BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGUYỄN NGỌC MINH HUY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
-
Khảo sát thực tế 320 mẫu.
-
Thực hiện nội dung luận văn 5 chương theo quy trình.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
tại Cục Thuế TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
I- Tên đề tài:
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2015
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Lê Quang Hùng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH HUY
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
Giới tính: Nam
i
ii
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Cục thuế
Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan. Các
số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực.
Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Thầy đã bổ
sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công.
Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới để
The State administrative reform comes from requirements of the innovation
hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền của
to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the
dân, do dân và vì dân; khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ chức và
people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in
hoạt động của nền hành chính. Chính vì vậy, cải cách hành chính nhà nước phải
the organization and operation of the public administration. Therefore, the State
xuất phát từ những thay đổi bên trong của hệ thống các cơ quan quản lý hành chính
administrative reform must come from the internal changes of the system of the
nhà nước trên các mặt: Thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức, tài
State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational
chính công. Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành
apparatus, staff office staff, public finance. The administrative reform task in our
công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm
thật sự của họ. Tình trạng trên xảy ra ở mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực. Bên cạnh
all organizations in all industries. Besides, the condition of brain-drain in the state
đó, tình trạng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước trong những năm gần đây
agencies in recent years still occurs frequently. In order to let civil servants work
vẫn xảy ra thường xuyên. Để cán bộ công chức hăng say làm việc đạt hiệu quả và
enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own
năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói
capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should
chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc
pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants.
cho đội ngũ cán bộ công chức.
The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
Tax Department of Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors
chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
LỰC KENNETH S.KOVACH..............................................................................10
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài......................................................10
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz .........................................11
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................ix
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ...................................11
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước ...........................................................12
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ......................................................................... xii
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ..................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng .................................12
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính..........................................................................18
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính............................................................................2
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................20
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................3
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................20
1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................3
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................4
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................22
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................4
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ..............................................................................22
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc .......................................................4
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp.............................................22
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc .............................................................5
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập ...........................................................23
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .................................................................27
trong từng nhân tố ..........................................................................................50
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................27
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh
3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc ......................................................27
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................55
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................29
4.3.4.4 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh
4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................29
hưởng đến động lực làm việc .........................................................................57
4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo..................................30
4.3.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên
4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ..................................30
môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................58
4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi ....................................31
4.2
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
5.1.7 Nhân tố Phúc lợi .......................................................................................65
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM ....................35
5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................................................66
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................36
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng ............................................................67
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối ...............................................38
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc .................................................................67
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .........................41
5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ..................................68
4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .................................................43
5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi .......................................................................68
4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................................43
5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................69
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................21
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................26
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
EFA
: Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................27
Ldao
: Lãnh đạo
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ..................................30
Tnhap
: Thu nhập
Ploi
: Phúc lợi
Mtruong
: Môi trường
Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần cuối ...............................................................39
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối.................................................40
Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................46
Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.......47
Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .48
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Công việc áp lực và thách
thức ............................................................................................................................51
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và
công nhận ..................................................................................................................51
Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................52
Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công
việc ............................................................................................................................53
Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Môi trường làm việc .......53
xi
xii
Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........54
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi ...........................55
Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công
Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................5
chức nam và nữ .........................................................................................................56
chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................59
Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM .....42
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................44
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................44
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa .........................................45
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công
chức tại Cục thuế TP.HCM .......................................................................................50
thuế TP.HCM.
Thực hiện phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm đại diện các phòng tại Cục
câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM. Từ đó xây dựng bảng
cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
TP.HCM và chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ công chức tại Cục thuế
1
Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của các phòng tại Cục thuế TP.HCM.
2
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu, gồm:
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách
mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh. Các tổ
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của tất cả các công chức đang
làm việc tại Cục thuế TP.HCM.
chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị
Tập trung nghiên cứu các trường hợp
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay.
Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Cục thuế TP.HCM đã có
chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém,
thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế. Là một trong những đơn
vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân
sách Nhà nước được giao nhưng Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn
tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
họ.
Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội
ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của
ngành thuế trong những năm tới. Do vậy, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2
sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như
thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của công chức
tại Cục thuế TP.HCM.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc
Để thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong
muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong một
tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốtnhưng
cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu
hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề
này chính là động lực làm việc của cá nhân.
Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:
- Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ.
- Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn
để gắn kết các hành vi của mình.
- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có
nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ
bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện. Nhu cầu an toàn
thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè,
hàng xóm, gia đình và xã hội. Các nhu cầu này được xếp ở mức cao. Nếu không
được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Sự tôn trọng tạo cho con người
lòng tự tin và tính độc lập. Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta dễ sinh ra
cảm giác cô độc và tự ti.
- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn
thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình. Đây là
Nhu cầu tự khẳng định
nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow. Theo
Maslow đánh giá, chỉ 1% dân số trưởng thành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới
nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định. Các nhu cầu cơ bản càng được
Nhu cầu xã hội
8
2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn
có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và
các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền
lợi của họ.”
Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng
góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:
- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu
quả hơn.
- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng
gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với
đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều
cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc
một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những
hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên.
Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom
Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có
những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và
2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm tập hợp các yếu tố thúc đẩy người lao động
làm việc gồm :
-
Trách nhiệm
-
Điều kiện làm việc
-
Sự tiến bộ, thăng tiến
-
Quan hệ với các cấp
-
Cơ hội phát triển
9
10
Các yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thúc đẩy
Nói chung, công việc phải được phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Các yếu tố bên ngoài tác dụng duy
(4). Công việc ổn định
- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
(5). Lương cao
viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Khía cạnh công
việc cốt lõi
Trạng thái tâm
lý cần thiết
Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Quyền quyết định
Trải nghiệm
sự thú vị trong
công việc
Phản hồi
2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài
Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
S. Kovach tại nước ngoài có các công trình tiêu biểu của Simons & Enz (1995)
và Wong, Siu, Tsang (1999).
11
2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz
12
2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước
Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác
Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth
động đến động lực của nhân viên khách sạn”. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát
S. Kovach trong nước có các công trình tiêu biểu của Lê Thị Thùy Uyên (2007),
thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:
Lê Thị Bích Phụng (2011) và Lê Quang Hùng (2015).
sau:
(1). Tiền lương cao
(2). Công việc lâu dài
(3). Điều kiện làm việc tốt
(4). Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(5). Công việc thú vị
(6). Được tự chủ trong công việc
(7). Được công nhận đầy đủ trong công việc
(8). Lãnh đạo công ty
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM”. Mục tiêu
nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm 8 thành phần:
(1). Quản lý trực tiếp
(2). Thu nhập và phúc lợi
(3). Môi trường làm việc
(4). Đào tạo và thăng tiến
(5). Công việc thú vị và thách thức
(6). Được tham gia lập kế hoạch
(7). Chính sách khen thưởng, công nhận
13
(8). Thương hiệu và văn hóa công ty
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng
Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác
động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký
khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu
Công việc áp lực và thách thức
Cục thuế TP.HCM
của công chức tại
Chính sách khen thưởng và công nhận
Thăng tiến
lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau. Các nghiên
cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở
lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo
được động lực làm việc cho nhân viên.
Qua các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng
và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, khách sạn
và trường đại học, chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
nói chung và công chức thuế nói riêng.
Đánh giá thực hiện công việc
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế
TP.HCM
Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
(1). Lãnh đạo trực tiếp: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai
mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường
(3). Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên được hưởng tại nơi làm việc bao
ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người
gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật
hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra người đánh giá luôn
định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,
công bằng và kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.
được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
(4). Môi trường làm việc: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm
và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Các đồng nghiệp sẵn sàng
giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động
lực làm việc của nhân viên. Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung
cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc
sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác động rất
lớn đốn tinh thần làm việc rất nhiều.
(5). Công việc áp lực và thách thức: Một công việc áp lực và thách thức
là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử
dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân.
(6). Chính sách khen thưởng và công nhận: Các chính sách về khen
thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất
quan trọng nhằm thức đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Công nhận thành
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc,
một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng.
Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác
giả trong và ngoài nước.
Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận
văn. Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến
động lực làm việc là không đồng nhất. Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM, bao gồm:
(1).Lãnh đạo trực tiếp (2). Thu nhập, (3). Phúc lợi, (4). Môi trường làm việc, (5)
Công việc áp lực và thách thức, (6). Chính sách khen thưởng và công nhận, (7).
Thăng tiến, (8). Đánh giá thực hiện công việc.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức làm việc tại Cục thuế TP.HCM. Trên cơ sở đó mô
hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương
pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các
khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1)
Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực
hiện nghiên cứu định lượng.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu
xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm
buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 20 Lãnh đạo,
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM.
và công chức các phòng.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức
tham dự tại đơn vị. Trong buổi thảo luận, tác giả trình bày những nội dung mang
tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số
1). Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây dựng lại mô hình
nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục
thuế TP.HCM. Trong đó, với nhân tố thăng tiến phần lớn các công chức ít quan
tâm, bởi vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức
danh tuyển dụng. Bên cạnh đó, phải hội đủ các điều kiện theo quy định và được đưa
vào diện quy hoạch cán bộ.
Lãnh đạo trực tiếp
-
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
-
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định
lượng.
Công việc áp lực và thách thức
Thang đo
chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 320)
Thu nhập
Phúc lợi
Thảo luận
nhóm (n=20)
Phân tích mô hình
hồi quy đa biến
Independent T-Test
(Kiểm định Levene)
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố
nhỏ
- Kiểm tra đa cộng tuyến
- Kiểm tra sự tương quan
- Kiểm tra sự phù hợp
- Đánh giá mức độ quan trọng
STT
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa
không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát
Ghi chú
biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của
1
Phòng Tổ chức cán bộ
10
công chức tại Cục thuế TP.HCM. Với cách thiết kế như vậy, công chức khi được
2
Phòng Quản trị - Tài vụ
20
khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
3
Phòng Hành chính – Lưu trữ
10
10
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 41 câu hỏi tương ứng với 07 nhân tố được
cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM.
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO
9
Phòng Quản lý nợ - Cưỡng chế nợ thuế
15
rút ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế
10
Phòng Kiểm tra nộ bộ
15
TP.HCM: Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc
11
Phòng Thanh tra 1
15
16
Phòng Kiểm tra 2
15
17
Phòng Kiểm tra 3
15
LDao1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề
18
Phòng Kiểm tra 4
15
liên quan đến công việc.
19
Phòng Thuế thu nhập cá nhân
15
LDao2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần
23
24
LDao4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
PLoi5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến
đơn vị.
đội ngũ cán bộ công chức.
LDao5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là Tnhap và được đo lường bằng 5 biến quan
sát sau:
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc
Nhân tố Môi trường làm việc được ký hiệu là Mtruong và được đo lường
bằng 5 biến quan sát sau:
MTruong1: Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia
TNhap1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng
sẻ kinh nghiệm.
lực làm việc của anh/chị.
PLoi4: Đơn vị tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức
Nhân tố Công việc áp lực và thách thức được ký hiệu là ALuc và được đo
lường bằng 5 biến quan sát sau:
ALuc1: Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực.
ALuc2: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công
việc.
ALuc3: Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên
nghiệp.
ALuc4: Công việc của anh/chị có nhiều thách thức.
ALuc5: Phân chia công việc trong cơ quan đơn vị là hợp lý.
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là Kthuong và
được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
25
KThuong1: Cơ quan đơn vị có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc.
KThuong2: Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai.
KThuong3: Lãnh đạo phòng và cơ quan đơn vị đánh giá đúng năng lực của
anh/chị.
KThuong4: Cơ quan đơn vị ghi nhận đóng góp của anh/chị vào sự phát triển
của cơ quan đơn vị.
26
Tác giả và cộng tác viên gặp gỡ trực tiếp công chức để phỏng vấn và đề nghị
trả lời bảng câu hỏi. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 320 phiếu.
đó có 21 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 299 bảng câu hỏi hợp lệ.
Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
DGia4: Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch.
Số lượng (bảng)
Tỷ lệ (%)
Số bảng câu hỏi phát ra
320
100
Số bảng câu hỏi thu về
320
100
Số bảng câu hỏi hợp lệ
299
93,4
Số bảng câu hỏi không hợp lệ
21
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm
Giới tính
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
với 20 người là lãnh đạo và công chức các phòng liên quan. Kết quả thảo luận nhóm
Nữ
227
75,9
là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 320 mẫu. Thang đo chính thức được
Nam
72
24,1
nhóm thông qua gồm có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức
Tổng
299
Công chức
240
80,3
Tổng
299
100.0
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhận xét: Tỷ lệ chức danh trong mẫu nghiên cứu gồm 19,7% là lãnh đạo (59
người) và 80,3% là công chức (240 người).
29
30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Cronbach’s Alpha của các thang đo
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng
và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày
thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.
LDao4
LDao5
13,1538
7,855
,475
13,2007
7,631
,537
Cronbach's Alpha = 0,737
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,700
,676
phần như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường
làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và
công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc.
Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu
7,758
8,000
7,618
Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo được đo lường qua 5 biến
quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,737 >
0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy,
hơn đối với công chức tại Cục thuế TP.HCM. Thang đo được quy ước từ 1: “hoàn
TNhap5
14,8997
5,426
,384
15,1304
4,557
,590
15,0836
4,600
,563
15,1672
4,643
,555
15,2508
4,900
,488
Cronbach's Alpha = 0,751
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,750
,678
,689
,691
,717
31
32
Tương quan
biến - tổng
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
12,9599
13,0435
13,3612
13,3946
13,2074
6,045
,509
5,921
,457
5,594
,654
6,079
,483
6,004
,491
Cronbach's Alpha = 0,751
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,710
,731
,657
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,799
,784
,835
,793
,824
Bảng 4.3 cho thấy, thang đo nhân tố Phúc lợi được đo lường qua 5 biến quan
Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố Công việc áp lực có 5 biến quan sát.
sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,751> 0,7.
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,840 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến
Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo
quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Công việc
nhân tố Phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
áp lực và thách thức đáp ứng độ tin cậy.
4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc
Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
sát
đo nếu loại biến đo nếu loại biến
,722
,766
33
34
Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được đo
4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công
lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của
nhận
thang đo là 0,830 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng
Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và
> 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đáp ứng độ tin cậy.
công nhận
Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach’s Alpha
sát
đo nếu loại biến
đo nếu loại biến biến - tổng
nếu loại biến
KThuong1
KThuong2
được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha của thang đo là 0,843 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan
biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng đáp ứng độ tin
cậy.
KẾT LUẬN:
Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha, kết quả đánh giá thang đo của 7 nhân tố được tổng hợp như sau:
-
LDao5.
-
Thu nhập: có 5 biến quan sát là TNhap1, TNhap2, TNhap3, TNhap4,
TNhap5.
-
Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PLoi1, PLoi2, PLoi3, PLoi4, PLoi5.
-
Môi trường làm việc: có 5 biến quan sát là Mtruong1, MTruong2,
MTruong3, MTruong4, Mtruong5.
-
Công việc áp lực và thách thức: có 5 biến quan sát là: ALuc1, ALuc2,
ALuc3, ALuc4, ALuc5
5,441
5,242
5,571
Cronbach's Alpha = 0,830
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
,565
,640
,651
,670
,615
Cronbach’s Alpha
nếu loại biến
,814
,793
,790
,784
,800
Đánh giá thực hiện công việc: có 5 biến quan sát là DGia1, DGia2, DGia3,
DGia4, DGia5.
4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung
Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung
Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan
quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến
biến - tổng
TDLC1
Copyright: Tài liệu đại học ©