BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
Bài tập số 1:
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 1/1985 theo chế
độ tuyển dụng vào biên chế. Tháng 1/1996, hai bên ký hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. tháng 1/2007, theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh giám đốc doanh nghiệp chuyển H sang làm việc ở một địa điểm
khác (cách trụ sở chính nơi H đang làm việc 200km) với công việc và
mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra
quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu
mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng sẽ ra quyết định và để tránh
mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để mọi chuyện êm đẹp. Sau khi
chuyển sang làm công việc ở địa phương mới trong thời gian 3 tháng,
do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa
đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ. Tuy
nhiên, doanh nghiệp không chấp thuận vì cho rằng hai bên đã thỏa
thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết
không hợp tình, hợp lý nên sau khi thông báo với người phụ trách trực
tiếp, H trở về doanh nghiệp và đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở
chính theo như hợp đồng đã ký kết. Doanh nghiệp không đồng ý và yêu
cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 1/2007. H không
trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải
quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh
nghiệp dự kiến sẽ tiến hành kỷ luật H.
Hỏi:
a, sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động hay không? Tại sao?
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
b, Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động

mất tích theo tuyên bố của tòa án là việc chấm dứt hợp đồng không theo ý chí
của các bên mà theo ý chí của bên thứ ba. Tuy nhiên trong trường hợp này
hợp đồng đương nhiên chấm dứt và người lao động cũng có quyền chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp này.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 36 BLLĐ dù là do
ý chí của hai bên trong quan hệ lao động hay do ý chí của bên thứ ba thì trong
trường hợp này NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động là
chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ đều phải trả cho NLĐ một khoản
tiền đó là tiền trợ cấp thôi việc.
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
Tuy nhiên chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên quy định tại
điều 36 BLLĐ sửa đổi năm 2007 là một quyền của NSDLĐ và cũng là một
quyền của NLĐ, nhưng quy định này còn rất nhiều vướng mắc trong việc áp
dụng nhất là mặt giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng.
Pháp luật chỉ quy định trong những trường hợp nào thì NSDLĐ có quyền
chấm dứt hợp đồng lao động, và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ
phải chi trả các khoản mà NLĐ được hưởng như trợ cấp thôi việc… mà không
có một quy định nào về việc sẽ giải quyết ra sao nếu điều kiện của việc chấm
dứt hợp đồng lao động mất đi sau khi hợp đồng chấm dứt?. Ví dụ như người
bị kết án tù giam được minh oan, người bị tào án tuyên là mất tích hoặc chết
trở về. Đối với những vấn đề đó thì chưa có một sự nghiên cứu sâu xa nào cả.
Theo quy định tại điều 17 BLLĐ sửa đổi 2007 thì khi doanh nghiệp thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp
từ đủ 12 tháng trở lên mà doanh nghiệp không thể sắp chỗ làm mới thì có thể
cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này việc cho NLĐ nghỉ việc cũng là
quyền của NSDLĐ. Việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn mà phải thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà dư
thừa lao động thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp
này cho NLĐ nghỉ việc là quyền của NSDLĐ nhưng, khi NSDLĐ cho NLĐ

quyền của mình một cách triệt để nhất mà không làm ảnh hưởng đến quyền
lợi của NLĐ.
Khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình theo quy định
tại điều 17 và điều 36 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ không có nghĩa vụ báo trước
cho NLĐ về sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi 2007 thì NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017
BÀI TẬP HỌC KỲ LUẬT LAO ĐỘNG
“a, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
b, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ
luật này
c, người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của
người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động;
d, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
đ, doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt hoạt động”
Khi doanh nghiệp gặp một trong các trường hợp quy định tại khoản 1
điều 38 BLLĐ như trên đã trích dẫn thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Ở đây “đơn phương chấm dứt” có nghĩa là ý chí của việc chấm
dứt là ý chí của một bên đó là bên NSDLĐ. Khi NSDLĐ gặp các trường hợp
trên và NSDLĐ cảm thấy cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ có
quyền chấm dứt mà không cần biết NLĐ có đồng ý hay không? Dù NLĐ có
đồng ý hay không đồng ý thì trong trường hợp này NSDLĐ vẫn có quyền

theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ còn phải trả một khoản
tiền gọi là tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ 12
tháng trở lên theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi cụ thể là cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có. Quy định trên vừa
đảm bảo được lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ nhưng bên cạnh
TÔ THỊ DUNG MSV: DS32C017