốt vai trò của nhân dân trong việc kiểm tra giám sát hoạt động của
công chức. Bằng nhiều hình thức khác nhau như đóng góp ý kiến trực tiếp đối với
công chức, qua trang thông tin điện tử của tỉnh, hòm thư góp ý tại các Trung tâm
Hành chính công tỉnh và huyện, thành phố người dân có thể phát huy vai trò giám sát
hoạt động thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước.
- Có cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan giữa các cơ

chức, tác giả đã đề ra phương hướng, mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức. Cần thiết trước hết cần thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và
của chính bản thân công chức về tầm quan trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức để xây dựng nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả. Xuất phát từ
giải pháp về nhận thức để đưa ra các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức: xây dựng đội ngũ chất lượng cao (tuyển dụng, quản lý sử
dụng công chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, xây
dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức), tạo động lực
làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức.

22