Bài tập số 19.
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động (5 điểm).
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) Nhà nước A từ tháng 1/1985 theo chế độ
tuyển dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tháng 07/2010, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh
Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác (cách
trụ sở chính nơi H hiện đang làm việc 200 km) với công việc và mức lương
không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động.
Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh
nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với Giám đốc nên đồng ý đi
để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm việc ở địa điểm mới trong
thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào Điều 34
BLLĐ sửa đổi, H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ.
Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận
thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp
tình, hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về
doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp
đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc
theo như thỏa thuận của tháng 07/2010. H không trở lại làm việc và liên tục
có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Sau
khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
1. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
hay không? Tại sao? (1 điểm).
2. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỷ luật lao động phù hợp
và việc xử lí là đúng pháp luật (2 điểm).
Tình tiết bổ sung: Giả sử doanh nghiệp tiến hành xử lí kỷ luật lao động H với
hình thức sa thải (căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ
xử lý kỉ luật mình là chưa có đủ cơ sở pháp lí, H yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động.

1. Sự kiện xảy ra vào tháng 07/2010 là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động.
2. Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật phù hợp và việc
xử lí là đúng pháp luật.
3. Hãy tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
4. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
Bài làm
A. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động.
1. Một số khái niệm.
2
- Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và
có giao kết hợp đồng lao động.(Điều 6 BLLĐ)
- Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc
cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động.
- Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của
nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng tới việc
làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong
đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí
chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ

được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt
HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt HĐ này đã được
các bên thỏa thuận trước.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường hợp mà HĐLĐ vẫn
còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa thuận
của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc
chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã giao kết. Để đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm
dứt HĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn
phụ thuộc vào sự đồng ý của NLĐ.
Ngoài ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải thông
báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi kí
HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ
hợp pháp (Điều 120 BLLĐ). Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Việc
chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những
trường hợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.
2.1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy
định tại khoản 4, 5 Điều 36 BLLĐ.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Toà án.
Trong trường hợp này tuy rằng chủ thể của quan hệ lao động vẫn còn nhưng chủ thể
đó lại không có đủ năng lực hành vi dân sự để tham gia vào quan hệ lao động. Vì vậy
HĐLĐ trong trường hợp này đương nhiên bị chấm dứt.
- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Khi NLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án thì một bên chủ thể của quan
hệ lao động không còn do đó HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
4

yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi HĐLĐ chính thức
được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong hợp đồng. Tuy
nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NSDLĐ đơn phương
chấm dứt hợp đồng. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định
tại Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39 và Điều 85 BLLĐ.
2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo khoản 1
Điều 38 BLLĐ.
- Khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì: NLĐ thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản
hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục.
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo
vệ cho NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó”
tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản hay nhắc nhở là bao lâu. Việc không quy định
cụ thể sẽ dẫn đến việc khó xác định là sau thời điểm bao lâu được coi là NLĐ vẫn
không khắc phục. điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng
thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Khi NLĐ bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ bị xử lí kỉ luật sa
thải. Theo khoản 1 Điều 85 thì hình thức kỉ luật sa thải được áp dụng trong những
trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ phải phạm một lỗi giống lỗi trước đó mới bị coi là tái
phạm và mới bị sa thải. quy định này thể hiện sự thiếu linh hoạt, máy móc. Bởi trên
thực tế có nhiều trường hợp, hành vi vi phạm kỉ luật sau của NLĐ còn nặng hơn
hành vi vi phạm kỉ luật trước, cần phải xử lí nghiêm hơn nhưng nếu theo quy định
lại không bị coi là tái phạm để sa thải.
Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc lăm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.
Mục đích của quy định này là pháp luật muốn đưa NLĐ vào kỉ cương và để tận dụng
được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc gián đoạn của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên nếu tính như thế này thì lại không đảm bảo tính khả
thi của quy định bởi nếu trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 4 ngày liên tiếp của cuối
tháng này và 4 ngày liên tiếp của tháng sau thì đó là một khoảng thời gian nghỉ dài
làm gián đoạn, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nhưng trong trường hợp này NLĐ không được tính là đủ thời gian tự
ý bỏ việc. vì vậy mà ở nhiều đơn vị có sử dụng lao động thì tình trạng NLĐ nghỉ làm
như thế này là phổ biến. việc NLĐ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng sẽ khác
với việc NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tiếp của hai tháng liền nhau. Đây chính là kẽ hở
của pháp luật dẫn đến những thiệt hại cho nhiều đơn doanh nghiệp khi họ không
thể đủ cơ sở để hạn chế hành vi này hay có lí do để xử lí kỉ luật sa thải NLĐ trong
trường hợp này.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm theo HĐLĐ không xác
định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định
7