Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao
động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn
tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng
không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch
sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng
tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế
độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có
sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về
NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có
năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta
phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do
sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự
nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực
lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều
người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị
nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người
lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết
mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội,
em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy
trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn
trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời
bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân
lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác
tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước
MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt
may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:

hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...
3.Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề tốt nghiệp
 Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi
Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
 Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :
 Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
 Phương pháp quan sát..
 Phương pháp định lượng.
Và một số phương pháp khác.
5.Nguồn số liệu
Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ
phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.
6.Kết cấu đề tài.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm ba phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.

Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội

Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy
Sơi Hà Nội.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
I. Các học thuyết tạo động lực lao động
Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực
lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao
động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn

nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp
theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện
pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải
biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy
cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các
nhân viên của mình.
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
1.2.1 Ưu điểm
 Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người
đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng
trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân
lực.
 Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu,
thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
 Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp
xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù
hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng
quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.2Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá
nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn
cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu
đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn
nó.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và
đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của
mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.

mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
3.1Nội dung
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
3.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích,
thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần
thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức
cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc,
công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện...
3.2.2 Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết
mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc
vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm
việc của tổ chức...
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
4.1 Nội dung
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:
 Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong
công việc như:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động

diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu
chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực
của người lao động:
 Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được
 Nhu cầu cơ bản của con ngưòi
 Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện
 Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việc
II.Động lực lao động
1.Khái niệm và đặc điểm.
1.1 Khái niệm.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao
động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát
từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính
công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một
cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không
chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã
hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động
lực lao động:
 “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _
Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89)
 “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình
Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VII trang 134)
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
1.2 Đặc điểm

 Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức độ của
nó nghĩa là động lực cao hay thấp hay không có gì.Còn khi nói tới động cơ lao
động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó.
3.Mối quan hệ giữa nhu cầu,lợi ích với động cơ và động lực lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân
khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”( Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần
Xuân Cầu)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu
trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động.Tính vận động có nghĩa là cùng với
sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số
lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau
đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ
cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
TNC- TMNC > 0(Trong đó TNC: Tổng nhu cầu, TTMNC : Tổng thoả mãn nhu cầu)
Chú thích:
- NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được
đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu và
chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trường hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là động
lực thúc đẩy người lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc đẩy
người lao động.

ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối
Chuyên đề tốt nghiệp
lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi
tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.1.1Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau. Để
được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có
thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản
lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân
người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện
pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra
động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn
được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình
làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người
lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động.
Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động.Nếu trình độ, năng
lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được
sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động.Vì vậy nhà quản lý cần
quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ
năng lực của họ.
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động.
Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc.Vì vậy việc
tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp
với đa số cá nhân trong tập thể.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục
tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần phải
phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của
tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem
lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
2.3.3 Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động. Nếu người
lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn
nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động.
Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
3.Các biện pháp tạo động lực lao động.
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
 Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các
chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.Mục tiêu đó cần được xác định rõ
ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động
của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng
làm việc tốt hơn.
 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách tốt
hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Ở đây các
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.Qua
bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để Nhà quản lý

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,quý, năm....Tiền lương thường
được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật....
Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào
số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng
công việc hoàn thành.Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất,
công nhân sửa chữa....
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng
NSLĐ.Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản
ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngượic lai nó sẽ tạo
ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người
lao động gắn bó với tổ chức.Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động
giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị,
uy tín, địa vị của người lao động.Do đó tiền lương khuyến khích người lao động
làm việc và ngượic lại nếu tiền lương không thoả đángnó sẽ kìm hãm sự say mê của
người lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác
dụng kích thích tạo động lực lao động.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết
kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ, đảm bảo các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về
thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động,
nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác
dụng tạo động lực cho người lao động.
- Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
V.Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều
chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài
nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân
người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
1.Đối với người lao động .
 Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực,
có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất
lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao
động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
 Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn
2.Đối với tổ chức.
 Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ,
hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
 Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp
tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến
nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
 Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút
nhiều lao động giỏi về tổ chức.
 Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao
động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
3.Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của
tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều
và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A

mét/năm lên 2,7 triệu mét/năm, nhà máy được xây dựng thêm cơ sở mới tại Nhân
Chính, Từ Liêm Hà Nội (nay là 203 Nguyễn Huy Tưởng – Thanh xuân – Hà Nội, trụ
sở chính của công ty bây giờ) và được đầu tư 100 máy dệt Tiệp Khắc.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
Năm 1982 một vinh dự lớn đến với nhà máy là được UBND thành phố quyết
định nhà máy được mang tên ngày sinh nhật Bác “Nhà máy dệt 19/5 Hà Nội”.
3. Giai đoạn 1989-1999.
Đây là thời kỳ chuyển đổi cơ chế quản lý bao cấp sang nền kinh tế thị trường.
Có thể nói đây là thời kỳ khó khăn nhất của nhà máy, nhu cầu sản xuất vải bạt phục
vụ ngành giầy giảm do Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, dây truyền dệt kim vừa
được trang bị do Liên Xô trực tiếp bao tiêu sản phẩm, vừa nhập thì Liên Xô tan
rã.“Cái khó ló cái khôn”, năm 1993 nhà máy được chuyển sang hoạt động theo luật
DNNN và được đổi tên thành Công ty Dệt 19/5 Hà Nội. Đây là sự thuận lợi cơ bản
cho việc mở rộng quan hệ quốc tế tìm đối tác liên kết. Công ty đã liên doanh, liên kết
với Singapore, để hình thành liên doanh Việt-Sing giải quyết vấn đề tiêu thụ sản
phẩm dệt kim và tiếp nhận số công nhân của Nhà máy dệt 19/5 chuyển sang đang
phải nghỉ chờ việc.
Năm 1998 để tháo gỡ khó khăn do nguồn nguyên liệu đầu vào, sợi khan hiếm
công ty đã mạnh dạn đầu tư dây truyền sợi với công suất thiết kế giai đoạn I là 250
tấn/năm.
4. Giai đoạn 2000-Nay(2007).
Tiếp tục phát huy truyền thống công ty, cùng với sự nỗ lực của tập thể CB-CNV
cho đến nay công ty đã tiến một bước dài trên con đường hình thành và phát triển của
mình .
• Năm 2001 công ty đầu tư mở rộng thành lập nhà máy kéo sợi công suất 1.250
tấn/năm. Năm 2002 thành lập nhà máy may thêu có công suất 500.000 sản phẩm
may/năm với 12 máy thêu. Năm 2005 thành lập nhà máy dệt Hà Nam tại khu công
nghiệp Đồng Văn – Hà Nam với công suất 3.000.000 m/năm. Giờ đây công ty Dệt
19/5 Hà Nội đã có những máy dệt, sợi, may, thêu đồng bộ tại Hà Nội và khu công
nghiệp Đồng Văn-Hà Nam, phá vỡ thế độc canh để có nhiều ngành hàng chia xẻ rủi

tế
-Lưu trữ toàn bộ chứng từ sổ sách, biểu kế toán
3. Phòng vật tư:
- Quản lý vật tư nguyên nhiên liệu, thành phẩm bán thành phẩm
- Thường xuyên theo dõi các quy định của nhà nước có liên quan về XNK để
phục vụ cho việc mua vật tư
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A
- Cân đối nhu cầu vật tư nguyên nhiên vật liệu để cung ứng, cấp phát và hạch
toán kịp thời
4. Phòng kỹ thuật sản xuất:
- Công tác quản lý kỹ thuật máy móc thiệt bị định hướng phát triển khoa học kỹ
thuật nghiên cứu chế thử sản phẩm
- Triển khai đề tài dự án, sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng công nghệ hiện
đại và sản xuất kinh doanh quản lý máy móc thiết bị sửa chữa bảo dưỡng lập các
hướng dẫn công việc và quy trình sử dụng thiết bị đảm bảo an toàn lao động
- Tổ chức giám định các thiết bị có yêu cầu quản lý nghiêm ngặt
- Phối hợp với phòng LĐTL tổ chức thi tay nghề và nâng bậc cho công nhân
5. Phòng quản lý chất lượng:
- Công tác quản lý chất lượng
- Công tác ISO toàn công ty
- Kiểm tra chất lượng vật tư bán thành phẩm đầu vào các chi tiết sản phẩm,
thành phẩm
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm tại các nhà máy
- Phân tích và tổng hợp kết quả kiểm tra có liên quan đến chất lượng sản phẩm
- Đánh giá hệ thống quản lý chất lượng
- Theo dõi và đề xuất những thay đổi trong hệ thống quản lý trình lãnh đạo xem
xét
6. Phòng hành chính tổng hợp:
- Bảo vệ tài sản, giữ gìn an ninh trật tự trong công ty, công tác PCCC
- Thực hiện nhiệm vụ hành chính quản lý đất đai nhà xưởng phương tiện vận tải

+Một số khó khăn và thuận lợi.
.Thuận lợi:Đựơc sự quan tâm, giúp đỡ động viên kịp thời của ban lãnh đạo
công ty, trong quá trình thực hiện được cung cấp trang bị đầy đủ các phương tiện
phục vụ cho công việc…
.Khó khăn:Với số lượng 4 nhân viên phải thực hiện một khối lượng công việc
lớn,có nhân viên trong phòng lại không đúng chuyên nghành nên có phần lúng túng
trong quá trình thực hiện công việc, một số nhân viên đang có con nhỏ nên cũng ảnh
hưởng tới công việc tại công ty…
+Chức năng, nhiệm vụ
-Phát triển nguồn nhân lực,tổ chức cán bộ,công tác pháp luật.
-Định mức đơn giá để tính tiền lương, quản lý hồ sơ lao động, hợp đồng lao
động.
-Tuyển dụng lao động, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tổ chức
nâng bậc, nâng lương cho người lao động.
-Giải quyết các chế độ chính sách nhà nước có liên quan đến người lao động.
Phạm Hồng Ninh - KTLĐ 45A