Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng
sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con
người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành
nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doang nghiệp, mục đích
cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt
cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải
chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài
nguyên nhân sự đó.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người
là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất
nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được
lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó
của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để tạo động
lực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều công cụ và phương pháp khác
nhau để thực hiện. Trong đó, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều
kiện cho người lao động làm việc, kích thích người lao động ( chủ yếu thông qua
công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc) là một
công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình. Xây dựng được
một hệ thống kích thích là một công cụ hữu hiệu hợp lý là cơ sở động lực cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích
người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm
của mình với công việc.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần than Cao Sơn, là sinh viên
chuyên ngành Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tế
quốc dân , em đã tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả
công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc. Em nhận thấy rằng các
1
yếu tố kích thích để tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất được công

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn cho em chọn đề tài, đã chỉ bảo tận tình, những ý
kiến đống góp rất bổ ích của thầy cho chuyên đề. Em chân thành cảm ơn tập thể
cán bộ phòng lao động tiền lương, phòng kế toán, Công đoàn công ty và người lao
động ở đây đã tạo điều kiện để em hoàn thành chuyên đề.
Dù đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em chắc chắn còn rất nhiều
thiếu sót, em rất mong tiếp tục nhận được đóng góp ý kiến của thầy, và các bạn
trong lớp.
Em xin chân thành cảm ơn!
3
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
I- ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
1. Khái niệm về động lực
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.
- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy
con người hăng hái làm việc.
Như vậy động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
1.2. Khái niệm về tạo động lực
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có
hiệu công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc của
tiền lương. tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định.
- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý

quản lý phải đưa ra được biện pháp phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: mỗi
người lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau, cho nên nếu người
5
lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực làm việc của mình thì họ
có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc
- Đặc điểm, tính chất của công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết
định hành động của người lao động, công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp
họ làm việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với người lao động sẽ
làm cho họ cảm thấy chán nản và không hứng thú với công việc.
- Hệ thống công nghệ thực hiện công việc: Hệ thống máy móc thiết bị vận
hành tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ
hao tốn sức lực đồng thời năng suất lao động được tăng lên.
2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Điều kiện và môi trường làm việc: nó bao gồm các máy móc thiết bị làm
việc, các yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi... có ảnh hưởng đến quá trình làm việc của
nguời lao động, nếu người lao động được làm việc trong điều kiện và môi trường
thuận lợi thì họ sẽ hứng thú với công việc hơn và làm việc cho năng suất lao động
cao hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện có vai trò quan
trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi
vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối với những
lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao
động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng
tốt hơn.
- Sắp xếp bố trí công việc: Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhiệm
những công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện
công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng say

Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:
(1) Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn,
mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại.
(2) Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những
người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các
mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè...
(3) Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có
hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được.
Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của người
lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây là
yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất.
1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực
Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland.
* Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành đạt,
sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, các
thắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến người
khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàn
cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu
cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan
tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp
cũng
2. Học thuyết tăng cường tính tích cực
Học thuyết được xây dựng bởi Skinner, ông hướng vào những tác động lặp
đi lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại. Ông còn nhận
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thời
điểm thưởng cũng như phạt càng gần bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành
vi mạnh bấy nhiêu.

viên trong công ty… Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn
ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc
ổn định của người lao động
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với
người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đối
với người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến…
Đ ây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho người lao động khi họ được thoả
mãn các nhu cầu này.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu
tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ
thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn
người lao động nhiều nhất.
II- PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG
1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động được thì phải có mục tiêu rõ ràng,
mục tiêu này phải được xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với
khả năng hiện có với xu hướng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
pháp cụ thể để người lao động hiểu được các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu,
để từ đó có đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với người lao động, nhiệm vụ của từng người lao động và tiêu chuẩn thực
hiện công việc được xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của người lao động
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của
người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ có tác động đến

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc
và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao
động.
Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao
động, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện lao
động và có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
2.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc,
trang bị nơi làm việc những dụng cụ cần thiết và sắp xếp chúng theo một thứ tự
nhất định để tiến hành quá trình lao động, quá trình sản xuất với hiệu suất cao,
đồng thời đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm việc cho người lao động.
3. Kích thích lao động
Kích thích lao động gồm cả kích thích vật chất lẫn tinh thần, do đó kích
thích lao động là một lĩnh vực quản trị rộng lớn và hết sức quan trọng.
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.1 Kích thích vật chất
3.1.1 Kích thích thông qua tiền lương ( tiền công)
- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian.
- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tuỳ theo khối lượng
công việc dạng này được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc nhân viên bảo
dưỡng.
- Tiền lương, tiền công là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng đối với
người lao động, do đó các nhà quản lý phải nâng cao vai trò kích thích vật chất của
tiền lương, tiền công. Xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với
cống hiến của người lao động để tiền lương, tiền công trở thành động lực kích
thích người lao động hăng say làm việc, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với công việc.

môi trường tích cực để người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Những
người lao động làm việc trong bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh thì sẽ có thái
độ tinh thần tích cực, vì nó xuấ hiện mối quan hệ tương trợ đoàn kết giúp đỡ nhau
của những người lao động, do vậy tập thể đạt được hiệu quả cao trong lao động,
đặc biệt họ xây dựng được sự đồng cảm và niềm tin giữa những người lao động
trong toàn doanh nghiệp. Đồng thời bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong doanh
nghiệp còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tập thể, với công việc và
khuyến khích họ phát huy được năng lực sở trường của mình.
3.2.3 Đào tạo và phát triển
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động đáp ứng yêu cầu
phát triển của máy móc thiết bị và phương pháp quản lý hiện đại nhằm đạt hiệu
quả cao nhất về hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp. Bên cạnh đó đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực còn nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ tay
nghề của người lao động, trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn
cao kích thích họ làm việc tốt, muốn được nhận những nhiệm vụ có kỹ thuật cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Do vậy các doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển về
văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và áp dụng các hình thức đào
tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
IV- Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THAN CAO SƠN NÓI RIÊNG.
1. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực cho người lao động có vai trò và có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng.
- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình,
cảm thấy có ý nghĩa trong công việc với tổ chức.

I- QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM
CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN
1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty than Cao Sơn là một đơn vị khai thác lộ thiên được thành lập ngày
06/06/1974 kế thừa từ công ty than của mỏ thực dân Pháp để lại. Những năm đầu
thành lập công ty có tên là Mỏ than Cao Sơn, công ty có hơn 1000 cán bộ công
nhân viên trong đó những người có trình độ đại học và và trung cấp rất ít chủ yếu
là lao động giản đơn. Trải qua 31năm xây dựng và phát triển công ty đã có nhiều
thế hệ kế tiếp nhau nỗ lực không ngừng để từng bước làm chủ công nghệ thiết bị
hiện đại và được Đảng và Nhà nước trao tặng nhiều huân chương lao động, và anh
hùng lao động trong sự nghiệp đổi mới.
Công ty than Cao Sơn là doanh nghiệp nhà nước- doanh nghiệp thành viên
hạch toán độc lập thuộc Tập đoàn công nghiệp than và khoáng sản Việt Nam được
thành lập theo quyết định số 2606/QĐ - TCCB ngày 17/09/1996 của Bộ trưởng Bộ
công nghiệp trên cơ sở tiền thân là mỏ than Cao Sơn
Đầu năm 2006 với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cổ phần
những doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, công ty than Cao Sơn được
đổi tên thành Công ty Cổ phần than Cao Sơn thuộc Tập đoàn công nghiệp than và
khoáng sản Việt Nam.
Công ty than Cao Sơn có nhiệm vụ: Khai thác, chế biến và kinh doanh than,
vận tải ô tô, sửa chữa cơ khí… ( Theo giấy ĐKKD số 110825/UB-KH ngày
17
19/10/1996 do UBKH tỉnh Quảng Ninh cấp) Công ty có nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu
tiêu thụ than trong nước và xuất khẩu theo kế hoạch của Tổng công ty than Việt
Nam. Đảm nhận từ khâu đầu khai thác than, giao than nguyên khai và một phần
than sạch do công ty tự sàng tuyển cho XN Tuyển than Cửa Ông để tiêu thụ. Ngoài
ra Công ty còn tự tổ chức tiêu thụ cho khách hàng nội địa tại cảng của công ty. Sản
phẩm chính của công ty là than, các loại than cám, than cục…
Hiện nay công ty đang quản lý gần 4000 lao động trong đó có hơn 314

Cao Sơn năm 2007 cần xem xét các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu ở (Biểu 1)
Năm 2007 Công ty than Cao Sơn đã sản xuất được 2502.625 tấn than nguyên
khai, tăng so với năm 2006 về số tuyệt đối là 699.625 tấn, số tương đối là 38.8% Sản
lượng than sản xuất này cũng vượt kế hoạch đặt ra năm 2007 là 0.1%.
Đất đá bóc thực hiện năm 2007 cũng cao hơn năm 2006 và kế hoạch 2005 lần
lượt là 5.952.964 m3 và 11.964 m3. Lượng đất bóc và than sản xuất đều tăng so với
kế hoạch với tỷ lệ gần bằng nhau là 0,1% và 0,09% đã đảm bảo cho hệ số bóc thực
hiện đạt bằng kế hoạch 100%.
Than tiêu thụ năm 2007 tăng 36,2% so với năm 2006, tăng so với kế hoạch
20,9% . Năm 2007, sản lượng than tiêu thụ gần bằng than sản xuất và than khai thác
cộng lại nhưng nếu lượng than tồn kho của các kỳ trước còn nhiều hơn so với mức dự
trữ hợp lý thì Công ty cũng cần có biện pháp tìm kiếm thêm bạn hàng để nâng cao
hơn nữa lượng than tiêu thụ nhằm tránh tình trạng ứ đọng vốn cho Công ty.
Tổng doanh thu 6 tháng đầu năm 2007 tăng 48,2% so với năm 2006, việc tăng
tổng doanh thu này đều do ảnh hưởng tích cực của hai nhân tố là giá bán tăng cùng
với sự tăng lên của lượng than tiêu thụ. So với kế hoạch năm 2007 thì doanh thu thực
hiện tăng 5.04%, nguyên nhân là do điều chỉnh giá bán than nội bộ, đồng thời công ty
đã tận dụng nguồn thu từ bã xít...
Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Năm 2004-2005-2006-2007
Đơn vị : 1000Đ
TT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 T6/2007
1 Doanh thu BH CCDV 635.209.881 941.789.923 1.214.929.988 726.109.475
2 Các khoản giảm trừ
doanh thu
3 Doanh thu thuần 626.2.8.881 941.789.923 1.214.929.988 726.109.475
4 Giá vốn hàng bán 546.279.773 820.013.273 1.049.059.439 595.739.556
5 Lợi nhuận gộp 88.930.108 121.776.649 165.70.549 130.369.919
6 Chi phí bán hàng 5.914.921 12.517.708 59.189.054 47.655.850
7 Chi phí QLDN 43.753.284 56.960.518 72.783.305 45.348.563

<31 529 14.06 759 20.31 1.103 31.18 1.108 31.38
31-45 2.460 65.38 2.204 58.96 1.834 51.84 1.825 51.69
46-55 774 20.56 767 20.52 591 16.70 589 16.68
>55 8 0.21 10 0.28 9 0.25
Tổng 3.763 100 3.738 100 3.538 100 3.531 100
(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)
Bảng trên là số lượng lao động của công ty Cổ phần than Cao Sơn qua các năm
trước và sau khi cổ phần hoá. Cơ cấu lao động của công ty là cơ cấu lao động trẻ, số
nguời trong độ tuổi <45 chiếm đa số trong tổng số lao động của công ty. Như vậy hầu
hết cán bộ công nhân viên đều có tuổi đời còn rất trẻ, đây cũng là những thuận lợi cho
công ty vì họ là lực lượng trẻ, chủ chốt có năng lực sáng tạo, có khả năng ứng dụng
những thành tựu của khoa học kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất, làm cho năng suất
lao động tăng cao và tốn ít sức lao động của con người.
Trước khi cổ phần số lượng cán bộ công nhân viên của công ty là hơn 3700 cán
bộ công nhân viên, Nhưng sau khi cổ phần hoá sô lượng cán bộ công nhân viên giảm
đi và đến tháng 6 năm 2007 chỉ còn là 3531 người. Đây là sự thay đổi rất phù hợp vì
khi đã tiến hành cổ phần và áp dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất
thì số lượng lao động cũng không cần nhiều lao động như trước nữa vì máy móc đã
làm thay sức của con người
* Đặc điểm lao động theo giới tính
Biểu 3: Bảng thống kê lao động theo giới tính
Giới
tính
Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 T6/2007
Slượng
Tỷ lệ
(%)
Slượng
Tỷ lệ
(%)

5. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động
cho công ty
* Thuận lợi: Người lao động đã được cải thiện về vật chất và tinh thần, tiền
lương đã được điều chỉnh cho phù hợp với công việc và khuyến khích người lao động
yên tâm công tác, và gắn bó lâu dài với công ty, đóng góp sức mình vào sự phát triển
của công ty.
Ban giám đốc của công ty cũng đã có áp dụng nhiều biện pháp để khai thác thị
trường, nắm bắt sự biến động của thị trường để có những biện pháp kinh doanh phù
hợp.
* Khó khăn: Các công ty đối thủ cũng đang tìm cách áp dụng những biện pháp
kinh doanh làm giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm. Họ cũng không ngừng cải tiến
kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới vào sản xuất, nên công ty cần phải có những
bước đi thích hợp
Trình độ quản lý và năng lực của công nhân viên còn hạn chế nên chưa thực sự
làm chủ được máy móc hiện đại, vẫn còn sử dụng sức lao động của con người là chủ
yếu, và thực sự các chính sách kinh tế chưa khuyến khích được người lao động.
II- PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN
1.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao
động
1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó
Công ty tổ chức đại hội công nhân viên chức mỗi năm một lần. Đại hội CNVC
báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và quyết định các vấn đề: phương
hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội quy công ty…trong năm tới, các
quyết định này phải có trên 50% tổng số người dự họp tán thành mới có giá trị.
Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng trong năm được công khai trên
bảng tin và tất cả các phòng ban, công trường, đội sản xuất nhằm thông báo đến từng
người lao động biết được mục tiêu hoạt động của công ty.
Chính sách chất lượng của công ty: