MỤC LỤC
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................1
1. Nguồn nhân lực....................................................................................................1
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................2
3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................3
4. Phân loại các hình thức đào tạo..........................................................................4
4.1 Theo định hướng nội dung đào tạo................................................................4
4.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo.............................................................5
4.3 Theo cách thức tổ chức..................................................................................5
4.4 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.....................................................................6
4.5 Theo đối tượng học viên................................................................................6
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC……………………………………………………………
….......................………….8
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển............................................................8
1.1 Phân tích doanh nghiệp..................................................................................9
1.2 Phân tích tác nghiệp.....................................................................................10
1.3 Phân tích nhân viên .....................................................................................10
2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................10
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................11
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo............11
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo.....................................................................11
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.....................................................................12
4.2.1 Đào tạo trong công việc(O.J.T................................................................12
4.2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T............................................................15
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..........................................................................19
6. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................................19

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1
I. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ĐIỆN LỰC 1..........................................................................................51
1. Chiến lược phát triển Công ty năm 2009........................................................51
2. Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2009.............................54
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................55
1. Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo ...............................55
2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo.......................................................56
2.1 Mục tiêu sản xuất và kinh doanh của Công ty ............................................56
2.2 Tiến hành phân tích công việc chi tiết, khoa học........................................57
2.3 Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học chính xác..........58
3. Xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng.....................................................................58
4. Chọn đối tượng đào tạo chính xác...................................................................60
5. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo...................................................................60
6. Nâng cao chất lượng giáo viên và hoàn thiện chương trình giảng dạy........61
6.1 Biện pháp để nâng cao chất lượng giáo viên..............................................61
6.2 Hoàn thiện chương trình giảng dạy..............................................................62
7. Sử dụng có hiệu quả nhất nguồn kinh phí đào tạo.........................................62
8. Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo......................................63
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự phát triển
của mỗi một quốc gia cũng như ở các tổ chức. Cùng với sự phát triển của nền
kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao
giờ hết. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì ngoài những yếu
tố tài chính, cơ sơ vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực của công
ty . Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính
hệ thống.

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh sau đây. Thứ nhất đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người
chúng ta sử dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu
là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người khác nhau. Nguồn nhân
lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư , khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai.
" Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận
động nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể
các ảnh hưởng đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình… Nó thường được
nghiên cứu dưới hai yếu tố sau đây:
 Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển.
 Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ ,năng lực của người lao
động thể hiện qua các chỉ tiêu sau:
o Trạng thái sức khỏe
o Trình độ văn hóa
o Trình độ chuyên môn kỹ thuật.....”
1
1
PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL năm 2008, NXB ĐH KTQD, trang 56
6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ rằng công tác đào tạo và phát triển là
quan trọng và yếu tố tạo nên sự thành công:
 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy
nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động.
Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm
và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn.
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc .
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc .
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
3
ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản
ĐH KTQD, trang 154.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý .
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ:
o Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ
thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị:
Nhằm giúp cho các nhà quản trị được tiếp xúc làm quen với các phương
pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm quản lý,
khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
8.3 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
 Đào tạo chính quy:
Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng
ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân
viên tham gia các khoá đào tạo như thế này rất ít.
 Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân
viên vừa làm việc vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể
thực hiện ngoài giờ làm việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian
làm việc.
 Lớp cạnh doanh nghiệp:
Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới
cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục đích
tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc
của khoá đào tạo , tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý
thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh
nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm
vững lý thuyết vừa thực hành được ngay tại doanh nghiệp . Thời gian cho
hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp . Nhưng hình thức này chỉ có
những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
 Kèm cặp tại chỗ:
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình

Kiến thức về sản phẩm 58
Xếp đặt mục tiêu 58
Sử dụng máy tính 57
Động viên, kích thích 57
Ra quyết định 56
An toàn lao động 56
Giải quyết những căng thẳng trong quản trị 54
Lập trình máy tính 54
Giải quyết vấn đề 53
Nâng cao chất lượng 50
Quản trị thay đổi 49
Thực hiện hội họp 48
Kỹ năng viết 47
Trình bày trước công chúng, đám đông 47
Hoạch định 46
Xử lý số liệu 45
Kỹ năng thương thảo 43
Tài chính 41
Marketing 37
Ngoại ngữ 16
Nguồn: Lược trích từ Chris Lee. The October 1991 issue of Training, magazine of human
resource development. 1991. Lakewood Publications.. Mineapolis,MN
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt
trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong
quá trình đào tạo đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà
người quản lý vận dụng để tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp :

( Phân tích nhân viên)?
1.1 Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên mà môi trường của
tổ chức.
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức của doanh
nghiệp như năng suất, chất lượng thực hiện các công việc, chi phí lao động,
kỷ luật lao động, vắng mặt hay thuyên chuyển.. Công việc trên sẽ giúp cho
nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết
áp dụng đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Mặc dù các chỉ số
trên chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá
được khả năng ảnh hưởng tới mục tiêu do nhân viên không được đào tạo đầy
đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác
định những chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội
bộ, thì cần phải có những dự kiến về chương trình đào tạo để giúp nhân viên
có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu tuyển dụng từ bên
ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện
pháp cần thiết để có thể tuyển đúng người đúng việc.
Phân tích trong môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình
cảm, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức và tác động của vấn đề đào tạo
không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
1.2 Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tổt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích
công việc tuy nhiên phân tích tác nghiệp đối tượng nhắm đến là nhân viên,
định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác
nghiệp tập trung xác định các yếu tố cần thiết để nhân viên có thể làm việc
hiệu quả hơn. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định đào tạo
nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động bằng các
bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận sau khi
tiền hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể
đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với công việc
mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt động đào
tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
6
Hiện tại có rất nhiều phương pháp đào tạo cho doanh nghiệp vì vậy tuỳ
vào từng yêu cầu cụ thể hay đặc tính của công việc mà doanh nghiệp có thể
chọn cho mình một hình thức thích hợp nhất. Các phương pháp đào tạo chủ
yếu được áp dụng phổ biến.
4.2.1 Đào tạo trong công việc(O.J.T)
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm
việc của người lao động. Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và
kinh nghiệm lao động bời những người lành nghề và chuyên môn cao hơn. Họ
có hiểu biết rõ ràng về công việc đang làm cũng như của người học vì vậy
người lao động sẽ dễ lĩnh hội nắm bắt tốt hơn. Chi phí cho hình thức đào tạo
này là rất thấp ít tốn kém cho doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm các phương
pháp chủ yếu sau đây:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý.
Hoạt động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục

o Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộ
phận khác trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi.
o Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn
mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi
nội bộ một nghề chuyên môn.
 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
 Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu không gian hay
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
 Đào tạo trong công việc có ý nghĩa vì học viên có thể vừa làm
việc học nghê vừa có thể có thu nhập.
 Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh trong
kiến thức và kỹ năng thực hành , mất ít thời gian đào tạo.
 Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì
mà doanh nghiệp mong đợi khi hoàn thành xong công việc đào tạo.
 Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm
việc cũng với những cộng sự tương lai và học tập được các kinh nghiệm trong
lao động của những đồng nghiệp.
 Đào tạo đúng nhu cầu của tổ chức và đúng đối tượng , tốn ít chi
phí.
 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
 Lý thuyết được trang bị thiếu tính hệ thống.
 Học viên có thể tiếp thu những kinh nghiệm hay thao tác sai của
người truyền đạt.
 Việc truyền đạt là khó khăn khi kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên
môn sâu.
 Các điều kiện để hoạt động đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
 Các giáo viên dạy nghề phải được tuyển chọn một cách cẩn thận
và đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,
mức độ thành thạo và đặc biệt phải có khả năng truyền đạt tốt.

Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới
dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần mềm
đã lập trình sẵn. Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người hướng dẫn.
 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện truyền thông trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet. Các phương tiện
trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân. Những
người học ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoá học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư.
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề. Đây là một
cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình
huống thực tế.
 Mô hình hoá hành vi
Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩn bị
thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình , sự hướng dẫn của cấp
trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới
nơi làm việc. Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xác những
thông tin được tiếp nhận. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra

liên quan trực
tiếp với công
việc.
3. Kèm cặp và chỉ
bảo
- Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức
cần thiết khá dễ dàng.
- Có cơ hội làm thử các công việc
thực tế.
- Không thực sự
được làm việc
đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể
bị lẫy nhiễm các
phương pháp
làm việc không
tiên tiến.
4. Luân chuyển và
thuyên chuyển
công việc
- Được thực hành các công việc .
- Học tập thật sự.
- Nâng cao kỹ năng làm việc của học
- Chưa hiểu biết
đầy đủ về công
việc.
việc. - Thời gian làm
một công việc là
rất ngắn.

- Phạm vi nhỏ.
4. Đào tạo theo
chương trình
hoá với sự trợ
giúp của máy
tính
- Có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng
mà không cần người giảng dạy.
- Học viên có thể học tập giải
quyết các tình huống thực tế với
chi phí thấp.
- Học viên có cơ hội học tập trong
thời gian linh hoạt, nội dung đa
dạng.
- Việc học diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến
độ học và trả bài là do học viên .
- Tốn kém, chỉ hiệu
quả khi có số học
viên lớn.
- Yêu cầu nhân viên
có trình độ chuyên
môn để vận hành.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn kiến thức.
- Các thông tin cung cấp cập nhật
và lớn về số lượng.
- Người học chủ động trong bố trí
việc học.
- Đáp ứng nhu cầu học của các

- Ảnh hưởng đến
việc thực hiện các
công việc bộ phận.
- Có thế gây những
thiệt hại.
Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada
và tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD
9. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong
biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào
tạo…). Để có thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thế kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại
doanh nghiệp và giáo viên thuê ngoài. Sự kết hợp này cho phép các học viên
có thể tiếp cận với những kiến thức mới, nhưng lại không xa rời với thực tế
làm việc tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn kỹ càng để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
10.Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí về đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc
giảng dạy. Ngoài ra còn có cả chi phí cơ hội nhưng rất khó xác định trong đào
tạo.
 Chi phí cho việc học
Chi phí trả cho việc mua sắm các dụng cụ, máy móc phục vụ cho học tập,
thuê địa điểm học cho các học viên; chi phí phải trả cho các hoạt động thực
hành tại doanh nghiệp.
 Chi phí trả cho việc giảng dạy
Tiền thù lao trả cho giáo viên hay những người hướng dẫn bao gồm cả ăn
ở và đi lại…
11.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
7
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai