ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN
TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC NGOẠI NGỮ CTI HUẾ

NGUYỄN CÔNG THỊNH

KHÓA HỌC: 2012-2016


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN
TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC NGOẠI NGỮ CTI HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Công Thịnh
Lớp: K46 QTNL
Niên khóa: 2012-2016

Giáo viên hướng dẫn:
Trần Nam Cường


Huế, ngày 19 tháng 4 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Công Thịnh

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

MỤC LỤC

PHỤ LỤC

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh


Machinery (máy móc, thiết bị công nghệ), Materials (Vật tư), Man power (Nhân
lực), Management (Quản lý), Marketing (Tiếp cận thị trường); chữ “M” thứ tư
chính là Nhân lực nhất thiết cần đánh giá trình độ của nhân lực các cấp, cơ cấu nhân
lực, quản trị nhân lực, chính sách sử dụng, đãi ngộ và đào tạo nhân lực, khả năng
nâng cao chất lượng và bổ sung nguồn nhân lực mới của doanh nghiệp… Nhân lực
như một chất bôi trơn cho chính tổ chức như một cỗ máy hoạt động hiệu quả. Bởi
vậy, trong xu thế cạnh tranh hiện nay, không chỉ quan tâm đến vấn đề thương mại
mà còn phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua động lực làm việc của các
thành viên trong tổ chức, nó giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại trong việc
triển khai, thực hiện các chiến lược kinh doanh do cấp lãnh đạo của tổ chức đề ra.
Các nguyên nhân dẫn đến bất ổn định nhân sự trong tổ chức ngày càng gia tăng ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Từ đó có thể thấy rằng việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các thành viên trong tổ chức là rất cần thiết. Từ nghiên cứu nhằm hỗ
trợ cho tổ chức có thể hoạch định được sự phát triển của nguồn nhân lực cũng như
đề ra các giải pháp giúp ổn định và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực một cách tối

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

ưu. Vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cộng tác viên tại trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế”.
2.

Cộng tác viên hiện đang làm việc tại trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế.

3.3.
3.3.1.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian
Trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế

3.3.2.

Phạm vi thời gian
Từ tháng 2/2016 – 5/2016.
Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm 2013, 2014, 2015.
Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng tháng 3-4/2016.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu

4.
4.1.


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Bước 4: Hình thành bộ câu hỏi định lượng. Thông qua kết quả phỏng vấn
định tính để xây dựng bộ câu hỏi định lượng chính thức để có thể tiến hành thu thập
xử lý số liệu.
Bước 5: Nghiên cứu số liệu chính thức thực hiện khảo sát dưới hình thức
phỏng vấn trực tiếp để thu thập số liệu cần thiết.
Bước 6: Xử lý số liệu: Phân tích và sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.
Bước 7: Đưa ra kết luận và giải pháp dựa trên kết quả xử lý.
4.2.
4.2.1.
4.2.1.1.

Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về tình hình doanh nghiệp, cơ cấu và kết cấu hạ tầng
của doanh nghiệp do trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế cung cấp cũng như tư
liệu hiện có trên các bài báo .
Dựa vào các nghiên cứu khoa học đã công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu, các
nguồn tin trên Internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được.

4.2.1.2.

Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia; Tiến hành sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên
gia đối với giám đốc trung tâm và quản lý nhóm cộng tác viên có hiểu biết sâu về

tác viên.
* Phương pháp thiết kế mẫu:
Với việc phân tích số liệu đa biến. Và để đáp ứng yêu cầu cho việc phân tích
này thì số lượng mẫu phải đủ lớn. Thông thường, theo kinh nghiệm của các chuyên
gia thì số lượng mẫu có thể xác định thông qua quy tắc 5/1 tức là cứ tương ứng với
mỗi vấn đề trong bảng hỏi thì sẽ có 5 người trả lời vấn đề đó. Vậy nên tương ứng
với 32 vấn đề sẽ có 160 mẫu khảo sát. Nhưng cộng tác viên tại trung tâm chỉ có 167
người và 17 người sẽ tham gia phỏng vấn nhóm. Theo các chuyên gia, số lượng
mẫu khuyến khích nên lớn hơn 100. Vậy mẫu được chọn mang tính đại diện cao
nên số mẫu mong muốn được chọn sẽ là 150
* Thiết kế bảng câu hỏi có dạng:
Phần 1: Giới thiệu.
Phần 2: Nội dung phỏng vấn xoay quanh mô tả thói quen làm việc của cộng
tác viên.
Phần 3: Nội dung phỏng vấn xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng động lực làm
việc của cộng tác viên trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế .
Bảng câu hỏi sẽ sử dụng thang đo định danh, thứ bậc và Likert. Likert có 5
điểm ứng với 1: hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: không ý kiến, 4: đồng
ý, 5: hoàn toàn đồng ý.
Phần 4: Thông tin cá nhân người trả lời phỏng vấn
5.

Phương pháp phân tích số liệu
Phân tích thống kê mô tả Frequencies để mô tả các đặc điểm của mẫu điều

tra về thu nhập, giới tính, trình độ học vấn và thói quen làm việc của cộng tác viên.
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 11


khi kiểm định có giá trị Sig < 0.05 và trị số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1. Sau
khi kiểm định xong sẽ tiễn hành phân tích nhân tố khám phá EFA giữ lại các biến có
hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính. Ngoài ra, để xác
định số lượng nhân tố trong nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Chỉ giữ
lại các nhân tố quan trọng có giá trị đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi
mỗi nhân tố Eigenvalue > 1.
Phương sai trích: Phân tích nhân tố là phù hợp nếu tổng phương sai trích lớn
hơn hoặc bằng 50%.
Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố
đến quyết định sử dụng dịch vụ của khách hàng.
Mô hình hồi quy bội:
Yi= β0 + β1*X1i + β2*X2i + ………+ βk*Xki + ei
Trong đó: Yi: Biến phụ thuộc
Β0: Hệ số chặn
Β1,β2,…: Các hệ số hồi quy tổng thể
X1i, X2i,…: Các biến độc lập
Ei: sai số ngẫu nhiên
Xem xét hệ số ma trận tương quan: Ma trận này cho biết tương quan giữa
biến phụ thuộc với từng biến độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với

-

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm cộng tác viên trong đánh giá về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Phân tích phương sai một yếu tố One-Way-ANOVA
Phân tích phương sai một yếu tố giúp ta so sánh giá trị trung bình của 3 nhóm
trở lên. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các
nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này của mức
độ biến thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giưa các trung bình nhóm.
Giả thuyết:
H0: µ1 = µ2 =…= µk
H1: µ1 # µ2 #…# µk
Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là có sự khác biệt giữa các nhóm cộng
tác viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H 0, tức là không có sự khác
biệt một cách có ý nghĩa giữa các nhóm cộng tác viên về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc.
Có một số giả định sau đối với phân tích phương sai một yếu tố đó là:

-

Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để xem như

-

tiệm cận phân phối chuẩn.
Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.
Ta sử dụng kiểm định Kolmogorov-Smirnov để kiểm định phân phối chuẩn.
Nó tiến hành xét các sai lệch tuyệt đối lớn nhất giữa hai đường phân phối tích lũy

Bài nghiên chuyên đề tốt nghiệp được thực hiện theo cấu trúc 3 phần chính

với nội dung như sau:
Phần I – Đặt vấn đề
Trình bày nội dung lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu và các phương pháp xử lý số liệu được sử dụng.
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Bao gồm 3 chương chính
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cộng
tác viên trung tâm CTI Huế.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cộng tác viên
trung tâm CTI Huế.
Phần III – Kết luận và kiến nghị
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý thuyết về công việc
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân: Công việc là tất cả nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động .


tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.

1.1.3. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những bản chất sau.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.1.4. Tạo động lực trong lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

tiêu của mình.

1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
1.1.6.1.
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con
người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở,… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính
khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu
của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều
kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.



Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất
được liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì
họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức.
Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì
khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần
phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái
và tinh thần đoàn kết tập thể.
- Đánh giá động lực làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá động lực làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen
thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có
liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người
nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh
tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
- Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo
cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn.
Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất,

theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn
xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.Theo
Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu
cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống,... họ sẽ không quan
tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng,...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến
thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn.
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Hình 2: Tháp nhu cầu của Ambraham Maslow

1.2.1. Nhu cầu cơ bản (basic needs)
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu
sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,

giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn
về mặt tinh thần.

1.2.3. Nhu cầu về xã hội (social needs)
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một
tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of
love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm
người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic,
tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2
nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả
mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều
nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các
bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Chúng ta
cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người. Nhiều em ở độ tuổi
mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý do: “Những người xung
quanh, không có ai hiểu con!”.

1.2.4. Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường


được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Hình 3: Học thuyết kì vọng Victor Vroom
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả
tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc
- Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng