BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LƯƠNG PHÚC ĐỦ

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÙNG TỨ
GIÁC LONG XUYÊN VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO VÙNG
CHUYÊN NGÀNH : ĐỊA LÝ KINH TẾ - XÃ HỘI
MÃ SỐ

: 1.07.02

LUẬN ÁN THẠC SĨ KHOA HỌC ĐỊA LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. ĐẶNG VĂN PHAN

TP HỒ CHÍ MINH, 09/2004


LỜI CẢM ƠN
Bản luận văn này là kết quả của một quá trình học tập và nghiên cứu tại khoa
Địa lý- trường Dại học sư phạm TP Hồ Chí Minh. Chúng tôi xin bày tỏ nơi đây lòng
biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường Đại học sư phạm TP. Hồ Chí Minh, ban
chủ nhiệm khoa Địa lý, các thầy cô giảo của khoa và phòng Công nghệ sau Đại học
của nhà trường đã dìu đắt, giúp đỡ chúng tôi trong suốt quá trình học tập.
Để hoàn thành được luận văn tốt nghiệp, chúng tôi đã nhận được sự chỉ bảo,
hướng dẫn tận tình của thầy hướng dẫn đề tài. Chúng tôi xin bày tỏ lòng tri ân chân
thành đến PGS.TS.Đặng Văn Phan, với tất cỗ sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất.

0

T
0

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 13
T
0

T
0

1.LÝ DO, MỤC ĐÍCH VÀ GIỚI HẠN ĐỀ TÀI: ................................................ 13
T
0

T
0

1.1.Lý do chọn đề tài: .......................................................................................... 13
T
0

T
0

1.2.MỤC TIÊU VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI: ...................... 13
T
0



2.2.2.Quan điểm tổng hợp lãnh thổ: .............................................................. 16
T
0

T
0

2.2.3.Quan điểm lịch sử- viễn cảnh: .............................................................. 16
T
0

T
0

2.2.4.Quan điểm xã hội học: .......................................................................... 16
T
0

T
0

2.2.5.Quan điểm sinh thái: ............................................................................. 16
T
0

T
0

3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .................................................................... 16


NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................... 18
T
0

1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ QUAN ĐIỂM. .................................................... 18
T
0

T
0

1.1.1.Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng: ............................................................ 18
T
0

T
0


1.1.2.Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp ....................................................... 18
T
0

T
0

1.1.3.Nguồn lao động: ........................................................................................ 18
T
0

0

1.1.8.Phát triển nguồn nhân lực ........................................................................ 25
T
0

T
0

1.2.KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
T
0

NHÂN LỰC ............................................................................................................ 27
T
0

1.2.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản .......................... 27
T
0

T
0

1.2.1.1.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................................... 28
T
0

T
0

1.2.2.2.Sử dụng lao động................................................................................ 32
T
0

T
0

1.2.3.Kinh nghiệm các nước có nền kinh tế chuyển đổi ................................... 32
T
0

T
0

1.2.3.1.Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề........................... 32
T
0

T
0

1.2.3.2.Chính sách tạo việc làm. .................................................................... 33
T
0

T
0

1.2.4.Kinh nghiệm của một số nước ASEAN .................................................... 33
T

0

T
0

2.1.2.Địa hình: .................................................................................................... 38
T
0

T
0

2.1.3.Khí hậu-thủy văn ....................................................................................... 38
T
0

T
0

2.1.4.Thổ nhưỡng................................................................................................ 40
T
0

T
0

2.1.5.Các nguồn tài nguyên chính của vùng TGLX.......................................... 40
T
0


0

2.2.1.Tốc độ gia tăng dân số ............................................................................... 45
T
0

T
0

2.2.2.Dân số phân theo giới ................................................................................ 45
T
0

T
0

2.2.3.Dân số phân chia theo khu vực thành thị và nông thôn. ........................ 45
T
0

T
0

2.3.DÂN SỐ PHÂN THEO HUYỆN THỊ VÀ TIỂU VÙNG THỜI KỲ 1998T
0

2002 .......................................................................................................................... 46
T
0


0

TGLX ................................................................................................................. 51
T
0

3.l.THỰC TRẠNG NGUỒN LAO ĐỘNG ........................................................... 51
T
0

T
0

3.l.l.Biến động nguồn lao động vùng TGLX thời kỳ 1998-2002 ....................... 51
T
0

T
0

3.l.2.Biến động nguồn lao động của hai tỉnh An Giang và Kiên Giang thời kỳ
T
0

1998-2002 ............................................................................................................ 51
T
0


3.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH TẾ THƯỜNG XUYÊN CỦA DÂN SÔ

0

3.3.l.Dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên của vùng TGLX 1998T
0

2002...................................................................................................................... 57
T
0

3.2.2.Dân số hoạt động kỉnh tế không thường xuyên của tỉnh An Giang và
T
0

Kiên Giang thời kỳ 1998 -2002 ........................................................................... 58
T
0

3.4.NHÂN LỰC LÀM VIỆC THEO CÁC NGÀNH TRONG NỀN KINH TẾ
T
0

QUỐC DÂN. ........................................................................................................... 59
T
0

3.4.l.Biến động nhân lực làm việc theo các ngành trong nền kỉnh tế quốc dân
T
0

vùng TGLX từ 1998-2002. .................................................................................. 59


......................................................................................................................... 63
3.5.1.2.Nguồn nhân lực chia theo trình độ văn hóa của tỉnh An Giang
T
0

1998-2002 ........................................................................................................ 66
T
0

3.5.1.3.Nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang chia theo trình độ văn hoá 1998T
0

2002 ................................................................................................................. 67
T
0

3.5.2.Nguồn nhân lực chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ....................... 67
T
0

T
0

3.5.2.1.Nguồn nhân lực vùng TGLX chia theo trình độ chuyên môn kỹ
T
0


thuật (1998-2002). .......................................................................................... 67

T
0

3.7.TIỂU KẾT ......................................................................................................... 72
T
0

T
0

CHƯƠNG 4. ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG
T
0

QUA CÔNG TÁC GIÁO DỤC ĐÀO TẠO. ................................................... 74
T
0

4.l.TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÙNG
T
0

TGLX THỜI GIAN QUA. ..................................................................................... 74
T
0

4.1.1. Hệ thông cơ sở giáo dục - đào tạo ............................................................ 74
T
0



4.2.1.1 Hệ thống trường lớp vùng TGLX ...................................................... 78
T
0

T
0

4.2.1.2.Hệ thống trường lớp của hai tỉnh An Giang và Kiên Giang ............ 79
T
0

T
0

4.2.1.2.Tình hình biến động số lượng học sinh ............................................ 80
T
0

T
0

4.2.1.4.Tình hình biến động đội ngũ giáo viên: ............................................ 81
T
0

T
0

4.2.2.ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC CỦA VÙNG TRONG THỜI

T
0

T
0

4.3.2. Đào tạo trung học chuyên nghiệp ............................................................ 87
T
0

T
0

4.3.3.Quy mô đào tạo đại học -cao đẳng vùng TGLX năm 2003 ...................... 88
T
0

T
0

4.4.ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
0

CỦA ĐÀO TẠO NGHỀ. ........................................................................................ 89
T
0

4.5.CÁC CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T

0

T
0

4.8.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI VÙNG TGLX. .. 100
T
0

T
0

4.8.1.Chỉ số HDI của vùng TGLX.................................................................... 100
T
0

T
0

4.8.2.Ý nghĩa của chỉ số giáo dục trong tiêu chí phát triển cộng đồng. ......... 101
T
0

T
0

4.8.3.TIỂU KẾT ................................................................................................ 104
T
0


T
0

5.1.1.2.Cơ cấu GDP của tỉnh An Giang từ 1995 đến 2003......................... 106
T
0

T
0

5.1.2.Tình hình kinh tế tỉnh Kiên Giang năm 2003 ........................................ 107
T
0

T
0


5.1.2.1.Về tăng trưởng .................................................................................. 108
T
0

T
0

5.2.1.2.Về chuyển dịch cơ cấu: .................................................................... 109
T
0

T

5.2.2.2.Tỉnh An Giang:................................................................................. 111
T
0

T
0

5.3.DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................... 112
T
0

T
0

5.3.1.Dự báo dân số đến năm 2010 .................................................................. 112
T
0

T
0

5.3.2. Dự báo nguồn nhân lực ......................................................................... 114
T
0

T
0

5.3.3.Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực cho ngành kinh tế củ vùng TGLX...... 114
T


LỰC VIỆT NAM VÀ VÙNG TGLX. ................................................................. 118
T
0

5.5.1.Các phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
T
0

cho công nghiệp hóa, hiện đại hoa và hội nhập kính tế thế giới.................... 118
T
0

5.5.2.Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng TGLX .......................... 121
T
0

T
0

5.5.2.1.Giải pháp đầu tư cho giáo đục đào tạo............................................ 121
T
0

T
0

5.5.2.2.Giải pháp về xã hội hoá giáo dục. ................................................... 122
T
0

T
0

T
0

5.5.2.7. Giải pháp về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người có trình độ
T
0

chuyên môn. .................................................................................................. 131
T
0

PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................... 133
T
0

T
0

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 138
T
0

T
0


CÁC CHỮ VIẾT TẤT

THCN: Trung học chuyên nghiệp


PHẦN MỞ ĐẦU
1.LÝ DO, MỤC ĐÍCH VÀ GIỚI HẠN ĐỀ TÀI:
1.1.Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất để tăng trưởng
kinh tế và phát triển bền vững. Tuy nhiên nó đang đứng trước các vấn đề gay cấn
trong quản lý và phát triển, ở đó về mặt nhận thức cũng như thực trạng đào tạo và phát
triển trong thời kỳ CNH, HĐH còn nhiều bất cập. Nhằm làm tăng tính hiệu quả và
phát huy tiềm năng hiện có của nguồn nhân lực, chúng ta cần thiết phải tìm hiểu thực
trạng và đi đến giải pháp tốt cho vấn đề này, đó là vấn đề rất quan trọng và bức thiết
trong giai đoạn hiện nay. Cả nước nói chung, vùng Tứ Giác Long Xuyên (TGLX) nói
riêng, nơi có nhiều tiềm năng phát triển và cũng là nơi đang trong giai đoạn qui hoạch
nguồn nhân lực, điều đó cho chúng tôi cơ hội tìm hiểu thực trạng của nó nhằm phần
nào đóng góp cho các cấp quản lý ở hai tỉnh An Giang và Kiên Giang có những hướng
phát triển đúng đắn, hiệu quả làm tiền đề cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và
mục tiêu công nghiệp hoa hiện đại hoa được thành công như mong muốn.
1.2.MỤC TIÊU VÀ GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI:
-Cơ sở lý luận, nhận thức đúng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
-Phân tích đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực vùng TGLX
-Phân tích -đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào
tạo vùng TGLX
-Tìm hiểu những chính sách nâng cao phát triển nguồn nhân lực mà vùng TGLX
đang vận dụng.
-Những dự báo và giải pháp cho nguồn nhân lực của vùng TGLX -Giới hạn của
đề tài tập trang vào nghiên cứu nguồn nhân lực vùng TGLX, chủ yếu tập trung vào hai
tĩnh An Giang và Kiên Giang. Thời gian điều tra khảo sát thuộc thời kỳ 1998-2002




chủ nhiệm đề tài, năm 2002. Sở Khoa học và Công nghệ môi trường TP HCM. Đề tài
đưa ra thực trạng, kết quả đào tạo nguồn nhân lực đại học- Sau đại học từ 1996-2001,
dự báo đào tạo 2001-2005, dự báo nhu cầu cán bộ có trình độ KHKT ở khu vực phía
Nam và trình độ cao của TPHCM đến 2010 và đề xuất giải pháp phát triển nguồn
nhân lực trình độ cao.
Đề tài: "Chương trình phát triển hệ thống dạy nghề và đào tạo công nhân kỹ
thuật TPHCM" do Ths. Nguyễn Trần Nghĩa chủ nhiệm đề tài, năm 2002, Sở Khoa học
và Công nghệ môi trường TP HCM. Đề tài đánh giá thực trạng, xác định nhu cầu đào
tạo nghề và có những giải pháp về nguồn nhân lực cho TPHCM. Đề tài:" Đảm bảo
nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở TP Hồ Chí Minh" CN đề tài: Bùi Thiện Tích.
Năm 2002. Sở Khoa học và Công nghệ môi trường TP HCM. Đề tài đưa ra thực trạng,
chất lượng cán bộ và nhu cầu cán bộ. Đề xuất giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực cho
hệ thống chính trị ở TPHCM.
Ngoài ra còn rất nhiều bài viết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
mà chúng tôi được tiếp cận ở hình thức nội dung vắn tắt là những đề án, bài báo, tạp
chí, kỷ yếu hội thảo....
Đứng về góc độ Địa lý kinh tế- xã hội đây là lần đầu tiên chúng tôi nghiên cứu
có hệ thống và vận dụng những sáng tạo trên những quan niệm mới nhất về nguồn
nhân lực. Bằng việc phân tích và đánh giá thực trạng khách quan, khoa học với nhiều
tư liệu làm sáng tỏ hiện trạng, phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo và
các chính sách thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề ra những giải pháp nâng
cao năng lực nguồn nhân lực cho vùng Tứ Giác Long Xuyên.
2.2.Quan điểm nghiên cứu:
2.2.1.Quan điểm hệ thống:
Nguồn nhân lực vừa là nguồn lực quyết định cho mọi vấn đề phát triển vừa là
mục tiêu phát triển của mọi mục tiêu khác, nói đến nguồn nhân lực là nói đến toàn bộ
mọi khía cạnh liên quan đến đời sống xã hội lẫn các đặc điểm của tự nhiên. Khi giải
quyết vấn đề nguồn nhân lực là giải quyết chuyện con người gắn với việc giải quyết
có liên quan đến tự nhiên, bởi vì con người là một bộ phận của tự nhiên. Vì thế khi

chúng để tổng hợp thành vùng TGLX mà phân tích theo vùng.


3.2.Phương pháp toán học:
Dùng phương pháp toán học để tính toán các số liệu từ hai tỉnh riêng lẽ thành số
liệu vùng TGLX cũng như bằng công thức toán học để tính toán dự báo cho nguồn
nhân lực tương lai.
3.3.Phương pháp bản đồ, biểu đồ:
Để phục vụ nghiên cứu và phản ánh kết quả nghiên cứu một cách tổng hợp và
chi tiết, chúng tôi cũng đã sử dụng phương pháp bản đồ, biểu đồ trong nghiên cứu và
khái quát hóa số liệu trong đề tài.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. NHẬN THỨC VỀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN
NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ QUAN ĐIỂM.
1.1.1.Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người (Human Resources), là bộ
phận của các nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Finacal
Resources)... cần được huy động quản lý để thực hiện những mục tiêu phát triển đã
định. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của một quốc gia hay một vùng, một khu vực, một địa phương
là tổng hợp những, tiềm năng lao động của con người có trong một thời điểm xác
định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức lối sống, nhân cách
và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt
động kinh tế xã hội).
Nguồn nhân lực là một bộ phận trong dân số, quy mô, chất lượng và cơ cấu dân

năng lao động nhưng đang không có việc làm (thất nghiệp) hoặc đang đi học hoặc
đang làm nội trợ cho gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc.
Khái niệm này vừa phù hợp với quy định của Bộ Luật Lao đông vừa bao gồm
được cả những người lao động ở dạng tích cực đang tham gia lao động và những
người lao động còn đang ở dạng tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham
gia lao động) là căn cứ để tính toán quy mô nguồn lao động tại một thời điểm nào đó
của một tỉnh, thành phố, vùng lãnh thổ cũng như chung cả nước.
Ngoài các đặc trưng cơ bản đã nêu ở trên, nguồn lao động còn bao hàm các đặc
trưng mang tính cụ thể về tình trạng hoạt động của dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động và bộ phận dân số tuy hết tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc
hoặc có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc.


1.1.4.Lực lượng lao động:
Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động, đang tham gia hoạt động
kinh tế, không kể là có việc làm hay không có việc làm.
Tuy nhiên, cũng còn có nhiều điểm khác nhau, khi nhận dạng và xác định cụ thể
quy mô lực lượng lao động trong một không gian và thời gian nhất định.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực hoạt động lao động của Liên xô: Lực lượng lao
động là khái niệm định hướng của nguồn lao động.
Theo từ điển thuật ngữ Pháp: Lực lượng lao động là số lượng và chất lượng
những người lao động được quy đổi theo các tiêu chuẩn trung bình về khả năng lao
động có thể sử dụng.
Một số giáo sư kinh tế học người Anh quan niệm: Lực lượng lao động là tất cả
những cá nhân đang làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm,
Theo quan niệm cùa tổ chức lao động quốc tế (ILO) lực lượng lao động là một
bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người thất
nghiệp.
Ở Việt Nam cũng có những quan điểm khác nhau về lực lượng lao động.
Theo giáo trình kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,

nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, khả năng hội nhập với thị trường lao động thế
giới và khu vực...
1.1.5.Quan niệm phát triển con người:
Quan niệm phát triển con người - một quan điểm mang tính nhân văn, coi con
người là trung tâm là mục đích tối thượng của sự phát triển. Phát triển con người là sự
mở rộng cơ hội cho việc người dân nhằm hướng tới một cuộc sống đầy đủ về vật chất,
phong phú về tri thức...
Sự mở rộng cơ hội lựa chọn theo quan điểm của mỗi người mà tựu trung là được
sống lâu và khoẻ mạnh, được học hành, được tiếp cận với các nguồn lực cần thiết để
đảm bảo cuộc sống ấm no. Phát triển con người còn được coi là sự tăng cường năng
lực cho người dân, tức là khả năng thực hiện những công việc và ý tưởng mà họ cho là
có giá trị. Quyền quyết định cuộc sống trên mọi mặt của mình.


Ngoài ra phát triển con người không chỉ là việc xây dựng năng lực cho con
người, như nâng cao sức khoe, tri thức và kỷ năng, mà còn là việc sử dụng những
năng lực đó thông qua các hoạt động sản xuất kinh doanh, văn hoá xã hội và chính trị.
Chỉ khi nào phát triển con người đảm bảo mối quan hệ cân bằng giữa hai quá trình xây
dựng và sử dụng năng lực của con người, thì lúc đó tiềm năng của con người mới
được khai thác đầy đủ.
Quan niệm phát triển con người có 5 đặc trưng cơ bản; thứ nhất, con người được
coi là trung tâm của sự phát triển. Những vấn đề phát triển cần được nhận thức trên cơ
sở lợi ích và sự đóng góp của người dân. Thứ hai, người dân không chỉ là phương tiện
mà còn là mục tiêu của phát triển. Vì vậy quan điểm phát triển con người gắn với lý
thuyết về nguồn vốn con người hay nguồn nhân lực. Thứ ba là việc nâng cao vị thế
của người dân. Người dân không chỉ đơn thuần là đối tượng thụ hưởng thụ động thành
quả của sự phát triển mà còn là những thành viên tích cực, chủ động tham gia vào các
hoạt động và quá trình phát triển có ý nghĩa quyết định đến cuộc sống của họ. Thứ tư
phát triển con người chú trọng đến việc tạo lập sự bình đẳng về cơ hội cho mọi người
dân, không phân biệt chủng tộc, tầng lớp tôn giáo, giới tính, quốc tịch; đồng thời nhấn

tình trạng bất bình đẳng, hay sự khác biệt về phát triển con người giữa các vùng và
các nhóm dân cư. Nó có thể không làm nổi bật được những thách thức cần được ưu
tiên giải quyết của một quốc gia trong tiến trình phát triển.
Các khía cạnh chất lượng của các yếu tố cấu thành HDI cũng khó có thể phản
ánh đầy đủ, ứình độ giáo dục thật ra không chỉ thể hiện bằng tỷ lệ biết chữ hay số năm
đi học mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác mà như chất lượng giáo dục, khả năng và
cơ hội lựa chọn của người học, đặc biệt với giáo dục bật cao. Nhận xét này cũng có
thể áp dụng cho các yếu tố khác của HDI.
Cho nên mặc dù cho đến nay HDI là chỉ tiêu tốt nhất để đánh giá sự phát triển
con người của một quốc gia.Chúng ta còn sử dụng bổ sung một số chỉ tiêu khác như:
Chỉ số phát triển giới tính ( GDI-Gender Development Index) và số đo quyền lực theo
giới tính (Gender Empowerment Measure- GEM), chỉ số này liên quan đến khía cạnh
công bằng trong phát triển, sự bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới là đáng quan
tâm.Tại hầu hết các quốc gia, phụ nữ thường bị thiệt thòi hơn nam giới trong việc tiếp
cận các cơ hội và nâng cao năng lực phát triển. Vì vậy chỉ số này cũng phản ánh các


yếu tố cơ bản của phát triển con người như sức khoẻ, giáo dục, thu nhập nhưng gắn
chúng với sự bất bình đẳng giữa nam và nữ. Ngoài ra còn có một chỉ số nữa là chỉ số
nghèo khổ tổng hợp (HPI-Human Poverty Index) là thước đo các kết quả xoá đói giảm
nghèo đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người, là một nội dung quan trọng
bật nhất của chiến lược phát triển con người theo quan niệm toàn thể. HPI cũng phản
ánh trên 3 phương diện năng lực là: Tuổi thọ (đo bằng tỷ lệ số người chết dưới 40
tuổi); kiến thức (đo bằng tỷ lệ số người trưởng thành mù chữ) và mức sống trên cơ sở
tổng hợp các yếu tố như tỷ lệ số người có khả năng tiếp cận dịch vụ y tế cơ bản, nước
sạch và tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng. Trên đây là các chỉ tiêu cơ bản cần
phối hợp thật tốt, tạo cơ sở đánh giá đúng các thành tựu phát triển vì con người.
1.1.7.Vai trò nguồn nhân lực:
Hội nghị lần thứ 4, ban chấp hành Trung ương Đảng khoa VIII đã ra nghị quyết
về "tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác