Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Khái niệm tuyển mộ
- Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, và lựa
chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Yêu cầu của tuyển mộ: các tổ chức, doanh nghiệp chỉ tuyển mộ khi thực sự
cần thiết, việc tuyển mộ phải gắn với nhu cầu thực tế.
- Mục tiêu của tuyển mộlà tìm những người có đạo đức nghề nghiệp, có đủ
năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao, đồngthời cũng là tuyển
những người trung thực có nguyện vọng gắn với công việc, trung thành với công ty.
- Tác dụng của tuyển mộ: quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức, các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: thù lao lao động, đào tạo
và phát triển lao động, các mối quan hệ lao động…
- Ý nghĩa của tuyển mộ: tuyển mộ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương
lai có đội ngũ lao động hợp với yêu cầu công việc và mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp, cho phép nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, đồng thời sẽ tạo cơ hội
cho những người thực sự có năng lực được làm việc làm động lực rất lớn cho người
là và làm tốt công tác tuyển mộ là cơ sở, tiền đề để thực hiện các quản lý công việc
khác như: đề bạt cán bộ, bố trí sử dụng lao động …
2. Khái niệm tuyển chọn
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
1
- Tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bưởctong quá trình được
xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều
kiện đi tiếp vào các bước sau.
- Mục tiêu của tuyển chọn chính là tìm được đúng người cho công việc, bản
chất của việc sử dụng đúng người, đúng chỗ chính là nâng cao năng lực của doanh

người lao động cần tuyển mộ.
2. Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
- Đối với nguồn tuyển mộ này chúng ta có thể tuyển mộ qua quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác: nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ, ngoài
ra ta có thể thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương
pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay
tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này
thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các
tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương.
- Với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức ta có thể thông qua các cơ hội việc
làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp
thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rông hơn với quy mô lớn hơn cùng với một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn
cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và các nhà
tuyển dụng, ta thu hút các ứng viên thông qua cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
III. CÁC BƯỚC CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
3
1. Các bước của quá trình tuyển mộ
1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
1.1.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều

1.1.3. Xác định nơi tuyển mộ
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
1.2. Tìm kiếm người xin việc
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải
quyết vấn đề này các nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thật thì các
ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những người
được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng và các cảm giác
khác khi chưa được chuẩn bị kỹ về trạng thái tâm lý.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy
nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của
họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
5
Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo
đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các
kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý
lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v..
1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung

không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp
vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
- Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xi việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc
được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng
để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các
thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước
muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp
tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
- Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính
chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
- Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
7
cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện c. Mặt khác đơn xin
việc giữa người xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi
tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc. Kinh nghiệm của người xin việc,
họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong
đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong
đơn xin việc mời cho chúng ta thấy hiện trạng kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết
được "như thế nào" hoặc "tại sao"… thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các
nhà tuyển chọn sẽ có những chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay
chấm dứt quá trình tuyển chọn.

sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng
vào công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về tính trung thực: tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường
dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này
thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động. Khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… tất cả các trắc
nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của
người dự tuyển.
+ Trắc nghiệm y học: trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV… hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích
các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi
và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
9
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
- Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn
+ Thu thập các thông tin về người xin việc
+ Đề cao công ty
+ Cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc
+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
- Hiện nay người ta thường áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
+ Phỏng vấn theo mẫu

- Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu
ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc đó không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sua khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được
một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu
nhập…
- Các điều kiện làm việc khác… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những
điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ.
2.9. Ra quyết định tuyển chọn
- Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
11
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả của phỏng
vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng thì người sử
dụng lao động là người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả
ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động mà
nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây,
thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho
người lao động.
IV. ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN, TUYỂN MỘ
- Sau một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn thì các tổ chức cần phải đánh giácác
quá trình tuyển mộ, tuyển chọn của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt
hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để
đảm bảo nội dung này ta cần chú ý tới các vấn đề sau đây:
+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài

Lĩnh vực kinh doanh:
- Hoạt động xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnh vực
nhựa đường.
- Kinh doanh các dịch vụ có liên quan đến lĩnh vực nhựa đường: vận tải thuê,
cho thuê kho bãi, pha chế thuê, phân tích thử nghiệm, tư vấn và dịch vụ kỹ thuật.
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
13
Công ty trực tiếp tổ chức bán hàng và vận chuyển sản phẩm nhựa dường đến
các trạm trộn bê tông nhựa nóng cho khách hàng và đến tận các công trình thi công
của khách hàng. Ngoài ra còn thông qua kênh phân phối trung gian nhằm đáp ứng
nhu cầu duy tu và thi công mới các công trình cầu đường trong cả nước.
- Công ty có hệ thống khách hàng truyền thống là các Tổng Công ty thuộc Bộ
Giao thông vận tải, Bộ Xây dựng, Bộ Quốc phòng, các công ty công trình giao thông
của các tỉnh, thành phố, các nhà thầu quốc tế, các công ty TNHH và các công ty cổ
phần và các doanh nghiệp tư nhân trên toàn quốc.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex là một đơn vị thành viên của Công ty
CP hoá dần Petrolimex (PLC) chuyên kinh doanh các sản phẩm hoá dầu trên thị
trường toàn quốc và thị trường các nước trong khu vực Đông Nam Á.
Hiện nay, Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex có hệ thống kho bể chứa
nhựa đường đặc nóng 60/70 trải dài trên phạm vi toàn quốc, bao gồm 5 kho đặt tại 5
thành phố là Hải Phòng, Đà Nẵng, Qui Nhơn, TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ với sức
chứa trên 18.000 tấn.
Trong hệ thống 5 kho bể chứa nhựa đường của Công ty nêu trên, tại mỗi kho
đều có hệ thống sản xuất đóng nhựa đường phuy. Riêng tại kho Nhà Bè - TP. Hồ Chí
Minh có thêm hệ thống sản xuất pha chế nhựa đường lỏng (cut back) MC 30 và
MC70. Đây là điều kiện để công ty đáp ứng đồng bộ các loại sản phẩm có dẫn xuất
từ nhựa đường.
Lực lượng vận tải nhựa của Công ty gồm có trên 40 chiếc xe bồn chuyên dùng
vận chuyển nhựa đường có tải trọng từ 10 đến 20 tấn một chiếc, sẵn sàng đáp ứng và

đường mới liên tỉnh, liên quận huyện, liên xã.
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
15
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về
tài chính và hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Chủ sở hữu là Công ty CP Hoá dầu
Petrolimex nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Tổ chức bộ máy của Công ty TNHH nhựa đường Petrolimex được phân chia
thành 3 nhóm là Văn phòng công ty; các kho nhựa đường trực thuộc và các Chi
nhánh Nhựa đường.
Bộ máy Văn phòng Công ty gồm có Chủ tịch công ty, Giám đốc công ty, các
Phó giám đốc và các phòng nghiệp vụ công ty. Trong đó, gồm năm phòng nghiệp vụ
là phòng quản trị tổng hợp; phòng kinh doanh nhựa đường; phòng bảo quản nhựa
đường; phòng tài chính kế toán và phòng kỹ thuật.
Các kho trực thuộc gồm có 5 kho là kho nhựa đường Thượng Lý; kho nhựa
đường Nại Hiên; kho nhựa đường Quy Nhơn; kho nhựa đường Nhà Bè và kho nhựa
đường Trà Nóc.
Các chi nhánh trực thuộc gồm có 4 chi nhánh là chi nhánh nhựa đường Hải
Phòng; chi nhánh nhựa đường Đà Nẵng; chi nhánh nhựa đường Sài Gòn và chi nhánh
nhựa đường Cần Thơ.
Cơ cấu tổ chức quản lý:
- Chủ tịch công ty là người đại diện của công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex
-PLC để quản lý công ty và chịu trách nhiệm trước Công ty cổ phần hoá dầu
Petrolimex - PLC về sự phát triển của công ty theo các mục tiêu được PLC giao.
Quyền hạn và nghĩa vụ của chủ tịch công ty được quy định trong điều lệ của Công ty.
- Giám đốc Công ty: Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động hàng ngày
của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị công ty cổ phần PLC, chủ tịch
Công ty về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của giám đốc Công ty được quy
định trong điều lệ cả Công ty.
16

Tổng số lao động của công ty đến thời điểm 30/09/2006 là 160 người. Trong
đó cán bộ quản lý và điều hành kinh doanh chiếm 34,9% được đào tạo từ nhiều
chuyên ngành khác nhau và trên 90% có trình độ đại học và trên đại học. Lao động
trực tiếp bán hàng chiếm 18,79% và tất cả có trình độ đại học và trên đại học. Lao
động sản xuất và bảo quản tại kho chiếm 18,79%, có trình độ trung cấp chuyên ngành
hoá dầu, có kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm. Đội ngũ lái xe bồn chở nhựa
đường xá chiếm 22,82%, có kinh nghiệm trong vận chuyển và giao nhận hàng.
Điểm mạnh của Công ty là nguồn nhân lực tương đối tinh gọn, phân bổ hợp
lý, lao động dôi dư ít. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và kho được
đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Chỉ tiêu sản xuất (sản lượng đóng nhựa phuy của từng kho)
Đơn vị: tấn
Chỉ tiêu KH TH 2T TH 7T TH 9T TH/KH
Tổng cộng 4.350 2.124 8.972 10.859 82,49%
(Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty)
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
19
Thực hiện định hưỡng kinh doanh nhựa đường phuy là đóng phuy từ nhựa
nóng nhập khẩu và vỏ phuy cũ thu mua trong nước, không nhập khẩu nhựa đường
phuy. Đồng thời dựng cơ chế giá thành và giá bán nhựa đường phuy hợp lý. Do giá
vỏ phuy mua vào giảm, cùng với cơ chế giá đang áp dụng, nhựa đường phuy của
công ty luôn có giá cạnh tranh thấp hơn giá nhựa đường phuy nhập khẩu của các
hãng khác, thậm chí nhiều thời điểm thấp hơn cả giá nhựa đường phuy Iran.
Công ty đã chủ động kế hoạch đóng phuy để điều tiết sức chứa để có thể nhập
được các tàu có trọng tải lớn, đảm bảo nguồn hàng theo kế hoạch đặt hàng của các
chi nhánh và có dự trữ tồn kho.
Chỉ tiêu sản lượng bán:
TT Chỉ tiêu KH 2006
TH 2

Cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 9 tháng như sau:
Đơn vị tính: tấn, triệu đồng
TT Chỉ tiêu ĐVT
TH
2005
KH
2006
TH
2T/06
Ước TH
7T/06
Ước TH
9T/06
Tỷ lệ so
KH
1 Sản lượng tiêu
thụ
Tấn 74.329 71.012 13.046 44.187 56.445 79,22
2 Tổng doanh thu Tr.đ 312.836 413.448 64.927 276.071 340.949 82,04
3 Lao động bình
quân
Người 159 174 162 166 166 100,00
4 Tiền lương bình
quân
1000đ/
Ng/Th
5.115 5.997 5.100 5.940 5.950 100,00
5 Nộp ngân sách Tr.đ 30.649 37.443 6.744 25.125 30.899 82,040
(Nguồn: Phòng Kinh doanh của công ty)
Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy rằng nhịp độ phát triển của công ty tương đối

6 Hưu trí trợ cấp hàng tháng Người
7 Hưu trí trợ cấp 1 lần Người 1 2 1
8 Chấm dứt hợp đồng lao động Người 2 1 1
9 Kỷ luật sa thải Người 1 1 1
10 Chuyển đơn vị khác trong ngành Người 1
11 Số lao động cuối năm Người 149 153 161
(Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty)
Qua biểu trên ta thấy có thể thấy số lượng lao động của Công ty qua cả năm
không có sự biến động đáng kể nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, năm 2004
số lao động là 150 người, đến 2005 số lao động là 156 người tăng 6 người, đến năm
2006 số lao động là 160 người tăng 4 người. Nhìn chung số lao động qua các năm
của công ty đều tăng, đây là một tín hiệu đáng mừng đối với công ty vì điều này
chứng tỏ công ty đang phát triển mạnh biểu hiện qua nhu cầu về lao động qua các
năm đều tăng. Với các biện pháp việc rà soát, sắp xếp lại doanh nghiệp, giải quyết lao
động dôi dư, công ty vẫn tiếp tục thực hiện tuyển chọn thêm lao động có trình độ vào
làm việc để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và tiếp tục hoàn thiện
bộ máy tổ chức tinh gọn, năng động, linh hoạt.
2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty
2.1. Tiêu chuẩn lao động tuyển dụng vào làm việc tại Công ty
2.1.1. Tiêu chuẩn chung
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
23
- Lý lịch rõ ràng
- Phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị tốt, trung thực, có ý thức tổ chức
kỷ luật, không vi phạm pháp luật, không có tiền án, tiền sự.
- Sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, tệ nạn xã hội, ngoại hình bình
thường.
- Tuổi đời không quá 35 đối với lao động gián tiếp, không quá 30 đối với lao
động trực tiếp. Riêng các trường hợp: Chuyên gia đầu gnành, lao động chuyên môn
kỹ thuật cao, cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc các trường hợp cá biệt khác Công ty sẽ

Công nhân kỹ thuật về chuyên ngành phù hợp có giấy chứng nhận sử dụng, vận hành
các thiết bị. Ưu tiên cho người đã có kinh nghiệm vận hành.
- Nhân viên bảo vệ: Đượcđào tạo qua các trường của Quân đội, Công an hoặc
các trường có nghiệp vụ phù hợp. Ưu tiên người có bằng đào tạo về Phòng cháy chữa
cháy.
- Công nhân cơ khí sửa chữa, công nhân điện: Bằng Công nhân kỹ thuật đúng
nghề tại các trường đào tạo chính quy.
2.2. Quy trình tuyển dụng
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Hàng năm, căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch nhu
cầu tuyển dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo, hướng
dẫn của Công ty (theo Biểu mẫu số 01/KH-TDLĐ:"Kế hoạch tuyển dụng lao động
năm…".
- Tại văn phòng Công ty:
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, phòng
Tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển dụng lao động ở văn phòng Công ty/Báo cáo
Tổng giám đốc phê duyệt.
- Tại các Chi nhánh, Xí nghiệp
Đặng Đình Tòng - QTNL 45
25