Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................. 2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY GOOGLE..................................3
1.1. Vài nét về công ty Google.............................................................................................. 3
1.2. Tình hình kinh doanh..................................................................................................... 3
1.3. Tình hình nhân sự tại công ty......................................................................................... 4
1.4. Đánh giá chung về một số thuận lợi và khó khăn........................................................... 5
1.4.1 Thuận lợi..................................................................................................................... 5
1.4.2 Khó khăn..................................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO
NHÂN SỰ............................................................................................................................... 7
2.1 Khái niệm rủi ro nhân sự................................................................................................. 7
2.1.1 Khả năng lao động của nhân viên................................................................................. 7
2.1.2 Thuyên chuyển lao động.............................................................................................. 7
2.2 Quản trị rủi ro nguồn nhân lực........................................................................................ 9
2.2.1 Khái niệm.................................................................................................................... 9
2.2.2 Các phương án quản trị rủi ro nguồn nhân lực.............................................................. 9
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ RỦI RO NHÂN SỰ Ở CÔNG TY GOOGLE....... 13
3.1 Thực trạng về việc các nhân sự cấp cao liên tiếp rời bỏ Google.................................... 13
3.2 Những nguyên nhân chính gây ra tình trạng này........................................................... 14
3.3 Google đã làm gì để khắc phục tình trạng "chảy máu chất xám"................................... 16
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ RỦI RO NHÂN SỰ CẤP CAO Ở CÁC CÔNG TY KHÁC...18
CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHO CÔNG TY GOOGLE
Ở HIỆN TẠI VÀ TƯƠNG LAI......................................................................................... 21
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 24
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 25
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 1
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu

1.2 Tình hình kinh doanh
Nằm ngoài những ảnh hưởng của nền kinh tế khó khăn, năm 2009 vừa qua Google vẫn đạt
mức tăng trưởng tốt. Tổng lợi nhuận năm 2009 của họ đạt 6.5 tỷ USD, tăng 54% so với năm
2008, khoản lợi nhuận này phần lớn đến từ quảng cáo.
Google công bố lợi nhuận ròng quý 1/2010 tăng lên gần 2 tỷ USD, tương đương 6,06 USD/cổ
phiếu, cao hơn rất nhiều so với mức 1,42 tỷ USD (tương đương 4,49 USD/cổ phiếu) cùng kỳ
năm trước. Nếu chưa tính một số chi phí, lợi nhuận của hãng có thể đạt 6,76 USD/cổ phiếu,
cao hơn mức dự báo trung bình 6,60 USD/cổ phiếu của giới phân tích theo điều tra của
Thomson Reuters.
Mặc dù với một kết quả kinh doanh khả quan, nhưng Google vẫn phải dè chừng những đối
thủ đang ngày càng mạnh lên là Microsoft (Bing) và Yahoo, nhất là khi hai hệ thống tìm kiếm
này đã quyết định bắt tay với nhau. Tại thị trường Mỹ, Bing vẫn là trang tìm kiếm phát triển
nhanh nhất trong thời gian qua.
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 3
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
Nguồn: www. profy.com
1.3 Tình hình nhân sự tại công ty
Google đã tuyển dụng thêm gần 800 người trong quý vừa qua, một phần trong nỗ lực thuê
khoảng 2.000 nhân sự trong năm nay. Tính tới cuối tháng 3/2010, số người làm việc tại
Google đã tăng lên 20.621 người.
Nguồn:www.twitter.com/chartoftheday
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 4
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
1.4 Đánh giá chung về một số thuận lợi và khó khăn
Cũng như rất nhiều công ty, tập đoàn, các hãng lớn nhỏ trên thế giới đang hoạt động trong
lĩnh vực công nghệ thông tin nói chung, Google chịu nhiều ảnh hưởng từ môi trường kinh
doanh bởi tốc độ phát triển thần tốc của chính lĩnh vực mà họ hoạt động, sự cạnh tranh gay
gắt từ các đối thủ hiện hữu và tiềm ẩn cũng như nhu cầu, đòi hỏi ngày một cao của hàng triệu

họa tiết, cho phép người dùng liên kết đến trang web bán sản phẩm đó. Cái tên thứ hai là
Blinkx.com_công cụ tìm kiếm video khá hữu hiệu, có khả năng nhận dạng trên 500 gương
mặt nổi tiếng, công cụ này đang vượt Google Video về lượng người truy cập tại Anh. Cái tên
thứ 3 là Endeca.com, kho dữ liệu về các công ty nổi tiếng, nhiều hãng nổi tiếng như Boeing
hay Bộ Quốc phòng Mỹ là khách hàng của trang này. Kế đến là công cụ tìm kiếm mở Wikia
Search thuộc dòng họ Wikipedia cho phép người dùng chỉnh sửa, bổ sung những kết quả mà
họ cho là chính xác nhất. Thêm một công cụ tìm kiếm chuyên biệt cho người yêu nhạc là
Songza.com, trang này liên kết với hàng ngàn trang download âm nhạc khác.
Một khó khăn khác là Google đang có tham vọng tạo dựng nên một khối kiến thức lớn nhất
trong lịch sử loài người bằng cách quét lên mạng Internet hàng triệu cuốn sách, hơn hết nó
mở ra một hình thức xuất bản kỹ thuật số mới. Tuy nhiên, sứ mệnh mà Google cho là “tổ
chức lại nguồn tri thức thế giới” này đang vấp phải sự phản đối gay gắt từ các tác giả và
chuyên gia luật pháp nhằm bảo vệ bản quyền tác phẩm của họ và ngăn chặn việc Google công
khai các tác phẩm trên mạng Internet.
Một công tác khác tưởng chừng như dễ dàng với Google, nhưng thực chất không hẳn như
vậy, đó là giành giật nhân tài, không chỉ với các ông lớn mà với cả các hãng công nghệ thông
tin nhỏ đang phất lên. Việc nhiều kỹ sư rời bỏ Google cũng khiến cho hãng lo lắng về sự
trung thành của nhân viên cũng như những bí mật về thông tin của hãng.
Sau thời gian phục vụ khách hàng Trung Quốc bằng một cổng thông tin đặt tại Mỹ, Google
chính thức mở site google.cn năm 2006 với cam kết lọc các kết quả tìm kiếm được liệt vào
dạng nhạy cảm. Tuy nhiên, Google đã phải rất vất vả để đáp ứng các yêu cầu kiểm duyệt và
để tuột phần lớn thị trường cho đối thủ Baidu. Đến 22/03/2010, Google đã dứt tình, rời bỏ
Trung Quốc, song vẫn phục vụ khách hàng ở đây bằng một trang web không kiểm duyệt tại
Hồng Kông.Tuy không ảnh hưởng nhiều đến doanh thu nhưng việc này sẽ khiến tham vọng
toàn cầu hóa của Google khó thành hiện thực khi hãng dứt áo rời khỏi mảnh đất hứa với hàng
trăm triệu người dùng Interrnet.
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 6
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ PHƯƠNG ÁN TRÊN LÝ THUYẾT ĐỂ QUẢN TRỊ RỦI RO

Có bốn loại thuyên chuyển lao động:
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 7
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
+ Tự ý nghỉ ( bỏ) việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc tại công
ty.
+ Giãn thợ (trong thời gian ngắn): công ty đình chỉ ( hay cho nghỉ việc) một số lao
động để giảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái.
+ Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc do nguyên
nhân chuyên môn.
+ Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi hưu trí, bị chết hoặc do ốm
đau thường xuyên.
Trong bốn lọai thuyên chuyển trên thì loại tự ý nghỉ việc được các công ty quan tâm nhiều
nhất vì người lao động đã tự ý bỏ việc và công ty thường xuyên phải đầu tư để tìm kiếm và
đào tạo lao động mới thay thế. Đây là tổn thất lớn của công ty do phải cạnh tranh trên thị
trường lao động.
Những nhân viên cấp cao luôn là nền tảng cho sự thành công của mọi tổ chức. Họ là những
người chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu nhân sự, nhưng mang lại phần lớn lợi nhuận cho công
ty. Họ là nguồn lực quan trọng của tổ chức. Thiếu đi những thành viên này thực sự là một rủi
ro rất nguy hiểm, có thể gây tổn thất cho doanh nghiệp như doanh số giảm, chi phí gia tăng
hoặc sút giảm tín dụng, uy tín của tổ chức cũng bị ảnh hưởng. Đó là chưa kể đến chi phí
công ty bỏ ra để đào tạo, huấn luyện người này thành chuyên viên cấp cao, hay việc việc anh
ta đầu quân cho tổ chức khác, nhất là đối thủ cạnh tranh trong ngành.
Và như đã trình bày, sự ra đi của những thành viên cấp cao này sẽ có thể gây ra sự bất ổn
trong hoạt động của công ty, ảnh hưởng tới tâm lí của các thành viên khác.
Những người cung cấp tín dụng cho doanh nghiệp ( bao gồm ngân hàng, các tổ chức tín dụng,
những trái chủ của doanh nghiệp ) cũng có thể bị ảnh hưởng bởi sự suy giảm năng lực của tổ
chức khi thiếu vắng những thành viên cấp cao, chủ chốt.
Có nhiều nguyên nhân gây ra thuyên chuyển lao động như:
- Nền kinh tế : người lao động muốn tìm một công việc có thù lao cao hơn.

- Ở những vỉa hè, cầu thang, balcon, cửa ra vào nơi làm việc phải được giữ gìn sạch sẽ,
thoáng đãng. Chú ý các rủi ro nguy hiểm như đứt cáp treo, sập hầm và cần phải kiểm
tra thường xuyên.
- Giữ cho nhà xưởng và nơi làm việc có ánh sáng đầy đủ.
- Cần phải kiểm soát năng lượng sử dụng trong quá trình hoạt động để ngăn ngừa tai
nạn lao động.
- Đảm bảo an toàn cho những người tiếp xúc với nguyên vật liệu độc hại.
Tổ chức nơi làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị rủi ro ý thức , đặc
biệt là phòng chống hoả hoạn. Chúng ta có thể gặp nhiều rủi ro như: không chấp hành nội quy
cấm hút thuốc, thanh tra và dự phòng các thiết bị phòng cháy chữa cháy, không đóng cửa
Quản Trị Rủi Ro Nguồn Nhân Lực 9
Đại Học Kinh Tế TPHCM Môn : Quản Trị Rủi Ro
Ngoại Thương 234 K33 GVHD : Th.S Nguyễn Thị Hồng Thu
ngăn chặn hoả hoạn sau giờ làm việc, hành động bất cẩn của thợ khi sửa chữa thay thế các
thiết bị máy móc…. Nhà quản trị phải biết tổ chức tốt nơi làm việc.
• Để hạn chế sự bỏ đi của người lao động thì việc nghiên cứu các nguyên nhân thuyên
chuyển lao động và tìm giải pháp hạn chế thuyên chuyển lao động giúp các doanh nghiệp duy
trì sự ổn định cho số lao động còn ở lại. Những lí do bỏ việc của người lao động phải được
xem xét và đưa vào để tính mức thuyên chuyển lao động.
+ Phương pháp thông thường nhằm xác định nguyên nhân của nghỉ việc là thực hiện
các cuộc phỏng vấn thôi việc, qua đó nhà quản trị biết được vì sao người lao động lại rời bỏ
công ty.
+ Hoặc bằng cách tính tỷ lệ thuyên chuyển lao động của các nhóm lao động khác nhau,
công ty có thể dự đoán được nguy cơ ra đi của nhóm người nào đó. Nghiên cứu được thực
hiện bằng cách liên hệ với số lượng lao động đã rời bỏ tổ chức. Điều tra có liên quan tới tuổi,
chức vụ, nội dung công việc và mức độ thoả mãn công việc. Các nhân tố khác bao gồm: mức
độ kỹ năng, loại công việc và học vấn.
Tất cả các nguyên nhân có thể kiểm soát ở mức độ nào đó. Nhà quản trị có thể làm cho công
việc hấp dẫn hơn, cải thiện tiền công và các điều kiện lao động phù hợp hơn. Sự phân công
hợp lý sẽ giúp giữ được lao động. Cải thiện một số vấn đề như chấp hành thời gian làm việc,