ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ HỒNG LIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2014

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ HỒNG LIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Đình Chuẩn

HÀ NỘI – 2014



Nghiên cứu khoa học

KNN

Kỹ năng nghề

CĐN

Cao đẳng nghề

CBQL

Cán bộ quản lý

TCN

Trung cấp nghề

TTDN

Trung tâm dạy nghề

BLĐTB&XH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

NVSP

Nghiệp vụ sư phạm

1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................... 6
1.1.1. Trên thế giới ..................................................................................... 6
1.1.2. Ở Việt Nam...................................................................................... 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ................ 10
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường................................ 10
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên ......................................... 16
1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên dạy nghề .................................. 19
1.3.1. Nhiệm vụ ........................................................................................ 19
1.3.2. Quyền hạn ...................................................................................... 19
1.4. Các yêu cầu của việc phát triển đội ngũ giảng viên............................ 20
1.4.1. Đảm bảo về số lượng ...................................................................... 20
1.4.2. Đảm bảo về cơ cấu ......................................................................... 21
1.4.3. Đảm bảo về chất lượng của đội ngũ giảng viên .............................. 22
1.5. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề ........................ 23
1.5.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề ..................... 23
1.5.2. Tuyển dụng giảng viên ................................................................... 24
1.5.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên ............................................................ 26
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ........................................................ 26
1.5.5. Đánh giá đội ngũ giảng viên ........................................................... 27

iii


1.5.6. Chính sách đãi ngộ đối với GVDN ................................................. 31
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV dạy nghề .......... 32
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 35
2.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội ....................................... 35
2.2. Khái quát về trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội ................. 37
2.2.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 37
2.2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ..................................................................... 38

3.2.3. Tính đồng bộ .................................................................................. 72
3.2.4. Tính khả thi .................................................................................... 72
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.................................................... 72
3.2.6. Tính hiệu quả.................................................................................. 72
3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội ................................................................................. 73
3.3.1. Tăng cường giáo dục, tuyên truyền thông tin nhằm nâng cao nhận
thức về vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên.................................. 73
3.3.2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020 .. 75
3.3.4. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên........................... 79
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ......................... 84
3.3.6. Xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm phát triển đội
ngũ giảng viên .......................................................................................... 85
3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp .......................................................... 86
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp. .................. 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 91
1. KẾT LUẬN........................................................................................ 91
2. KHUYẾN NGHỊ ................................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 95
PHỤ LỤC................................................................................................ 99

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các tiêu chí và tiêu chuẩn trong đánh giá giáo viên .................. 30
Bảng 2.2: Thực trạng cơ sở vật chất năm 2013 ......................................... 39
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngành nghề đào tạo ................. 43
Bảng 2.4: Số giảng viên chưa đạt chuẩn kỹ năng nghề ............................. 49
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về hiệu quả các khóa bồi

người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác
nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công
nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng
tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh. Trong giáo dục nghề nghiệp, dạy nghề nhằm đào tạo nhân
lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề
tương xứng với trình độ đào tạo.
Vì vậy, tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cũng đã nêu rõ: “Đối với giáo dục
nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và trách
nhiệm nghề nghiệp. Hình thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp với nhiều
phương thức và trình độ đào tạo kỹ năng nghề nghiệp theo hướng ứng
dụng, thực hành, bảo đảm đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật công nghệ
của thị trường lao động trong nước và quốc tế”. Để thực hiện được mục
tiêu của Nghị quyết Trung ương 8 thì một trong 9 biện pháp được đưa ra đó
là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục và đào tạo”.
Bên cạnh đó, trong Chương trình hành động thực hiện Chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã được Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt đã xác định “Xây dựng đề án thành lập 40 trường dạy
nghề chất lượng cao” là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Để thực hiện
thành công Chiến lược phát triển nhân lực, Chính phủ cũng đã ban hành
Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020 nhằm đào tạo nguồn

1


nhân lực có kỹ năng nghề đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất
lượng. Trên cơ sở đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành

cập về nhiều mặt. Riêng đối với công tác phát triển đội ngũ, đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội còn thiếu về số lượng
và hạn chế về chất lượng; Kỹ năng sư phạm của một số giảng viên còn hạn
chế, giảng viên dạy thực hành nghề còn thiếu kinh nghiệm thực tế sản xuất,
khả năng tiếp cận kỹ thuật tiên tiến, công nghệ mới còn nhiều hạn chế.
Năng lực bổ trợ (ngoại ngữ..) của giảng viên chưa đáp ứng tốt nhu cầu đổi
mới và phát triển dạy nghề tại cơ sở dạy nghề.
Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác
nhau, trong đó có nguyên nhân là do công tác phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề của trường còn nhiều bất cập.
Để thực hiện được các mục tiêu phát triển Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội thành trường dạy nghề chất lượng cao, bên cạnh
những giải pháp đổi mới mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp,
hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo; tăng cường cơ sở vật chất,
thiết bị đào tạo;... cần phải phát triển ĐNGV nhà trường đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới đào tạo
của nhà trường, góp phần thực hiện thành công Chiến lược phát triển dạy
nghề thời kỳ 2011 – 2020 cũng như Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. Đó là lý do để chúng tôi chọn đề
tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất những
biện pháp nhằm phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV của các cơ sở dạy nghề.
3.2. Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công
nghiệp Hà Nội.


8. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp các nhóm nghiên cứu sau:

4


8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tìm hiểu và phân tích các quan điểm lý luận thể hiện trong các văn
kiện của Đảng, văn bản của Chính phủ, văn bản của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội, văn bản của Tổng cục dạy nghề, nghiên cứu trên sách, báo
chí, các tài liệu chuyên môn liên quan đến nội dung đề tài.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Chủ yếu là điều tra, thu thập, xử lý các dữ liệu, tìm hiểu thực trạng.
Các phương pháp cơ bản: Phân tích, tổng hợp, đánh giá, nêu vẫn đề và đề
xuất những biện pháp kết hợp với trao đổi, phỏng vấn, điều tra, thử nghiệm.
8.3. Phương pháp xử lý thông tin
Ngoài các phương pháp trên tác giả còn sử dụng các phương pháp xử lý
số liệu thống kê để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận việc phát triển ĐNGV nhằm
từng bước đảm bảo chất lượng đào tạo.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất những biện pháp phát triển ĐNGV phù hợp với thực tế của
trường và có tính khả thi giúp nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao
đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội. Qua đó có thể giúp nhân rộng kinh nghiệm
quản lý cho các cơ sở, trường trung cấp nghề, cao đẳng nghề khác.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương:

khoá đào tạo này cũng chú ý nhiều đến phương pháp sư phạm, thực tế giảng
dạy, những kinh nghiệm thực tế.
Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành
chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất
việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo giáo viên thế kỷ XXI”. Trong
đo, có các nội dung cơ bản liên quan đến ĐNGV là:
- Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ
đối với người giáo viên.

6


- Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung:
+ Ý tưởng mới
+ Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp
+ Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao
+ Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm
+ Giáo viên dân tộc ít người
+ Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế
+ Tiền lương và phúc lợi giáo viên
- Phát triển đội ngũ GVDN ở CHLB Đức
CHLB Đức là một trong số ít nước có truyền thống và nhiều kinh
nghiệm trong việc đào tạo bồi dưỡng ĐNGV nói chung và giáo viên kỹ
thuật nói riêng một cách bài bản với chất lượng cao. Công tác phát triển
ĐNGV dạy nghề ở CHLB Đức rất được chú trọng. Đây là một trong các
yếu tố đảm bảo cho mô hình đào tạo nghề kép được thành công. Việc đào
tạo giáo viên kỹ thuật cho các trường dạy nghề ở CHLB Đức theo một mô
hình thống nhất. Toàn bộ giáo viên dạy lý thuyết nghề đều được đào tạo ở
trình độ đại học theo qui chế đào tạo và thi lấy bằng giáo viên dạy nghề
quốc gia. Thời gian đào tạo ở trường đại học là 4,5 năm. Sau kỳ thi quốc gia

1.1.2. Ở Việt Nam
Gắn với lịch sử lâu đời, qua từng giai đoạn phát triển của dạy nghề
Việt Nam, ngay từ khi chỉ mới hình thành tổ chức đào tạo chính quy tại
một số trường nghề như Trường Kỹ nghệ thực hành Huế (1889), Trường
Bách nghệ Sài Gòn (1890), Trường Kỹ nghệ thực hành Hà Nội (1898), đến
khi Tổng cục đào tạo công nhân kỹ thuật được thành lập (1969) cho đến
nay giáo viên, giảng viên dạy nghề đã phát triển và phát huy được vai trò
trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề.
Trong những năm gần đây đã có môt số đề tài nghiên cứu về lý luận,
thực tiễn và các biện pháp về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đã được
nhiều nhà nghiên cứu đề cập ở các mức độ và khía cạnh khác nhau ở cấp vĩ
mô cũng như vi mô.Ví dụ:

8


- Chính phủ đã phê duyệt Đề án “Xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 - 2010";
- Đề án đổi mới phát triển dạy nghề giai đoạn 2008 -2015 của Tổng
cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội;
- Chiến lược phát triển dạy nghề giai đoạn 2011 - 2020 của Tổng cục
Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội;
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
CBQuản lýgiáo dục giai đoạn 2005-2010“: Nhằm triển khai thực hiện chỉ
thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư TW Đảng về việc xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQuản lýgiáo dục.
- Năm 2008 với đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề Trường Cao Đẳng nghề Cần thơ đến năm 2010", Nguyễn Thị Mỹ
Loan đã bảo vệ thành công luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục;
- Năm 2008 với đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ về “Các biện

hợp và kiểm tra". Khái niệm này xuất phát từ sự khái quát về các chức năng
quản lý.
- Taylor F.W cho rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn
muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất".
- Nguyễn Ngọc Quang cho rằng quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nhằm thực
hiện những mục tiêu dự kiến [29].
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng
các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
Những khái niệm nêu trên cho thấy mặc dù các khái niệm về quản lý
được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau, có cách biểu đạt khác nhau, nhưng
ở các mức độ khác nhau đã đề cập những nhân tố cơ bản như: chủ thể quản
lý, đối tượng và mục tiêu quản lý. Tuy nhiên những khái niệm này dễ gây
trở ngại, lúng túng cho các nhà quản lý giáo dục khi xác định các nội dung
cụ thể trong thực tiễn quản lý ở cơ quan quản lý nhà nước các cấp và các
trường. Một số trường hợp còn có sự nhầm lẫn cho rằng đối tượng của
quản lý chỉ là con người trong các tổ chức, bỏ qua nhiều yếu tố không phải

11


là con người nhưng rất quan trọng trong công tác quản lý như tuyển sinh,
cơ sở vật chất - kỹ thuật dạy học, tài chính, hệ thống thông tin Quản lýgiáo
dục, quá trình dạy học... (các điều kiện đảm bảo quy mô và chất lượng giáo
dục).
Để phục vụ cho nghiên cứu và triển khai trong lĩnh vực quản lý nói
chung và quản lý giáo dục nói riêng, Quản lý có thể được hiểu là:
Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo

đội ngũ giáo viên và hoạt động học tập, rèn luyện và nề nếp sinh hoạt của
người học; quản lý hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả học tập của người
học trong quá trình dạy học.
- Quản lý đầu ra: Đầu ra là khâu cuối cùng của quá trình giáo dục và
đào tạo. Trong cơ chế thị trường, đối với hệ thống đào tạo nhân lực (dạy
nghề, TCDN, CĐ và ĐH), quản lý đầu ra có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Quản lý đầu ra không đơn thuần chỉ là đánh giá kết quả học tập nói chung
và kết quả tốt nghiệp nói riêng của người học, mà điều quan trọng là theo
dõi về công việc làm của người tốt nghiệp, khả năng thăng tiến nghề nghiệp
của họ trong quá trình hành nghề, qua đó đánh giá chất lượng và hiệu quả
đào tạo, điều chỉnh quá trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của thị
trường lao động, thị trường việc làm, nhu cầu của cộng đồng dân cư và các
đơn vị, cơ quan doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Như vậy, đối tượng của quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói
riêng là rất đa dạng. Đối tượng quản lý trước hết bao gồm các hệ thống
kinh tế - xã hội và sự vận hành của các hệ thống; các tổ chức, cơ quan, đơn
vị và hoạt động quần chúng; con người và các hoạt động của con người;
các nguồn lực vật chất và phi vật chất; các quá trình phát triển tự nhiên, xã
hội, kinh tế, khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Trong phạm vi nhà trường,
phạm vi các đối tượng quản lý bao gồm: đào tạo, nghiên cứu khoa học và
dịch vụ trong nội bộ nhà trường và dịch vụ xã hội.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Trường học là đơn vị cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân, là nơi
diễn ra các hoạt động giáo dục toàn diện cho các tập thể học sinh, sinh
viên. Trường học được thành lập theo quy định của pháp luật có tư cách
pháp nhân và có con dấu riêng.
Quản lý trường học là một bộ phận của quản lý giáo dục, được xác
định trong một đơn vị cụ thể, đó là trường học.

14


15


quản lý bằng các hình thức trực tiếp và gián tiếp; quản lý theo sự phân cấp
trong hệ thống.
Quản lý đội ngũ giảng viên là một nội dung của công tác quản lý
giáo dục nói chung. Đó là hệ thốn những tác động (biện pháp quản lý) có
mục đích, có kế hoạch, có tổ chức và hợp với qui luật của các chủ thể quản
lý đến đội tượng giảng viên. Hệ thống đó bao gồm việc lập qui hoạch, kế
hoạch đào tạo, tiếp nhận, sử dụng đội ngũ giảng viên, kiểm tra, đánh giá
đội ngũ giảng viên, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, thực hiện chế độ chính
sách đãi ngộ, động viên khen thưởng…
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Giảng viên
Khái niệm giảng viên đã được định nghĩa trong Điều 70 - Luật Giáo
dục sửa đổi 2009: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên".
1.2.2.2. Đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt phổ thông giải thích khái niệm "đội ngũ" là "tập
hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một
lực lượng", chẳng hạn như: đội ngũ những người viết văn trẻ, đội ngũ nhà
giáo,...[40, tr.302].
1.2.2.3. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trường CĐ và ĐH; họ gắn kết với nhau bằng hệ
thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của