BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN TRUNG DŨNG

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS.TS. VŨ THỊ LOAN

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc nâng cao chất lượng và năng lực
của đội ngũ công chức hành chính là yếu tố quyết định nhằm xây dựng nền hành chính nhà
nước hoạt động chất lượng, hiệu lực, hiệu quả.
Điện Biên là tỉnh biên giới miền núi vùng Tây Bắc đất nước, là địa phương còn nhiều
khó khăn nhưng cũng hội tụ những điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội trong
tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tỉnh Điện Biên có vai trò quan trọng
trong phát triển kinh tế- xã hội của cả vùng. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Điện Biên lần
thứ XIII đã xác định mục tiêu phát triển tỉnh Điện Biên đến năm 2020 là: “TIẾP TỤC XÂY
DỰNG ĐẢNG BỘ TRONG SẠCH VỮNG MẠNH; PHÁT HUY SỨC MẠNH ĐOÀN
KẾT CÁC DÂN TỘC; ĐẨY MẠNH TOÀN DIỆN CÔNG CUỘC ĐỔI MỚI; TẬP TRUNG
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI, ĐẢM BẢO QUỐC PHÒNG – AN NINH; PHẤN
ĐẤU XÂY DỰNG ĐIỆN BIÊN THÀNH TỈNH PHÁT TRIỂN TRUNG BÌNH TRONG
VÙNG TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC”
Để đạt được mục tiêu trên, tỉnh Điện Biên đã và đang tập trung xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị nói chung, cơ quan hành chính
nói riêng.Công chức cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc tham mưu giúp
cơ quan hành chính cao nhất ở địa phương-UBND tỉnh triển khai thực hiện các mục tiêu
phát triển kinh tế-xã hội, các chính sách, biện pháp quản lý phù hợp với địa phương. Tuy
nhiên, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước và nhất là công chức làm công tác ở các cơ
quan chuyên môn tỉnh Điện Biên chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình
phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Để
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước phải
xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ, đặc biệt là nâng
cao năng lực thực thi công vụ cho công chức.

1


Dưới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ thì

thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới
một đối tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chưa có công
trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh ở Điện Biên. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tượng công chức chuyên môn
và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu,
xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Vì vậy
đây là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác
Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tôi có
được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận,
đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên”.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức, trên cơ
sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên và đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện
Biên.
3.2. Nhiệm vụ:
+ Thứ nhất, tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, công chức chuyên
môn cấp tỉnh, năng lực thực thi công vụ của công chức, yếu tố cấu thành năng lực thực thi công
vụ; xác định những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức; phân tích kinh
nghiệm thực tiễn tại một số địa phương về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
+ Thứ hai, phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.


công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên làm cơ sở để đề
xuất những giải pháp.
- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Điện Biên nhằm thu thập thông tin về mức độ hài lòng, kỹ năng hành vi…yếu
tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết
quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp…để thu
thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về công chức, công
vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá
năng lực thực thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực
thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai
đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở
ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Điện Biên.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa học, giảng
dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa
bồi dưỡng đối với công chức nhà nước.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương
đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương
đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và
nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có thẩm quyền pháp lý để hoạch định chủ trương công tác,
điều hành, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về tổ chức hoạt động của phòng, tổ chức, đơn vị
được giao quản lý
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là những công chức có trình chuyên
môn nghiệp vụ nhất định, được tuyển dụng đảm nhiệm chức danh về chuyên môn nghiệp
vụ, thừa hành phục vụ trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ
1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là một loại hoạt động đặc thù mang tính quyền lực – pháp lý được thực thi
chủ yếu bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ
quản lý của Nhà nước toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội

5


1.1.2.2. Đặc điểm công vụ
Thứ nhất, chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức nhà nước.
Thứ hai, mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân
và toàn xã hội; duy trì an ninh, đảm bảo an toàn, trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Thứ ba, hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, nhằm thực hiện các chức

1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi một cách tốt
nhất trong thực hiện công việc hoặc giải quyết vấn đề để đạt những mục tiêu đã đề
ra.1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước được tiếp
cận trên các khía cạnh:

6


Một là, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức các cơ quan hành chính nhà nước
Hai là, năng lực thực thi của tập thể (năng lực nhóm).
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn
cấp tỉnh
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản
- Trình độ chuyên môn
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ quản lý nhà nước
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng thực thi công vụ
của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức thực thi công vụ. Ngoài những
kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi nhóm công chức nhất định phải có những kỹ
năng riêng để phù hợp với từng vị trí công tác.
1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức
- Tác phong, phong cách làm việc
- Trách nhiệm trong công việc
- Tinh thần phối hợp trong công tác
- Thái độ phục vụ nhân dân
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn

- Động cơ cá nhân
- Kinh nghiệm thực tiễn
- Cơ hội thăng tiến
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước. nâng cao chất lượng
công vụ
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng
1.5.1. Kinh nghiệm của Tỉnh Quảng Ninh
Thứ nhất, có cơ chế tuyển dụng công chức công khai, gắn với vị trí chức danh, đặc biệt
là khâu chuẩn về trình độ ngay từ đầu vào; được đào tạo các kiến thức căn bản và bố trí sắp
xếp hợp lý
Thứ hai, quyết liệt cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, rõ ràng về chức năng
,nhiệm vụ, tinh giản biên chế theo nguyên tắc “Một tổ chức nhiều chức năng, một người làm
nhiều việc”, vừa giảm bớt sự cồng kềnh, vừa nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức
chuyên môn
Thứ ba, có chính sách đưa công chức nguồn được tuyển dụng phân công về địa
phương làm việc sẽ tạo cho công chức có kiến thức thực tiễn, đó là nguồn lực cho tương lai;
vừa đáp ứng yêu cầu của thực thi công vụ vừa kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý hành
chính nhà nước.
1.5.2. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng
Thứ nhất, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng, thu hút,
trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà
nước; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho xây dựng nền hành chính
hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển.
Thứ hai, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, TP Đà Nẵng xây dựng cơ chế kiểm tra,
đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.

8

* Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Ghi dấu ấn đậm nét trong năm 2015 là tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Điện Biên
ước đạt hơn 10%, con số ấn tượng này khẳng định mức tăng trưởng cao nhất trong 5 năm
trở lại đây, trong đó tập trung chủ yếu vào phát triển lĩnh vực nông, lâm nghiệp, công
nghiệp xây dựng và dịch vụ thương mại; cơ cấu kinh tế tỉnh tiếp tục chuyển dịch theo hướng
xác định, giảm tỷ trộng khu vực nông, lâm nghiệp, thủy sản tăng tỷ trọng khu vực công
nghiệp, xây dựng và dịch vụ cụ thể như sau: Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiểm
24,00%, giảm 0,57% so với cùng kỳ năm trước; khu vực công nghiệp-xây dựng chiếm
26,41%, tăng 0,35%; khu vực dịch vụ chiếm 49.59%, tăng 0,22%. Tổng sản phẩm theo giá
hiện hành ước năm 2015 đạt 11.521,78 tỷ đồng, tăng 9,49% so với cùng kỳ năm trước, trong
đó: Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản đạt 2.764,73 tỷ đồng, tăng 6,92%; khu vực công
nghiệp-xây dựng đạt 3.043.28 tỷ đồng, tăng 10,98%; khu vực dịch vụ ddatj5.713,78 tỷ
đồng, tăng 9,97%. Bình quân thu nhập đầu người ước đạt hơn 23 triệu đồng/ năm tăng hơn
12% so với năm 2014. Điểm nổi bật ở lĩnh vực này, tỉnh Điện Biên tiếp tục tạo môi trường

9


kinh doanh thuận lợi, kêu gọi thu hút các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển các khu, cụm
công nghiệp trên địa bàn.
Xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội năm 2015 ưu tiên hàng đầu; đến nay 100%
xã, phường, thị trấn có đường ô tô đến trung tâm xã, trong đó 116/130 xã, giao thông đi lại
được quanh năm, bộ mặt đô thị nhiều vùng nông thôn khởi sắc và đổi thay đáng kể. Việc
triển khai thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm trên địa bàn tỉnh về Đề án 79 sắp
xếp ổn định dân cư, phát triển kinh tế -xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh huyện Mường
Nhé đến năm 2015; dự án di dân Tái định cư Thủy điện Sơn La và Chương trình xây dựng
nông thôn mới. Xác định được những khó khăn, vướng mắc tồn tại, tỉnh ta đã và đang tháo
gỡ các nút thắt kịp thời, dứt điểm. Vì thế, các chương trình, dự án trọng điểm này đã được
tích cực triển khai thực hiện.
2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên

852
756
Nữ
415
443
453

10


- Theo nhóm tuổi:
Nhóm tuổi
Dưới 30
Từ 30-50
Từ 51-60

Năm 2013
319
692
128

- Theo dân tộc
Dân tộc
Kinh
Thái
Mông
Tày
Dân tộc khác

Năm 2014

Thạc sĩ
57
Đại học
788
Cao đẳng
80
Trung cấp
223
Khác
80
+ Trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị
Cử nhân
Cao cấp
Trung cấp
Sơ cấp

Năm 2013
31
141
112
122

11

Năm 2014
907
168
168
39

157
157
36
12

Năm 2015
13
126
760
245
65

Năm 2015
3
82
832
65
181
46

Năm 2015
46
267
284
157


+ Trình độ ngoại ngữ:
Trình độ ngoại ngữ
Đại học

Trung cấp trở lên
35
29
Chứng chỉ
811
845
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên)
2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên
2.2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức
- Về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn của công chức trong 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
được thể hiện cụ thể như sau:
Bảng biểu 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh (năm 2015)
Trình độ chuyên
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
môn
Thạc sĩ
40
8,1
Đại học
395
80,1
Cao đẳng
23
4,7
Trung cấp
22

100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên

12

Năm 2014

Năm 2015
10
9
1
711
694
17


Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh
Trình độ quản lý nhà nước
QLNN chương trình chuyên viên chính
QLNN chương trình chuyên viên
Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN
Tổng số

Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
103
20.9
245
49.7

Tổng số
284
100
Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên
2.2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức
Để đánh giá thực trạng về kỹ năng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Điện Biên, tác giả đã tiến hành khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý tại
10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức
Mức độ và tỷ lệ lựa chọn
Rất thành
Chƣa thành
Chƣa biết
Thành thạo
STT
Kỹ năng
thạo
thạo
làm
Số
Số
Số
Số
(%)
(%)
(%)
(%)
lƣợng
lƣợng
lƣợng

Phân tích và giải
5
195
39,6 188
38,1 101
20,5 9
1,8
quyết công việc
6
7
8
9

Làm việc nhóm

155

Lập kế hoạch công tác
191
cá nhân
Sử dụng máy tính
230
Tiếp công dân
221

31,4 236

47,9 67

13,6 35

Mức độ đáp ứng các yêu cầu
Tƣơng đối
STT
Thái độ, hành vi
Rất tốt
Tốt
Yếu
tốt
SN
%
SN
%
SN
% SN %
1
Tác phong làm việc
200 40,6 179 36,3 76
15,4 38 7,7
Tinh thần trách nhiệm
2
184 37,3 183 37,1 107 21,7 19 3,9
trong công việc
Tinh thần phối hợp
3
190 38,5 170 34,5 108 21,9 25 5,1
trong công tác
2.2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức
Một trong những tiêu chí để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức là kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao, xác định những tồn tại hạn chế để đưa ra giải pháp thích
hợp.

Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên

2.3. Đánh giá nhận xét
2.3.1. Ưu điểm và bài học kinh nghiệm
2.3.1.1. Ưu điểm
- Công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên phần lớn đảm bảo trình độ, năng lực
trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính tỉnh Điện Biên hiện nay
- Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trên 75% công chức có
trình độ từ đại học trở lên, số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại
ngữ chiếm tỷ lệ cao
- Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ
công chức được thực hiện thường xuyên, phù hợp với các vị trí việc làm; Tỉnh Điện Biên
tính đến nay vẫn có trường Đại học nào trên địa bàn do đó việc đào tạo bồi dưỡng cho công
chức còn gặp nhiều khó khăn
- Ý thức, thái độ phục vụ người dân của đội ngũ công chức ngày được nâng cao, tình

14


trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế.
- Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên nhìn chung
có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng tạo trong công
việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công
nghệ mới
2.3.1.2. Bài học kinh nghiệm
- Các cấp chính quyền, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Điện Biên; lãnh đạo các Sở, ban, ngành
cần quan tâm chỉ đạo sát sao trong công tác nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức
- Bằng các hình thức tuyên truyền, giáo dục, tập huấn để công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tự nhận thức được quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ, không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ

*Về kỹ năng thực thi công vụ

15


- Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế,
một số công chức lãnh đạo còn chưa thành thạo các kỹ năng
- Hạn chế về ngôn ngữ cũng là điều bất cập tại tỉnh.
- Kỹ năng làm việc của công chức chưa thành thạo, chưa có tính chuyên nghiệp, đội
ngũ công chức còn thiếu các kỹ năng làm việc, chưa hiểu rõ về các quy trình, thủ tục giải
quyết công việc
*Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ
- Một bộ phận công chức hành chính nhà nước của tỉnh sa sút về phẩm chất, đạo đức,
tham nhũng, hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và
tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân, của xã hội
- Tư duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động sáng tạo, chưa được trang bị
những phương pháp mới.
Công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc giải quyết các thủ tục hành chính còn
hạn chế, chưa kịp thời, hiệu quả thấp, gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức và công dân
- Một số công chức có tinh thần làm việc thụ động, trông chờ, ỷ lại cấp trên, công tác
tham mưu chưa đạt kết quả cao.
* Về kết quả thực thi công vụ của công chức
- Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên
nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động
trong thực thi các nhiệm vụ
2.3.2.2. Nguyên nhân:
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước còn nhiều bất cập
Tại tỉnh Điện Biên hiện cũng chưa có trường Đại học chính quy mà phần lớn là hình
thức học liên kết với các trường Đại học ở Hà Nội

xử lý thông tin, kỹ năng giải quyết tình huống... Thiếu các kỹ năng, hiệu suất và hiệu quả
công việc được giao của đội ngũ công chức không cao.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của công chức trong thực thi
công vụ.
Thứ tư, ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ công chức tại mỗi cơ quan đơn vị địa
phương lại có đặc trưng riêng; vì vậy các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của các đối tượng công chức của địa
phương đó.
3.2. Giải pháp
3.2.1. Giải pháp về nhận thức
Để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất hoàn thành
nhiệm vụ thì đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn về vị trí, tầm quan trọng
trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức. Đồng thời mỗi người công chức
cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm của mình, không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân dân.
3.2.2. Xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao
3.2.2.1. Công tác tuyển dụng công chức
Thứ nhất, Việc tuyển dụng công chức cần phải được gắn với vị trí việc làm, tránh tình
trạng nơi thiếu biên chế, ngành thừa biên chế... gây lãng phí ngân sách nhà nước. Vấn đề
tuyển dụng công chức phải được công khai, minh bạch, đảm bảo sự công bằng, khách quan.
Thứ hai, thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là người có
năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành lĩnh vực quản lý lâu năm, người có trình độ đào
tạo cao (Tiến sĩ, thạc sĩ), đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham
học hỏi.
Thứ ba, công tác thi tuyển công chức cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc,
chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức, tránh việc ra đề chung
chung cho nhiều vị trí công việc. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác
thi tuyển công chức.
Thứ tư, cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân
tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương

công chức.
Thứ bảy, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng,
tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hướng hiện đại hóa.
Thứ tám, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng các yêu cầu chính
quy, hiện đại.
3.2.3.2. Xây dựng đạo đức công vụ
Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức qua
các hội thi, hội thảo, chương trình tọa đàm...; phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên
quan đến công chức như Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu
nại tố cáo; các văn bản, chủ trương chính sách của tỉnh để nâng cao nhận thức, tinh thần tự
giác, trau dồi đạo đức, ý thức trách nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức.
Thứ hai, cần có những bộ quy tắc ứng xử đối với từng ngành nghề, chức danh công
chức cụ thể..
+ Đối với cá nhân: Phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ một cách trung

18


thực và không vụ lợi cá nhân. Có lối sống trong sạch, cần cù, sáng tạo, có ý chí vươn lên về
mọi mặt. Có thái độ cư xử đúng mực và có ý thức hoàn thiện bản thân.
+ Đối với cơ quan: Làm việc có trách nhiệm, trung thực, khách quan, công bằng. Thực
hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian
cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công.
+ Đối với đồng nghiệp, cấp trên: Có thái độ hợp tác, phối hợp trong hoạt động công
tác, xây dựng tinh thần làm việc theo đội, nhóm với tinh thần hỗ trợ lẫn nhau khi thi hành
nhiệm vụ. Có thái độ cầu thị, học hỏi, lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt đối với mọi
người.
+ Đối với nhân dân: Có thái độ lịch sự, giao tiếp đúng mực, không quan liêu, hách

các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của cấp có thẩm quyền, tránh tình
trạng chung chung, “bình quân”.

19


Thứ hai, đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với
yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra
càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng.
Thứ ba, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp
với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, xác
định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho
phù hợp với năng lực, sở trường của công chức.
3.2.4.2. Cải thiện tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức
Thứ nhất, có chính sách đổi mới cơ bản tiền lương đối với công chức theo từng vị trí
việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện
quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương.
Thứ hai, có chế độ chính sách đối với công chức trước tiên phải được thực hiện đúng,
đủ, hợp lý theo đúng công sức, kết quả thực thi công vụ của công chức.
3.2.3.2. Về thi đua khen thưởng
Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các cơ
quan nhà nước, loại bỏ những quy định thực thi công vụ chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung
các quy định tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của công chức.
Thứ hai, cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo hệ thống tiêu chí
đánh giá năng lực hoạt động của công chức.
Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thưởng khích lệ cả về tinh
thần và tài chính
Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng phải được gắn liền với nhiệm vụ, công tác
chuyên môn..
3.2.4.3. Xây dựng môi trường làm việc

Thứ ba, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan giữa các
cơ quan hành chính nhà nước, trong nội bộ từng cơ quan đơn vị và của nhân dân đối với
hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng thiếu công khai, minh bạch, dễ phát
sinh tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ của công chức.
Thứ tư, nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong các cơ quan hành chính nhà
nước trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao giá trị đạo đức, ý thức tự hoàn thiện bản thân,
ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái về đạo đức. Tăng cường sự giám sát lẫn nhau giữa
các công chức trong nội bộ cơ quan, tránh sự cả nể, thiếu công bằng trong đánh giá mức độ
hoàn thành công việc được giao.
3.3. Đề xuất, kiến nghị.
3.3.1. Đối với Trung ương
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ, công chức.
- Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần thiết để công chức
yên tâm công tác, có thể thay vì trả lương hoàn toàn theo ngạch, bậc thì nên trả lương theo
kết quả công việc và mức độ cống hiến của công chức trong quá trình thực thi công vụ.
- Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước thống
nhất chung trong cả nước, làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi dưỡng và bổ
nhiệm công chức.
- Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước,
kiến thức bổ trợ đối với từng loại công chức, vị trí việc làm của công chức; việc đào tạo kỹ
năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào tạo bồi dưỡng đối với công chức trước
khi bổ nhiệm.
- Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi thực thi công
vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với người dân doanh nghiệp.
- Có tiêu chí cụ thể chi tiết trong việc đánh giá công chức đảm bảo thống nhất, tăng
tiêu chí đánh giá mức độ, chất lượng, khối lượng công việc, hiệu quả công việc.
3.3.2. Đối với tỉnh Điện Biên
- Trên cơ sở các quy định chung tại các văn bản pháp luật, tỉnh Điện Biên cần có chính
sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cùng với đó là
chính sách về mức lương và các chính sách khác như hỗ trợ mua nhà...; đồng thời có quy

22


KẾT LUẬN

Đứng ở vị trí trung tâm của nền hành chính nhà nước, đội ngũ công chức có vị trí, vai
trò vô cùng quan trọng trong xã hội, là nhân tố chủ thể của nền hành chính, lực lượng đảm
bảo cho sự phát triển của nền hành chính. Để xây dựng nền hành chuyên nghiệp, trong sạch,
hiện đại thì phải có một đội ngũ công chức có đủ trình độ năng lực thực thi công vụ. Vấn đề
này phải được nhận thức đúng đắn từ các nhà lãnh đạo quản lý và chính bản thân công chức,
phải hiểu được vị trí vai trò của mình trong bộ máy nhà nước.
Nằm ở địa đầu Tây Bắc Tổ quốc, tỉnh Điện Biên gặp rất nhiều khó khăn về vị trí địa
lý, kinh tế, phát triển công nghiệp. Với mục tiêu đến năm 2020 xây dựng phát triển tỉnh
Điện Biên thành tỉnh “...TẬP TRUNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI, ĐẢM
BẢO QUỐC PHÒNG – AN NINH; PHẤN ĐẤU XÂY DỰNG ĐIỆN BIÊN THÀNH
TỈNH PHÁT TRIỂN TRUNG BÌNH TRONG VÙNG TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI
PHÍA BẮC” , tỉnh Điện Biên cần có nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ về số lượng và đạt
về chất lượng.
Xuất phát từ yêu cầu trên, đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên” đã góp phần làm rõ các vấn đề về
lý luận về năng lực, năng lực thực thi công công vụ công chức, các yếu tố cấu thành và tiêu
chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, sự cần thiết nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
Trên tiền đề cơ sở lý luận, tác giả đã đi vào thực tế phân tích năng lực thực thi công
vụ của công chức trên cơ sở số liệu báo cáo và số liệu khảo sát thực tế trên các tiêu chí về:
trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi trong thực thi công vụ của công chức, rút ra
đặc trưng năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên, ưu
điểm, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình thực thi công vụ của công chức.
Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả đã đề ra
phương hướng, mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cần thiết trước