BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 8 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Lê Quang Hùng
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LÊ QUANG HÙNG
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 05 tháng 07 năm 2015
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 01 năm 2015
-
Hoàn thành luận văn theo quy định của nhà trường.
-
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2015
Học viên thực hiện Luận văn
Nguyễn Ngọc Minh Huy
ii
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Cục thuế
Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ
sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công.
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong
suốt thời gian tôi học tại trường và thực hiện luận văn.
Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân
thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn
chỉnh hơn.
năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói
chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cán bộ công chức.
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí
Minh. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy
động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Cục thuế Thành
phố Hồ Chí Minh.
iv
ABSTRACT
The State administrative reform comes from requirements of the innovation
to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the
people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in
the organization and operation of the public administration. Therefore, the State
administrative reform must come from the internal changes of the system of the
State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational
apparatus, staff office staff, public finance. The administrative reform task in our
country at present will not be a success without the qualified and competent staff
and civil servants that have working motivation. Therefore, one of the key contents
of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party
and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and
officials whose sense of responsibility and ethics should be improved.
Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task
is always expected of the state agencies. But in fact, there are still many civil
servants working with a lower quality of their true ability. This situation occurs in
all organizations in all industries. Besides, the condition of brain-drain in the state
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ......................................................................2
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................2
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính............................................................................2
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................3
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................4
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................4
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc .......................................................4
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc .............................................................5
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................5
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................................7
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ...................................................8
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...........................................................8
2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ......................9
vi
2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH
S.KOVACH ...........................................................................................................10
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
LỰC KENNETH S.KOVACH..............................................................................10
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài......................................................10
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz .........................................11
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ...................................11
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ...........................................................12
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ..................................12
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .................................12
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng ......................................13
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ....................................13
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................13
4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc ................31
4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
...........................................................................................................................32
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
nhận ...................................................................................................................33
4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ..33
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung .....................................34
4.2
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM ....................35
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ...............................................38
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .........................41
4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................................43
4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................................43
4.3.1.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......43
4.3.1.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ...........................44
4.3.1.3 Ma trận tương quan ............................................................................46
4.3.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................47
4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .........................................48
4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .................................................49
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ..................................49
viii
4.3.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Cục thuế TP.HCM
trong từng nhân tố ..........................................................................................50
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
: Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá
Ldao
: Lãnh đạo
Tnhap
: Thu nhập
Ploi
: Phúc lợi
Mtruong
: Môi trường
Aluc
: Áp lực
Kthuong
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................46
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......47
Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .48
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Công việc áp lực và thách
thức ............................................................................................................................51
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và
công nhận ..................................................................................................................51
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................52
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................53
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Môi trường làm việc .......53
xi
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........54
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi ...........................55
Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức nam và nữ .........................................................................................................56
Bảng 4.29: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi
của công chức ............................................................................................................57
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
xii
hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách
mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ
chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người
là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.
Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Cục thuế TP.HCM đã có
chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém,
thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế. Là một trong những đơn
vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân
sách Nhà nước được giao nhưng Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn
tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
họ.
Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội
ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của
ngành thuế trong những năm tới. Do vậy, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM” sẽ góp phần khám phá
các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực
làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
thuế TP.HCM.
Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các phòng tại Cục
câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Từ đó xây dựng bảng
cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
TP.HCM và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Cục thuế
hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Cục thuế TP.HCM.
Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu
hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan
trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
TP.HCM.
Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao
gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của
đề tài, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại
Cục thuế TP.HCM.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui
trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2
sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích
cực làm việc. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay
đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người
lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau.
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow
6
- Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu của con người về thể chất hoặc sinh lý
như nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, không khí để thở, các nhu cầu làm con người
thoải mái… Đây là các nhu cầu thấp nhất, cơ bản và mạnh nhất của con người để
duy trì sự sống.
sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân họ. Do đó, nhà quản trị phải có trình độ
nhất định khi vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý của mình.
Khi người lao động nỗ lực, quyết tâm làm việc họ luôn mong muốn nhận
được một kết quả tốt đẹp nhất cùng với một phần thưởng xứng đáng. Khi họ nhận
được phần thưởng tương xứng và phù hợp với mong muốn của mình thì đó sẽ là
nguồn động viên để người lao động nỗ lực làm việc ở mức cao hơn.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom
Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có
những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và
phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng
giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,
kết quả và phần thưởng.
8
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn
có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền
lợi của họ.”
Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng
góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:
- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu
quả hơn.
- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng
-
Sự quản lý, giám sát
-
Trách nhiệm
-
Điều kiện làm việc
-
Sự tiến bộ, thăng tiến
-
Quan hệ với các cấp
-
Cơ hội phát triển
9
Các yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thúc đẩy
người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Các yếu tố bên ngoài tác dụng duy
Phản hồi
Nhận thức thật
sự về hiệu quả
công việc
Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu suất công
việc cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Copyright: Tài liệu đại học ©