ĐỀ BÀI SỐ 1
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động.
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển
dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề
nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác ( cách trụ sở chính nơi doanh nghiệp H
hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo
nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ
rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu
thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm
công việc ở địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia
đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc
ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp nhận vì cho rằng hai bên đã thỏa
thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình,
hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và
đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã kí kết. Doanh
nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng
01/2007. H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp
giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến
sẽ tiến hành kỉ luật H.
Hỏi:
a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao
động hay không? Tại sao?
b, Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp và
việc xử lí là đúng pháp luật.
Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
với doanh nghiệp từ tháng 2/2003. Tháng 02/2006, X bị tạm giam 4 tháng vì nghi có
liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp.
Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X.
Thụ án được 1 năm thì X được minh oan. X quay trở lại doanh nghiệp yêu cầu bố trí

Tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ có quy định các loại hợp đồng, đó là: hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn ít hơn 12 tháng. Đấy sẽ là khoảng thời gian xác định trách nhiệm
của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện những cam kết
đã ghi trong HĐLĐ. Khi hết thời hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt và các chủ
thể được không còn bị ràng buộc bởi thỏa thuận trước đó nữa. Như vậy, người sử
2


dụng cũng như người lao động đều được quyền chấm dứt HĐLĐ khi thời hạn hợp
đồng đã hết.
Trường hợp này được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nhưng có thể lấy
một ví dụ như sau để thấy rằng không phải lúc nào nó cũng là một căn cứ đương
nhiên chấm dứt: trong thời gian thực hiện hợp đồng, người lao động bị ốm đau
nặng phải điều trị trong một khoảng thời gian dài ( không quá thời hạn được quy
định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) , trong khi đó hợp đồng đã kí cũng hết
hạn. Thế nhưng hợp đồng đã kí giữa người lao động và người sử dụng vẫn chưa thể
chấm dứt được. Do vậy, thiết nghĩ pháp luật cần có những quy định mang tính
ngoại lệ đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ.
Thứ hai, chấm dứt theo hợp đồng lao động đã hoàn thành( khoản 2 Điều 36 BLLĐ)
Có thể hiểu đây là trường hợp chấm dứt khi giữa người lao động và người sử dụng
lao động thỏa thuận một công việc nhất định. Khi người lao động hoàn tất công
việc đã thỏa thuận thì nhiệm vụ của họ với người sử dụng lao động đã xong. Đồng
thời người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã thực hiện xong
nghĩa vụ của mình trong hợp đồng.
Tuy nhiên, thực tế thực hiện khoản 1 và khoản 2 điều này vẫn còn nhiều vướng
mắc. Thí dụ: khi hợp đồng hết hạn hoặc công việc đã hoàn thành nhưng hai bên
hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ mà người lao động vẫn làm việc, người sử dụng
lao động không có ý kiến gì thì quan hệ lao động lúc đó có được coi là hợp pháp

không còn khả năng thực tế để thực hiện. Do vậy. khi người lao động chết, mất tích
theo tuyên bố của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.Tuy vậy, thực tế để có
được tuyên bố một người đã chết, mất tích của tòa án thì phải mất một thời gian
khá dài. Trường hợp này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền
sa thải người lao động ( điểm c, khoản 1 Điều 85) “ người lao động tự ý bỏ việc 5
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
lí do chính đáng”. Theo đó, người sử dụng lao động không cần đợi tòa án tuyên bố
mất tích mà có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo
Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ.

4


Có thể nói đây là quyền chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào một bên chủ thể là
người sử dụng lao động mà thông thường gây ra nhiều bất đồng, tranh chấp hơn so
với các căn cứ chấm dứt trên.
1.2.1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ
Điều này có quy định rằng: “ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên bị mất việc làm , thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo
lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai
tháng lương”.
Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với
người lao động khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
(các trường hợp được quy định rõ tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP
ngày 18/04/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
Điều của Bộ luật lao động về việc làm). Đối với trường hợp này, người sử dụng lao

nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc
phục.Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” (Khoản 1 Điều 12 Nghị
định 44/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ.
Người lao động đã không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nghĩa là họ đã vi phạm
kỉ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt. Thêm vào đó, người sử dụng lao động
đã có nhắc nhở nhưng vẫn không khắc phục, điều đó cho thấy người lao động
không muốn thay đổi mặc dù đã được người sử dụng lao động chủ động tạo cơ
hội .Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong trường hợp
này là hoàn toàn hợp lí. Ở đây, ta thấy sự tiến bộ hơn của BLLĐ 2002 so với BLLĐ
1994 khi quy định về cùng vấn đề này. Tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 1994 trước đây
cũng có về trường hợp này nhưng mới chỉ khái quát chung, còn BLLĐ 2002 quy
định về trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng có
cụ thể và chặt chẽ hơn. Mặc dù vậy, em nghĩ rằng pháp luật nên có quy định cụ thể
khoảng thời gian sau khi người lao động không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở
6


bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng nhưng vẫn không khắc phục sẽ bảo
đảm hơn cho người lao động.
-

NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điều 85 của BLLĐ
Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy định các trường hợp mà người lao động bị kỉ luật
sa thải, đó là:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp : tức là đã vi phạm nghiêm trọng đến quy chế làm việc, thể hiện hạnh kiểm,
đạo đức cả người lao động. Bởi thế, người lao động chấm dứt hợp đồng trong các
trường hợp này là hợp lí. Nhưng thực tế việc thực hiện này lại có nhiều thắc mắc :

Bên cạnh đó, pháp luật có dự liệu hết các trường hợp đau ốm để người lao động
được phép nghỉ ngơi tương ứng với từng loại hợp đồng. Sau khi đã được nghỉ ốm
trong khoảng thời gian đó mà người lao động vẫn không thể bình phục được ( theo
kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền) thì lúc đó người sử dụng lao động được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Điều luật đã quy định về trường hợp bất khả kháng- một điểm mới so với BLLĐ
1994. Trước đây, BLLĐ không quy định rõ trường hợp bất khả kháng. Điều này
dẫn tới các cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Nhưng hiện nay trường hợp bất khả
kháng đã được xác định tại khoản 2 , điều 12 Nghị định 44 như sau:
“Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.
Như vậy, BLLĐ đã có sự bổ sung nhằm khắc phục tình trạng quan niệm trái ngược
nhau về vấn đề này khi áp dụng trên thực tế.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động vì trên thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động không còn nữa.

8


Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động chỉ
hợp pháp khi người lao động không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều
39 BLLĐ .
Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động muốn đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì bắt buộc phải tuân theo các thủ tục luật định
như sau:

cơ quan lao động biết. Đối với người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp phải
có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới. Trường
hợp không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, người sử dụng lao
động mới được quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, đối với thủ tục sa thải, người sử dụng lao động cũng cần phải tuân thủ
đúng như các quy định của pháp luật. Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn tại câu 2.b
của bài viết.
Như vậy, có thể khẳng định người sử dụng lao động cũng được quyền chấm dứt
hợp đồng lao động khi có các căn cứ pháp luật trên, đồng thời chúng không thuộc
các trường hợp người lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động và việc
chấm dứt hợp đồng này chỉ hợp pháp khi được tuân thủ theo thủ tục luật định.
2. a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động hay không? Tại sao?
Để biết được sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 tức là Việc người lao động H
đồng ý đề nghị của giám đốc Doanh nghiệp ( DN) nhà nước A để chuyển sang làm
việc tại một địa điểm khác, cách trụ sở chính hiện H đang làm việc là 200km có
phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không, ta cần phải làm rõ một số
điểm sau đây:
Thứ nhất, H đã làm việc cho công ty A mà hai bên đã có thỏa thuận hợp đồng.
Theo đề bài, H được tuyển dụng vào làm việc tại DN A bắt đầu từ tháng 01/1985
theo chế độ tuyển dụng biên chế. Đến tháng 01/1996 H và công ty A đã kí hợp
đồng không xác định thời hạn. Như vậy, giữa H và công ty A đã có hợp đồng giao
kết rõ ràng.
Tuy nhiên, đến tháng 01/2007, lúc này H đã làm việc cho công ty A được 22 năm
thì công ty A do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nên giám đốc công ty đã đề nghị H
10


chuyển địa điểm làm việc. Đây chính là một trong những nội dung làm việc của
hợp đồng lao động . Điều 29 BLLĐ quy định nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao

Để kỉ luật H với một hình thức kỉ luật phù hợp nhưng vẫn có tác dụng mạnh
trong việc giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp A cần thiết phải có nhận thức chính xác về bản chất
pháp lý, tác dụng của từng biện pháp, căn cứ vào thủ tục áp dụng để vừa xử lý đúng
luật, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vừa giữ gìn thương hiệu của DN.
Trước tiên, doanh nghiệp cần phải có xem xét rõ mức độ vi phạm của người lao
động.
Theo Điều 84 BLLĐ, người vi phạm kỉ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi, sẽ bị xử
lí theo một trong những hình thức:
-

Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao
động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ

-

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; áp
dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được
quy định trong nội quy lao động.

-

Sa thải
Trong đó, hình thức xử lí kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
là :

-

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh

động.
Việc H nghỉ việc là do không chấp thuân cách giải quyết của doanh nghiệp để mình
được trở lại trụ sở chính để làm việc, do vậy không thuộc các trường hợp mà doanh
nghiệp này không được phép xử lí kỉ luật.
Do vậy, người sử dụng lao động có căn cứ hoàn toàn hợp lí khi xử lí kỉ luật người
lao động với hình thức sa thải.
Thứ hai, Để xử lí kỉ luật H, doanh nghiệp A cần phải có một thủ tục xử lí theo
đúng quy định của pháp luật. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy định
tại các Điều 86( thời hiệu xử lí) và Điều 87 Bộ luật Lao động và hướng dẫn cụ thể
tại Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã
được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính
phủ ( sau đây gọi chung là Nghị định số 41/CP )và Thông tư 19/2003.
Do vậy, doanh nghiệp cần phải tuân theo các quy định sau đây:
Một là, thời hiệu sa thải người lao động: Thời hiệu để sa thải người lao động tối đa
là 3 tháng , kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm ( Điều 86 BLLĐ)
Hai là, các trường hợp không được xử lí sa thải người lao động ( nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra,
13


xác minh; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi,
người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
Đối với các trường hợp trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người
sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được
khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể
từ ngày hết thời gian nêu trên.
Hai là, việc tiến hành xử lí kỉ luật phải đúng theo Điều 87 BLLĐ.
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có mặt
đương sự; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong

khác được quy định rõ tại phần IV – xử lí kỉ luật lao động của Thông tư 19/2003 và
Nghị định 41/CP.
Trường hợp bổ sung
c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Theo đề bài cho biết thì anh X đã làm việc cho doanh nghiệp trước khi bị tòa án
tuyên tù giam 3 năm và thụ án 1 năm thì được minh oan. Tại thời điểm tòa án ra
quyết định kết án tù giam 3 năm cho anh X thì hợp đồng lao động giữa anh X và
doanh nghiệp đã chấm dứt. Do đó hợp đồng lao động giữa X và doanh nghiệp trên
sẽ đương nhiên chấm dứt khi anh X bị kết án tù giam, không cần để ý tới việc đó là
hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, cũng không
phân biệt việc anh X bị kết án tù giam có liên quan đến quan hệ lao động hay không
và doanh nghiệp này cũng không cần phải ra quyết định sa thải.
Đây chính là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động ( doanh nghiệp
trên) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định
tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ đã được nêu rõ ở mục 1 của bài viết này.
Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp là hoàn toàn đúng.
d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động.
Như đã nói ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp ở đây là
hoàn toàn có cơ sở và căn cứ chấm dứt được xác định theo khoản 4 Điều 36 “
người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của
tòa án”. Trường hợp này, mặc dù anh X bị oan sai nhưng không vì thế mà khi được
minh oan, hợp đồng lao động có thể coi như còn hiệu lực. Bởi vậy, doanh nghiệp có
15


quyền từ chối yêu cầu được quay lại làm việc của anh X nếu không muốn nhận anh
X vào làm nữa ( mà thực tế là đã có người thay thế công việc của X ) nên X không
được quay lại làm việc cho doanh nghiệp trong trường hợp này nữa.
Do đó, anh X chỉ được hưởng các quyền lợi sau đây:
Thứ nhất, được nhận sổ lao động.

1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo Điều ,
Điều 31 và Điều 38 BLLĐ………………………………………………………...03
1.2.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ……….....04
1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLL……………04
1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ…………...05
Câu 2………………………………………………………………………………09
a, ………………………………………………………………………………… 09
b,…………………………………………………………………………………..10
Trường hợp bổ sung
c,
…………………………………………………………………………………...14
d.…………………………………………………………………………………...14

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, “ Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”. Nhà xuất
bản Công an nhân dân. Hà Nội, 2009., tr. 211-247
1. Bộ luật lao động năm 2002 ( được sửa đổi, bổ sung năm 2007)
2. Nguyễn Thị Hoàng Giang, “ Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”,
Khóa luận tốt nghiệp. H.2003, tr. 11-30
3. Th.S Lưu Bình Nhưỡng, “ Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí luật học.
Trường đại học Luật Hà Nội. Số 6 /1997, tr 25-29
4. Vũ Thùy Dương, “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”. Khóa
luận tốt nghiệp. H. 2008. tr 4-20
5. Ngọ Thị Thanh Hảo, “ chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ bảo đảm
cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”. Khóa luận tốt nghiệp.
Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 . tr. 8- 25
7. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết và