Luận văn tốt nghiệp

GVHD: TS.Phạm Thu Hà

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................3
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản...................3
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................3
1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực...................................................4
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.................................................5
1.2.Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........6
1.2.1. Lý do:................................................................................................6
1.2.2. Mục đích:..........................................................................................6
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa:.................................................................................7
1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực..................................................................9
1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc.........................................9
1.3.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.....................................10
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................13
1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng...................................14
1.4 Phương phápnghiên cứu...................................15
1.4.1 Phương pháp phỏng vấn...................................................................15
1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu............................................16
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực......................................................17
1.5.1.Các nhân tố vĩ mô............................................................................17

2.2.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội..............................25
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà
Nội.............................................................................................................31
2.2.3 Thực trạng phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực của công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng số1 Hà Nội...................................................36
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1
Hà Nội...................................................................41
CHƯƠNG III:................................................................................................47
ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI....................................................................................47
3.1.Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của
công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội......47
3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển...........47

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: TS.Phạm Thu Hà

3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển..........................................................47
3.2 Biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển NNL của công ty xây dựng số 1 Hà
Nội........................................................................47
3.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng
thời kỳ hợp lý và chi tiết...........................................................................48



Luận văn tốt nghiệp

1

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế Việt Nam
đã có những bước phát triển mạnh mẽ tạo đà cho đất nước phát triển bền
vững trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Nhưng bên cạnh những
cơ hội phát triển thì không thoát khỏi những khó khăn, đặc biệt là ngày nay
số lượng các doanh nghiệp(DN) càng nhiều, khoa hoc kỹ thuật luôn luôn
biến đổi không ngừng, sự hợp tác kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những thế mạnh
riêng của mình.
Phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau như nhân
lực, vật lực và tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển, các nguồn lực khác phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua
con người. Con người sẽ biến những máy móc thiểt bị hiện đại phát huy cao
nhất hiệu quả hoạt động của nó nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn
vị.Vì vậy đồng nghĩa với việc đó các doanh nghiệp phải tìm bằng mọi cách để
khai thác tối đa các nguồn lực mà họ có, đặc biệt là nguồn nhân lực(NNL).
Nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn tới
sự thành công của mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị truờng, bởi phát triển
nguồn nhân lực không chỉ có vai trò nâng cao hiệu quả kinh doanh(HQKD)
hay phát triển thị trường trong những mục tiêu trước mắt mà nó bảo đảm các
mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Tất cả các hoạt
động của công ty đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của nguồn nhân
lực. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà
Nội( HACC1) qua nghiên cứu tìm hiểu, em nhận thấy công tác đào tạo và


3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công hay
thất bại trong sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia trên thế giới. Vì
vậy bất kỳ quốc gia nào cũng quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực
Vậy nguồn nhân lực là gì? Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm nguồn nhân lực nói chung, chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là những nguồn lực con người của tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khu vực
và thế giới. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ mục tiêu chung của tổ chức( Henry, 2002)
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực của quốc gia là một bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của luật pháp, có khả năng tham
gia lao động( Phạm Thị Tuệ, 2005)
Hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi
cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho việc đạt được
muc tiêu, thành công của tổ chức( Tạ Ngọc Hải, 2007)
Nguồn nhân lực trong một công ty, một doanh nghiệp(DN) là tất cả

nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có
liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao
độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

5

hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại,
thực tế công việc đòi hỏi.
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một
nguồn lực. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Chăm lo đầy đủ cho con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn cho sự phồn vinh,
thịnh vượng của mọi quốc gia. Như vậy ta có thể hiểu phát triển NNL là gì?
Khi xét trong phạm vi tổng thể, phát triển nguồn nhân lực được hiểu
như sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người,
cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng
tăng của sự phát triển kinh tế- xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động tạo ra nguồn nhân
lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực
con người, là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất
quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất.
Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một
doanh nghiệp.
1.2.2. Mục đích:
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

7

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
1.2.3. Vai trò, ý nghĩa:
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên
quan trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản

ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các
doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi
ích sau:
• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
giám sát được.
• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
• Giảm bớt được tai nạn lao động
• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều
lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến
thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề
Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

10

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.3.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.3.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.3.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
1.3.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.3.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

12


1.3.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

13

làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.
1.3.2.8. Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế
sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng là việc tuyển dụng số lao
động trong công ty hay là việc bố trí, sắp xếp lại số người trong từng phòng
ban khác nhau… cho phù hợp với yêu cầu của công ty. Phát triển NNL tốt sẽ
giúp công ty có lực luợng, cơ cấu lao động phù hợp và cần thiết với việc kinh
doanh của công ty.
•
Các nhân tố ảnh hưởng:
- Quy mô sản xuất kinh doanh của DN: Trong mỗi giai đoạn phát triển
khác nhau của DN đều cần có một số lượng lao động thích hợp, khi DN muốn
mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh hay đề ra một kế hoạch kinh doanh
mới thì nhiệm vụ đầu tiên đó là NNL đáp ứng được hay chưa? Số lượng lao
động cần thiết tăng hay giảm cho từng lĩnh vực khác nhau để phù hợp với cơ

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao năng lực
chuyên môn của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng,
trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc
được giao.
Các DN áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho người
lao động nhằm xác định năng lực thực tế và giúp cho nhân viên làm quen với
công việc hiện tại của mình. Bên cạnh đó DN cũng thiết lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt động
sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật
•
Các nhân tố ảnh hưởng
- Chiến lược phát triển của DN: Như đã nhận định từ ban đầu, NNL là
một tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn đến sự thành công cho DN. Nó là một
nguồn vốn đặc biệt không thể phát triển trong “nháy mắt” mà là một quá trình
đầu tư dài hạn. Chính vì vậy, nếu chiến lược của công ty chỉ nhắm vào những
mục tiêu trước mắt, ngắn hạn thì rất khó để có thể phát triển nguồn nhân lực
cho công ty

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

15

Tuy nhiên, để phát triển NNL nếu DN chỉ có các chiến lược dài hạn thì
chưa đủ mà DN cần phải tích hợp giữa chiến lược phát triển DN với chiến
lược phát triển NNL. Biết hy sinh những lợi ích trong ngắn hạn để đạt được
lợi ích lớn hơn trong dài hạn. Coi chiến lược phát triển NNL là phần quan
trọng trong những chiến lựơc dài hạn của DN

Khi tiến hành phương pháp này có những bước sau: thứ nhất là
chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn sâu, sát với nội dung của đề tài luận văn
nghiên cứu. Vì công ty có nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, mà chủ
yếu là lĩnh vực xây dựng cơ bản(XDCB) nên câu hỏi phỏng vấn chủ yếu
xoay quanh việc phát triển NNL trong lĩnh vực này như thế nào cả về số
lượng và chất lượng nhằm tìm ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân
của nó để đưa ra cá biện pháp giải quyết. Những câu hỏi đó là những câu
hỏi mở để khai thác tối đa ý kiến đánh giá nhận xét,quan điểm của mọi
người về phát triển NNL với nâng cao HQKD tại công ty. Thứ hai, xác
định đối tượng được phỏng vấn bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng
phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng kinh tế- kế hoạch và đầu tư,
trưởng phòng tài chính kế toán, phó phòng, giám đốc xí nghiệp và nhân
viên trong từng phòng ban, công nhân lao động trực tiếp trong lĩnh vực
XDCB. Vì khi phỏng vấn, những người có vị trí cao là những người nắm rõ
tình hình nhân lực, tình hình kinh doanh của công ty, những người lập ra kế
hoạch phát triển NNL với nâng cao HQKD, nắm được các nguyên nhân và
ảnh hưởng của nó đến kết quả thực hiện kế hoạch. Bên cạnh đó thì phỏng
vấn nhân viên và công nhân nhằm khai thác những ý kiến, đề nghị trong
công việc và đời sống của họ để đưa ra các kiến nghị phù hợp đối với công
ty và nhà nước.Từ đó tiến hành phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn đó
tuỳ vào từng đối tượng linh hoạt các câu hỏi phỏng vấn khác nhau để có
thể khai thác sâu hơn vấn đề nghiên cứu như cơ cấu lao động trực tiếp và
gián tiếp phù hợp chưa, hạn chế trong chi phí tiền lương, đào tạo lại đã
hiệu quả chưa...Trong quá trình vừa phỏng vấn vừa ghi lại các câu trả lời
của người được phỏng vấn. Cuối cùng là tổng hợp và xử lý tất cả các câu
trả lời đã thu được( Mẫu câu hỏi được đặt ở phần phụ lục)
1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Lớp: UPMF 07


Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà
nước.

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

18

Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát
triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là
những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế
xã hội. Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm,
chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để
nâng cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những
chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động,
doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn
việc làm cho người lao động.
•

Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập

cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
•

cải thiện mức thu nhập của mình.
1.5.2.Nhân tố vi mô.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
•

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.

Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào
tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất
lượng cao.
•

Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh

nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Lớp: UPMF 07



tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
•

Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực

Lớp: UPMF 07


Luận văn tốt nghiệp

21

Phát triển NNL có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực
như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân
sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thực
hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào
tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham
gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
1.6 Đặc điểm ngành xây dựng và những yêu cầu đặt ra
1.6.1. Đặc điểm ngành xây dựng
Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái
sản xuất tài sản cố định cho tát cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân . Nó
tạo nên cơ sở vật chất kỹ thuật cho xã hội , tăng tiềm lực kinh tế quốc phòng
của đất nước . Góp phần quan trọng trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng phục
vụ cho công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước .
Song so với các ngành sản xuất khác . Ngành xây dựng cơ bản có
những đặc điểm kinh tế kỹ thuật riêng , được thể hiện rất rõ ở sản xuất xây lắp