BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ VĂN KHUYẾN

NĂNG LỰC THAM MƯU
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN,
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO


…………/…………
BỘ NỘI VỤ
…………/…………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ VĂN KHUYẾN

NĂNG LỰC THAM MƯU
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, trước hết tôi
xin chân thành cảm ơn đến Học viện Hành chính Quốc gia, các khoa, phòng,
đơn vị của Học viện, Phân viên Học viện Hành chính khu vực miền Trung,
đặc biệt là những thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian
học và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải
đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ cho tôi hoàn
thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Quảng Điền, lãnh đạo và công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền và những cá
nhân đã cung cấp số liệu, tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có dữ liệu
hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân tôi đã có nhiều nỗ lực, cố gắng hoàn thiện luận văn
nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em kính mong nhận
được sự giúp đỡ, đóng góp quý báu của quý thầy cô giáo và những người
quan tâm để đề tài luận văn này được hoàn thiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên

Lê Văn Khuyến


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
HCNN: Hành chính nhà nước
HĐND: Hội đồng nhân dân
UBND: Ủy ban nhân dân
XHCN: Xã hội chủ nghĩa




DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Quảng Điền giai đoạn 2016-2018 .....................................................
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện giai đoạn 2016-2018 ..........................................................................
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn công chức các cơ quan
2016-2018....................................................................................................
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức giai đoạn 20162018 .............................................................................................................
Bảng 2.5: Trình độ Quản lý Nhà nước của công chức các cơ quan,
giai đoạn 2016-2018 ....................................................................................
Bảng 2.6. Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Quảng Điền 2016 - 2018 .............................................
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2016 - 2018 .............................
Bảng 2.8. Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2016-2018 ......................
Bảng 2.9: Số lượng phiếu khảo sát, đánh giá năng lực tham mưu công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền ................
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền ....................................
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về thái độ, hành vi của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền ....................................
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát tự đánh giá các kỹ năng cơ bản của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền ................
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát tự đánh giá về thái độ, hành vi của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền ................


1.2.4.2. Các tiêu chí cụ thể.................................................................... 20
1.2.5. Những biểu hiện về năng lực tham mưu công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện....................................................................28


1.2.6. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực tham mưu của công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện................................................30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực tham mưu của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp huyện......................................................................32
1.3.1. Các yếu tố khách quan.................................................................32
1.3.2. Các yếu tố chủ quan.................................................................... 35
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực tham mưu cho công chức ở một
số địa phương và bài học rút ra cho huyện Quảng Điền.................................36
1.4.1. Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng.................................................36
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình....................37
1.4.3. Kinh nghiệm của huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế...........38
1.4.4. Kinh nghiệm của Văn phòng HĐND và UBND thị xã Phước
Long, tỉnh Bình Phước....................................................................................40
1.4.5. Bài học rút ra cho huyện Quảng Điền.........................................41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THAM MƯU CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ............................... 44
2.1. Khái quát chung về huyện Quảng Điền và các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Quảng Điền............................................................44
2.1.1. Tình hình tự nhiên, kinh tế- xã hội huyện Quảng Điền...............44
2.1.2. Khái quát về UBND huyện Quảng Điền.....................................46
2.1.3. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền.......47
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................. 50
2.2.1. Về số lượng công chức................................................................50

3.2. Mục tiêu, yêu cầu nâng cao năng lực tham mưu công chức..........97
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực tham mưu đối
với công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền........101
3.3.1. Tiến hành sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức theo yêu cầu của
Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức...........................101
3.3.2. Đổi mới và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao trình độ, năng lực tham mưu.................................................................. 102
3.3.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng công chức...........................103
3.3.4. Đổi mới và nâng cao hiệu quả của công tác quản lý, sử dụng
công chức......................................................................................................104


3.3.5. Làm tốt công tác giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp, phẩm
chất, đạo đức của công chức......................................................................... 106
3.3.6. Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, xếp loại công chức.........107
3.3.7. Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và điều kiện làm việc cho
công chức......................................................................................................110
3.3.8. Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, tăng cường kỷ
luật, kỷ cương hành chính và xử lý kỷ luật đối với công chức vi phạm.......112
3.3.9. Hoàn thiện quy trình tham mưu của công chức........................114
3.3.10. Xác định rõ trách nhiệm pháp lý của công chức trong tham
mưu công việc...............................................................................................114
3.3.11. Nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phương, doanh nghiệp
trong việc xây dựng ý tưởng, xây dựng chính sách tạo động lực làm việc, thu
hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
115
3.3.12. Tăng cường công tác lãnh chỉ đạo của cấp ủy các các cấp và
vai trò của người đứng đầu của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.................................................................................................116
KẾT LUẬN........................................................................................ 119



mình, đảm đương được nhiệm vụ, góp phần quan trọng vào sự phát triển
chung của huyện nhà.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền hiện vẫn còn tình trạng
vừa thừa, vừa thiếu về lượng lại vừa yếu về chất; mặt khác một bộ phận lại
hẫng hụt về kiến thức, kỹ năng nên không theo kịp yêu cầu, nhiệm vụ, đặt ra.
Một số ít công chức có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối
sống, cơ hội, thực dụng, tham ô, lãng phí đã làm suy giảm niềm tin của nhân
dân và cản trở tiến trình đổi mới. Công tác cán bộ, nhất là các khâu tuyển
dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng vẫn còn bất cập, hạn chế. Bên
cạnh đó, năng lực tham mưu thực hiện nhiệm vụ của công chức cũng chưa
đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới, kết quả tham mưu của
một số công chức còn hạn chế, nhất là tham mưu chiến lược chưa có tính
chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết
công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình
hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Khả năng tư duy, dự báo,
xây dựng chương trình, kế hoạch còn yếu, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng
hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp
công việc còn thiếu chặt chẽ, nên hiệu quả tham mưu công việc chưa cao,
công chức chủ yếu tham mưu những công việc trong phạm vi được phân công
mang tính lặp đi, lặp lại, chứ chưa có những tham mưu, hiến kế mang tính đột
phá, chiến lược cho sự phát triển của huyện mang tính lâu dài, bền vững.
Thông thường, việc tham mưu này chỉ do lãnh đạo cơ quan thực hiện, trong
đó một phần do đội ngũ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo chưa thực
hiện tốt việc tham mưu của họ, nên vai trò tham mưu của người lãnh đạo cũng
bị hạn chế. Thực trạng này đã làm ảnh hưởng đến việc triển khai nhiệm vụ
quản lý, điều hành của UBND huyện.
2

ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học

3


đất nước” của Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả đã hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm
củng cố và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lượng và chất lượng.
-

TS. Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”,
Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã nêu lên
một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải
pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính hiện nay.
-

Phó Giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Hữu Hải, đã có nhiều công trình nghiên

cứu về công chức và phát triển công chức như: Những vấn đề đặt ra với việc
đào tạo, bồi dưỡng công chức theo nhu cầu, Về tiêu chí đánh giá chất lượng
đào tạo cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước 2008; Thực hiện nghĩa
vụ, trách nhiệm công chức theo Tư tưởng Hồ Chí Minh, Hội thảo tại Học viện
Hành chính quốc gia năm 2010,... Trong các tác phẩm của mình, tác giả đã tập
trung phân tích, lý giải và làm rõ về chất lượng cán bộ, công chức Nhà
nước; vai trò của cán bộ, công chức trong xây dựng nền hành chính quốc gia

Luận văn thạc sỹ, năm 2015, chuyên ngành Quản lý công của tác giả

Hoàng Chí Trung với đề tài “Năng lực thi hành công vụ của công chức các
cơ quan hành chính nhà nước quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng”.
-

Luận văn thạc sỹ, năm 2017, chuyên ngành Quản lý công của tác giả

Trần Hương Lâm với đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình”.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều
công trình, luận văn, luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.
-

Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả
đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
-

Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của

cải cách hành chính" ; Viện Khoa học Tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa ra
quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
-

Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng

xuất phát từ thực tiễn yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới, cũng như
nhiệm vụ công tác chuyên môn của tác giả, việc tìm giải pháp nâng cao năng
lực tham mưu của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
nhiệm vụ quan trọng, cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức.

6


3.

Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn
3.1.Mục tiêu

Từ việc nghiên cứu về năng lực tham mưu đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, luận văn đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao năng lực tham mưu của công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Quảng Điền đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền
và phát triển kinh tế-xã hội trên địa bàn huyện.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu của luận văn đề ra, cần tập trung thực hiện các
nhiệm vụ trọng tâm sau:
-

Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về công chức và năng lực tham

mưu của công chức nói chung;
-

Phân tích thực trạng năng lực tham mưu của công chức các cơ quan


Giáo dục và Đào tạo; phòng Văn hóa và Thông tin; phòng Tài nguyên và Môi
trường; phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; phòng Y tế; phòng Tư
pháp; Thanh tra huyện; phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; phòng
Kinh tế và Hạ tầng; phòng Tài chính - Kế hoạch.
-

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá năng lực tham

mưu liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế
thông qua các yếu tố cấu thành năng lực.
-

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu năng lực thực tham mưu của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên
Huế, từ năm 2016-2018.
5.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
-

Phương pháp luận:

Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa MácLênin.
+

Phương pháp nghiên cứu:



-

Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn trực thuộc: 24 phiếu;

-

Chuyên viên các cơ quan chuyên môn trực thuộc: 30 phiếu.

-

Công dân: 30 phiếu.
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả hy vọng sẽ đóng
góp một số ý nghĩa lý luận và thực tiễn như sau:
-

Về mặt lý luận: Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công chức, về

năng lực và năng lực tham mưu của công chức các cơ quan HCNN, đưa ra
các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu chí đánh giá năng lực tham
mưu nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực tham mưu, sự cần
thiết khách quan phải nâng cao năng lực tham mưu của công chức trong giai
đoạn hiện nay.
-

Về mặt thực tiễn: Góp phần phân tích, đánh giá đúng tình hình thực

1.1. Công chức và vai trò của công chức trong cơ quan chuyên môn
cấp huyện
1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở

Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát

triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định
về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày
20/5/1950, tại Điều 1 quy định: “ Những công Dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.”[10, tr1]. Sau đó, do nhu cầu
bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó
không có đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với
công chức theo Quy chế nên suốt một thời gian dài sau đó, chế độ công chức
dần được thay thế bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả
những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã
hội, các đơn vị kinh tế nhà nước. Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước, được
gọi là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân
biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo cách quan niệm có tính truyền
thống đã hình thành trước đó.
11


Thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại tại Nghị định số 169/HĐBT