VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN TÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN BỘ TÀI CHÍNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG

HÀ NỘI, 2019

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Phạm Văn Túc, tác giả Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu đề tài “Nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” đã đọc và
hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh
dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự
trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày 23 tháng 10 năm 2019
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Văn Túc


3.3. Kiến nghị với Chính phủ ...................................................................................... 76
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 81
iii


PHỤ LỤC ................................................................................................................. 83

iv


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BDCB
BDNV
BTC
CC
CCVC
CNH, HĐH
CT-TL
CV
CVC
CVCC
ĐH
ĐTBD
ĐTCK
DTNN
HĐ
LLCTCC
NCKH
TB

Bảng 1.2: Các tiêu chí đánh giá chất lượng đối với chương trình bồi dưỡng công
chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng ...............................................................25
Bảng 1.3: Các tiêu chí đánh giá của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào
tạo, bồi dưỡng ..............................................................................................................26
Bảng 2.1: Phân bố đội ngũ công chức của Bộ Tài chính (tính đến 31/12/2018)...42
Bảng 2.2: Cơ cấu công chức tại cơ quan Bộ Tài chính theo ngạch........................43
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính giai
đoạn 2014-2018 ...........................................................................................................44
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với
chương trình bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên...........................................46
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của học viên về tiêu chí chất lượng đối với
chương trình bồi dưỡng công chức kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng ............48
Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá cơ quan, đơn vị sử dụng công chức sau đào
tạo bồi dưỡng ...............................................................................................................49
Bảng 2.7: Số lượng nhân lực làm việc trong các cơ sở ĐTBD công chức của
ngành Tài chính (tính đến 31/12/2018) .....................................................................54
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp chi phí đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính qua các năm 2014-2018 ...................................................................................56
Bảng 2.9: Các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ công chức cơ quan Bộ Tài chính giai
đoạn 2014-2018 ...........................................................................................................58

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức...............................................................................................................................17
Hình 1.2: Các nhân tố cấu thành chất lượng công chức ..........................................19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan Bộ Tài chính ………………….41

chính công vụ sang nền hành chính phục vụ, chuyển biến từ chính phủ điều hành
sang chính phủ kiến tạo, chính phủ điện tử; điều đó đặt ra yêu cầu cần thiết phải
1


xây dựng đội ngũ công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã hội có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn tốt với kỹ năng nghề nghiệp cao để thích
ứng nhanh chóng với sự thay đổi của tổ chức.
Trong những năm qua, cơ quan Bộ Tài chính đã quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ, đã tổ chức, chỉ đạo xây dựng và tổ chức
thực hiện Đề án đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Tài chính giai đoạn 20112015. Trong thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành đã đạt
được những kết quả tích cực. Tuy vậy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng còn
bộc lộ những hạn chế nhiều mặt, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói
chung trong việc thực thi công vụ như: nhiều nội dung chương trình và tài liệu
ĐTBD chưa được đổi mới kịp thời, còn trùng lắp, thiếu tính cập nhật; việc xây
dựng kế hoạch đào tạo chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn công việc; kế hoạch
ĐTBD chưa gắn với nguồn lực tài chính và khả năng đáp ứng tài chính; công tác
kiểm tra kết quả ĐTBD và đánh giá chất lượng ĐTBD còn nhiều bất cập; số
lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại ĐTBD còn thiếu và
yếu; những hạn chế đó dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công
chức chưa cao.
Vì vậy, việc lựa chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại cơ quan Bộ Tài chính” là vấn đề có tính thời sự cấp bách, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính hiện
nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đang là
vấn đề được các nhà quản lý quan tâm, đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính
chất hệ thống về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cả trong nước và quốc
tế. Tác giả đã tham khảo một số luận văn, bài báo viết về đề tài này như sau:



3


giả đánh giá tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế - xã
hội, vai trò của công tác đào tạo công chức trong giai đoạn xây dựng đất nước
hiện nay. Đối tượng lựa chọn nghiên cứu là công chức hành chính cấp phường
(xã) giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả đã khái quát yêucầu, vai trò, ý
nghĩa của công tác đào tạo công chức, phân tích nội dung cụ thể từ xác định mục
tiêu, kiến thức, kế hoạch đào tạo..., phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng cơ sở lý luận để nghiên cứu thực trạng, tìm
ra hạn chế của công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã).
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính
cấp phường (xã) [14].
- Luận văn Thạc sĩ“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, năm 2012. Tác giả đã khái
quát hệ thống những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế
Nội Bài; Đưa ra quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại
sân bay quốc tế Nội Bài, hoàn thiện công tác nhân sự và chế độ đãi ngộ, thành lập
trường đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành Hàng không dân dụng Việt
Nam. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh [10].
- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải
phòng” của tác giả Vũ Minh Trang, năm 2016. Tác giả đánh giá thực trạng hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực trong đó đi sâu vào nghiên cứu đào tạo nguồn nhân
lực ngành thuế, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động đào tạo từ thực tiễn tại
Cục thuế thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hải phòng [16].
- Luận văn Thạc sĩ “Đào tạo đội ngũ công chức khối Văn phòng Bộ Tài
chính” của tác giả Vũ Thị Gái, năm 2018. Tác giả đã khái quát yêu cầu, vai trò, ý

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

5


- Làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức,
các nhân tố và tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
- Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài
chính trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ những thành tựu đạt được, những tồn tại
bất cập, phát hiện các nguyên nhân, từ đó có cơ sở để định hướng nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Đề xuất giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức tại cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức tại cơ quan Bộ Tài chính bao gồm các đơn vị như: Vụ, Cục,
Văn phòng, Thanh tra và Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính.
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp, tài liệu nội bộ và số liệu điều tra sơ cấp
tại cơ quan Bộ Tài chính và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong luận văn
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018; tình hình và số
liệu định hướng và giải pháp có tầm nhìn 2020 - 2025.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cách tiếp cận
Quá trình triển khai nghiên cứu sẽ tuân thủ chặt chẽ phương pháp tiếp cận
khoa học, với từng bước công việc cụ thể như sau:


7


Phiếu được phát ra và khảo sát tại thời điểm kết thúc khóa học của các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng trên trong 7 tháng đầu năm 2019. Việc đánh giá chất
lượng ĐTBD công chức dựa trên cơ sở khảo sát, điều tra 20 phiếu đối với 20 tổ
chức trên tổng số 25 đơn vị trong cơ quan Bộ Tài chính sử dụng công chức sau
khi tham dự các khóa ĐTBD. Phiếu được phát ra và khảo sát vào thời điểm tháng
6 năm 2019 cho cấp trưởng hoặc cấp phó đơn vị phụ trách (danh sách đơn vị
khảo sát được đính kèm ở phụ lục). Kết quả khảo sát của từng phiếu được tổng
hợp theo mục yêu cầu câu hỏi và tính tỷ lệ phần trăm (%) trên tổng số phiếu thu
về.
- Phân tích, đánh giá tình hình số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá các
tiêu chí của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề cơ sở lý
luận về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó đã hệ thống hóa một
số khái niệm về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức và nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức; hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá việc nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; từ đó làm rõ vai trò của hoạt động nâng
cao chất lượng đạo tạo, bồi dưỡng đối với chất lượng đội ngũ công chức.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá những tồn tại bất cập và nguyên nhân của
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, từ đó đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp
đồng bộ và cụ thể để giúp cho nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc
tổ chức, quản lý nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ quan
Bộ Tài chính trong giai đoạn 2020-2025. Kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ
làm cơ sở để cơ quan Bộ Tài chính và các cơ quan hoạch định chính sách sử dụng
để hoàn thiện các chính sách có liên quan đến nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

8

những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức
của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [13].
Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Văn hóa-Thông
tin, Hà Nội, 1998), Đào tạo – đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu
biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm
và – 2) tốt hơn, giỏi hơn [17].
Như vậy, khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích
trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có những nội dung tương đồng
nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn
cho cùng một đối tượng là người học), song khác nhau bởi những nội hàm của hai
quá trình. Nếu như khái niệm“đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín
nhằm trang bị và xây dựng cho người học các tố chất mà trước đó họ không thể

10


có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm
bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của người
học.
Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai
từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ
ràng. Minh chứng tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi dưỡng, trong
khi “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, còn “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8].
Như vậy, có thể hiểu đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức
nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là
một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ
thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực,

thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định. Khi
được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người
lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng
và trong bồi dưỡng có đào tạo. Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng
là một quá trình và tồn tại là một khái niệm độc lập.
Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời
vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một
đối tượng học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học
tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và
đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy
hết năng lực làm việc của họ.

12


Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này sẽ sử dụng khái niệm chung là
đào tạo, bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi dưỡng
cụ thể.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trước khi phân tích chất lượng đào tạo bồi dưỡng, cần tìm hiểu khái niệm
“chất lượng”. Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa và
quan điểm khác nhau về chất lượng. Quan niệm truyền thống cho rằng, nếu một
sản phẩm được coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hoàn thiện, bằng
các vật liệu quý hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm định nghĩa về chất lượng, như chất lượng
là sự phù hợp với nhu cầu, là sự sự thoả mãn với yêu cầu và mục đích của người
tiêu dùng. Sản phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng thì bị coi là kém chất lượng. Cùng một mục đích sử dụng như nhau, sản
phẩm nào thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cao hơn thì có chất lượng cao hơn.

cao.Vì thế, một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được coi là có chất lượng trong thời
điểm hiện tại nhưng trong tương lai lại trở thành kém chất lượng.
- Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng là sự đáp ứng hay thỏa mãn nhu cầu của
người học, mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng là đáp ứng nhu cầu, đảm bảo sự hài
lòng của người học, của các tổ chức hoặc xã hội.Vì vậy thông qua mức độ hài
long được thể hiện thông qua các tiêu chí được điều tra khảo sát có thể đo được
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng [4].
Thông qua phân tích khái quát các quan niểm về chất lượng đào tạo bồi
dưỡng trên đây, có thể hiểu rằng: Chất lượng ĐTBD được hiểu là hệ thống đánh
giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD đáp ứng
các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu quy định của tổ chức.

14


Như vậy, chất lượng ĐTBD công chức được hiểu là hệ thống đánh giá đối
với công chức tham gia hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu
quy định của đơn vị sử dụng công chức.
1.1.1.3. Các nhân tố cấu thành chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Có nhiều nhân tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD công chức,
tổng quát lại có ba nhân tố quan trọng nhất, đó là: (i) nội dung, chương trình và tài
liệu ĐTBD công chức; (ii) đội ngũ giảng viên tại cơ sở ĐTBD công chức; và (iii)
công nghệ ĐTBD công chức, cụ thể:
- Nội dung chương trình và tài liệu ĐTBD công chức: Việc xây dựng nội
dung chương trình và biên soạn tài liệu ĐTBD công chức là nhằm trang bị cho
học viên những kiến thức và trao dồi những kỹ năng cần thiết để hình thành
những năng lực (khung năng lực) theo một tiêu chuẩn xác định để người học có
thể áp dụng vào thực tiễn đáp ứng yêu cầu vị trí công việc được giao [7].
Như vậy, phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí việc làm
cụ thể để xác định khung năng lực cần thiết đối với người thực thi công vụ, từ đó

chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động ĐTBD công chức. Tổng hòa
các yếu tố đó, được gọi là công nghệ ĐTBD công chức. Mỗi tổ chức có các yếu
tố khác nhau sẽ hình thành các công nghệ đào tạo khác nhau. Đương nhiên công
nghệ ĐTBD công chức tốt nhất phải hội tụ đầy đủ nhất các yếu tố thành phần.
Điều này đòi hỏi mỗi tổ chức cần có những công nghệ ĐTBD công chức có tính
khác biệt, có tính cạnh tranh và đây cũng là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho các
cơ sở ĐTBD công chức. Bởi vì chính công nghệ ĐTBD là có yếu tố quan trọng
để kết hợp tối ưu nhất các yếu tố chương trình, tài liệu và giảng viên điều mà đem
lại hiệu quả và chất lượng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức [7].

16


Hình 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Như phân tích ở trên, chất lượng ĐTBD công chức là một trong những yếu
tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tổ chức. Điều
đó có nghĩa là chất lượng ĐTBD công chức nếu được nâng cao sẽ góp phần nâng
cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công
chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động chuyên môn nghiệp vụ
của tổ chức.
1.1.2. Những vấn đề về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức
Như nội dung 1.1.1.2 đã trình bày cách hiểu về chất lượng ĐTBD, đó là hệ
thống đánh giá hoạt động ĐTBD đáp ứng các tiêu chuẩn quy định. Các tiêu chuẩn
đưa ra ở mức độ cơ bản hành thành những chuẩn mức để đạt được chất lượng đề
ra. Như vậy, chất lượng ĐTBD được xem xét như là một khái niệm mang tính