MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Giáo dục và Y tế là hai lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi vai trò
quan trọng của nó đối với sự phát triển KT-XH và đảm bảo an sinh xã hội,
phúc lợi xã hội. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển
giáo dục và y tế.
Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII Đảng ta xác định giáo dục là quốc
sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
Đại hội Đảng IX khẳng định: “Phát triển giáo dục – đào tạo là một
trong những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yếu
tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai trò
quan trọng bậc nhất. Bởi không có một nền giáo dục của quốc gia nào lại có
thể phát triển cao hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó. Tại điều 15
luật giáo dục của nước ta đã ghi: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc
bảo đảm chất lượng giáo dục”
Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất
lượng và phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để
phát triển sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước.
Ban bí thư trung ương đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục.
Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 –
2010” theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu:
“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn
hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc
1
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi

trình độ, năng lực. Đó là điều kiện thuận lợi để nhà trường phát triển hơn nữa
như tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao chất lượng đào tạo
đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực y tế có chất lượng trong thời kỳ đổi mới.
Trước sự phát triển của nhà trường hiện nay đòi hỏi cấp thiết phải phát triển
đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao vị thế của nhà
trường.
Do đó tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện
nay”
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác phát triển ĐNGV của trường
CĐYT Điện Biên, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu
cầu phát triển và yêu cầu mới hiện nay.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Y tế Điện
Biên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Cao đẳng Y tế Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường
Cao đẳng Y tế Điện Biên đã được quan tâm và đạt được một số kết quả nhất
định. Tuy nhiên còn nhiều bất cập. Nếu đề xuất được một hệ thống các biện
pháp phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và được
3
nhà trường ứng dụng một cách hợp lý thì đội ngũ giảng viên sẽ đáp ứng được
yêu cầu phát triển nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong

trong xu thế đó.
Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang tiến hành công cuộc đổi mới theo
đường lối đổi mới KT-XH toàn diện và sâu sắc, được đề ra từ Đại hội Đảng
toàn quốc lần thứ 6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ Nghị quyết Trung ương
II – Khóa VIII. Công cuộc đổi mới giáo dục diễn ra ở tất cả các cấp học, bậc
học đặc biệt là GDĐH. Phát triển GDĐH đáp ứng được 3 yêu cầu bình đẳng,
chất lượng và hiệu quả, lấy nhiệm vụ đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã hội
làm trọng tâm. Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo
quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường ĐH đối với sự phát
triển KT-XH của đất nước, mà trong đó ĐNGV là nhân tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến chất lượng đào tạo. Bởi lẽ đội ngũ GV là một trong những
thành tố cơ bản của quá trình GD&ĐT, có vai trò quyết định trong việc thực
hiện nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức tổ chức giáo
dục….theo nguyên lý và phương châm giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục.
Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
ĐNGV trong trường ĐH thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu
khoa học và quản lý giáo dục. Có rất nhiều công trình nghiên cứu như sách,
5
đề án, đề tài khoa học, luận văn thạc sỹ… về phát triển nguồn nhân lực nói
chung, phát triển nguồn nhân lực giáo dục, phát triển ĐNGV trong một cơ sở
giáo dục Ví dụ như:
- Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, [10], nêu nên những định hướng
về phát triển nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và
đặc biệt là kiến nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực GDĐH
Việt Nam.
- Phạm Văn Thuần, [33], bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trong
đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách
nhiệm xã hội.
- Lương Hoài Nga, [26], đã xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên của trường Đại học Y Thái Bình trong giai đoạn hiện nay.

+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);
+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học
Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng
buộc với nhau bằng trách nhiệm pháp lý. Đó là sự gắn kết những cá thể với
nhau, hoạt động qua sự phân công, hợp tác lao động.
- Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
1.2.2. Phát triển và phát triển đội ngũ
1.2.2.1. Phát triển: Theo Từ điển tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [36,797]
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ: như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực của
một tổ chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Cho nên, phát triển đội
ngũ của một tổ chức cũng chính là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Có thể hiểu phát triển đội ngũ là tổng thể các phương pháp, biện pháp, cách
7
thức, chính sách để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ (đủ số lượng,
phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn và năng lực nghề nghiệp, phẩm
chất tôt ) đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.3. Quản lý
Quản lý là một hoạt động không thể thiếu trong tất cả các lĩnh vực của
đời sống hàng ngày. Vậy quản lý là gì?
Có nhiều khái niệm về quản lý theo các cách tiếp cận khác nhau, ví dụ:
Theo cách tiếp cận của kinh tế học, nhà khoa học quản lý người Mỹ
F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần
làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [10,25]
Theo cách tiếp cận của xã hội học: “ Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách
thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…bằng
một hệ thống các luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện

1.2.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
Cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạt động có ý
thức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình.
Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai cấp độ QLGD, đó là:
QLGD cấp vĩ mô là quản lý một hệ thống giáo dục; QLGD cấp vi mô được
xem như là quản lý một tổ chức giáo dục cơ sở, một nhà trường.
- Quản lý hệ thống giáo dục (theo lãnh thổ một nước, tỉnh) : “ QLGD là
hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối,
điều chỉnh, giám sát…một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực,
vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội” [22,10].
9
- Quản lý các cơ sở giáo dục (quản lý nhà trường): Trường học là tổ
chức giáo dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân.
Xét về bản chất, trường học là tổ chức mang tính nhà nước – xã hội – sư
phạm thể hiện bản chất giai cấp, bản chất xã hội và bản chất sư phạm. Cho
nên, có thể hiểu quản lý trường học là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng
trong phạm vi trách nhiệm của mình, nghĩa là đưa nhà trường vận hành theo
nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với
ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.
Như vậy, quản lý nhà trường được xem là công việc của chủ thể quản lý
các cấp trong nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng. Tiếp cận theo lý luận
giáo dục trong nhà trường, thì để quản lý nhà trường, Hiệu trưởng phải quản
lý các lĩnh vực sau:
- Quản lý hoạt động giáo dục và hoạt động dạy học.
- Quản lý các hoạt động mang tính điều kiện, gồm:
+ Xây dựng và thực thi luật pháp, qui định, điều lệ, cơ chế của ngành;
+ Quản lý tài lực và vật lực giáo dục: Tài chính, cơ sở vật chất, trang
thiết bị giáo dục…;
+ Quản lý môi trường giáo dục;

nghiệm sống trong các hoạt động sống của con người” [2,185].
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn
mạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực, theo Trần
Khánh Đức [12,12], gồm những nhân tố tại sơ đồ 1.1.
11
Thể lực Hiểu biết xã hội, lối sống
Trí lực Năng lực chuyên môn,
nghề nghiệp
Trình độ học vấn, Khả năng thích ứng, phát triển
văn hóa
Sơ đồ 1.1. Những nhân tố của chất lượng nguồn nhân lực
Nói cách khác nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là một tập hợp các
chỉ số phát triển con người nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản
thân, là tổng thể số lượng và chất lượng con người, sức mạnh trí lực, thể lực,
nhân cách, đạo đức, kinh nghiệm sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
Nói đến nguồn nhân lực của một nhà trường chính là nói đến số lượng,
cơ cấu, trình độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực trong nhà trường
gồm CBQL, GV, nhân viên hành chính…trong đó, đội ngũ GV là chủ yếu và
có vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển nhà trường.
1.3.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực được chia theo hai cấp độ là QL nhân lực cấp vĩ
mô và QL nhân lực cấp vi mô. Hiện nay nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm
hàng đầu của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp. “Nguồn nhân
lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi
loại hình qui mô tổ chức” [10,35]. Do đó, QLNNL là một trong những nhiệm
vụ quan trọng của các nhà quản lý.
Theo khoa học quản lý tổ chức vi mô: Cấp vi mô được hiểu là một đơn
vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng, nhiệm vụ và
12
Con người

+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Đây là những hoạt động
phản ánh giá trị của mỗi thành viên đối với tổ chức. Có hình thức khen
thưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quả
hoạt động của họ. Người đạt thành tích cao có chế độ đãi ngộ kịp thời như
tăng lương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để họ có điều kiện
phát triển năng lực của mình; người đạt thành tích thấp có thể phải hạ lương,
thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải.
- Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ, [26,17], QLNNL thể
hiện qua sơ đồ 1.2 sau:
Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Để QLNNL có hiệu quả phải thực hiện đồng bộ phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng nhu cầu phục vụ xã hội, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và tạo
môi trường cho nguồn nhân lực phát triển. Và ngược lại, để phát triển nguồn
nhân lực, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng…cần quan tâm đến hai khía cạnh còn
14
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Sử dụng nguồn
nhân lực
Phát triển
nguồn nhân lực
Môi trường
nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển,
nhu cầu phục vụ
xã hội
Tuyển dụng, sàng
lọc, sử dụng, đánh
giá, đãi ngộ
Mở rộng loại việc

15
Năm là, quyền chủ động của người QL cấp dưới: Theo quan điểm QL
hành chính nhân sự, người QL phải đối phó với hệ thống QL hành chính.
Trong khi đó, quan điểm QLNNL thừa nhận nguồn lực con người là yếu tố
quan trọng nhất cho thành công của tổ chức. Do vậy, việc QL hướng vào
khuyến khích và đãi ngộ tốt cho người lao động ở cấp QL trực tiếp. Người
QL cấp trên coi QLNNL là mối quan tâm chiến lược, còn người QL cấp dưới
coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật QL đã đưa ra là quan trọng nhất
đối với họ.
1.4. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÀ NỘI DUNG
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.4.1. Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực GD ĐH ở Việt Nam
Ở Việt Nam, trong các cơ quan, tổ chức, nhà trường hay sử dụng các
khái niệm “ Quản lý cán bộ”, “ Quản lý nhân sự”, “ Quản lý hành chính nhân
sự” để nói về công tác quản lý con người trong tổ chức đó. Còn khái niệm
“Quản lý nguồn nhân lực” thường hay được dùng trong các doanh nghiệp. Có
nhiều ý kiến khác nhau về quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực”. Theo tổng
kết của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, [33,34]: “ nhiều nhà QL cho
rằng QLNNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn tiếp theo của
QL nhân sự trong tổ chức. Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con
người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong QL
con người nhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe lắm”. Do đó, cách
tiếp cận này phù hợp với Việt Nam - một nước đang phát triển, trong bối cảnh
hội nhập và cạnh tranh và đang thực hiện cuộc cải cách hành chính.
Việc áp dụng quan điểm QLNNL theo cách tiếp cận trên vào giáo dục,
đặc biệt là giáo dục ĐH rất phù hợp, bởi các lý do sau đây:
Thứ nhất, giáo dục Việt Nam chịu tác động sâu sắc bởi đổi mới cơ chế
quản lý KT-XH, cho nên giáo dục nước ta đặc biệt là GD ĐH đang đổi mới
mạnh mẽ cơ chế QL, mà bản chất là giao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội
16

đồng và của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần
và vật chất với mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giảng viên.
- Phải đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong
tương lai của tổ chức.
- QL đội ngũ GV phải được thực hiện theo quy chế, qui định trên cơ sở
luật pháp Nhà nước, của Bộ, ngành chủ quản.
Nội dung QL đội ngũ GV gồm:
1.4.2.1. Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên
Đây là nội dung QL quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu nguồn lực GV luôn
được đáp ứng một cách thích đáng cho nhà trường.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển nhà trường, đồng
thời phân tích thực trạng ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng, các điều kiện
bên trong (cơ sở vật chất, tài chính….) và yếu tố bên ngoài ( bối cảnh kinh tế, xã
hội, nhu cầu và yêu cầu của xã hội về nguồn nhân lực do nhà trường đào tạo ra…)
nhà trường xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, tiêu chuẩn và tiến hành quy hoạch
ĐNGV sao cho đảm bảo ổn định và phát triển tổ chức.
1.4.2.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
Quá trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của nhà
trường và phải tuyển dụng các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn chung của Nhà
nước, của Ngành và qui định riêng của nhà trường phù hợp với từng vị trí công
tác.
Để lựa chọn được các ứng viên ưu tú nhất, nhà trường phải thực hiện công
khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, với các tiêu
chuẩn rõ ràng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên,
thời gian và địa điểm tuyển dụng… với các hình thức tuyển dụng phù hợp như
xét tuyển hoặc thi tuyển.
18
Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí
đã dự tuyển, phải chú ý định hướng cho ĐNGV hòa nhập tốt với nhà trường, nhất
là những GV mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen với nhà trường, giới thiệu

hiện đại. Các cấp QL nhà trường tạo điều kiện cho GV tham gia các lớp bồi
dưỡng dài hạn và ngắn hạn, đồng thời khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng bằng
nhiều hình thức như giao đề tài NCKH, tham gia hội thảo, trao đổi học thuật …
Người GV cần phải được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng thường xuyên các nội dung
về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp dạy học , phương pháp
nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp…đặc biệt với GV không được đào tạo từ
các trường sư phạm thì bắt buộc phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm để
trang bị cho ĐNGV các kỹ năng nghề nghiệp như biên soạn chương trình, giáo
trình, giáo án, tổ chức dạy học, lựa chọn phương pháp dạy học, đánh giá kết quả
học tập
1.4.2.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên là tạo động lực phát
triển cho ĐNGV.
Nhà trường cần ban hành những chính sách nhằm thu hút những GV có trình
độ cao về công tác tại trường, có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp và
kịp thời đối với mỗi GV sau khi đánh giá kết quả hoạt động của họ. Những GV
đạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thời cả về vật chất và tinh thần như
tăng lương trước thời hạn, khen thưởng, bổ nhiệm, thuyên chuyển ở vị trí tốt hơn;
những GV không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm đạo đức nghề nghiệp…bị kỷ
luật, có thể phải hạ lương, thuyên chuyển ở vị trí kém hơn.
Nhà trường cần quan tâm tạo môi trường làm việc cho ĐNGV phát triển
như: bố trí phòng làm việc để GV có điều kiện tiếp xúc với SV và làm việc cùng
đồng nghiệp, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, thiết bị kỹ thuật dạy học
như máy tính có kết nối mạng thông tin, máy chiếu….đồng thời đảm bảo thực
20
hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách đảm bảo quyền lợi của GV như nghỉ
lễ, nghỉ hè, thanh toán giờ giảng vượt giờ.
Ngoài ra, nhà trường cần chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho
ĐNGV như mở rộng quy mô đào tạo, liên kết đào tạo, tham gia dự án tạo việc làm
có thêm thu nhập cho ĐNGV, tổ chức cho ĐNGV tham quan du lịch, trao đổi học

cấp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Nội dung
thực hành, thực tập đối với hệ Trung cấp chuyên nghiệp và Cao đẳng gồm:
thực hành các kỹ thuật, thủ thuật trên mô hình (thực hành tiền lâm sàng tại các
phòng thực hành của nhà trường); thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật trên bệnh
nhân (thực tập lâm sàng tại các cơ sở y tế); thực tập cộng đồng tại các trạm y
tế cơ sở. Thời gian đào tạo bậc đại học Y lâu hơn so với các ngành nghề khác.
- Môi trường, phương tiện và phương pháp dạy học: Ngoài việc dạy học
lý thuyết và thực hành tại trường, còn đa phần thời gian còn lại dạy học tại
các cơ sở y tế, hay gọi là dạy học lâm sàng . Phương pháp dạy học lâm sàng
là phương pháp cơ bản để hình thành nhân cách và kỹ năng nghề nghiệp cho
người học. Các cơ sở y tế là nơi có người bệnh thật, phương tiện kỹ thuật đầy
đủ và người học phải được nhìn, được cầm tay chỉ việc, và sau đó là làm
đúng, làm thành thạo các thủ thuật, kỹ thuật theo mục tiêu đào tạo, dưới sự
hướng dẫn, giám sát của GV có kiến thức chuyên ngành và cán bộ y tế. Do
22
Dạy
phương
pháp
đó, bất kỳ một trường đào tạo ngành Y bao giờ cũng cần có một ĐNGV thỉnh
giảng – là các cán bộ y tế vững vàng tay nghề, công tác tại các cơ sở y tế có
học sinh, sinh viên trường y đến thực tập. Chất lượng giảng dạy, thực tập lâm
sàng quyết định chủ yếu đến phẩm chất, năng lực của người cán bộ y tế tương
lai. Như vậy, GV cơ hữu và thỉnh giảng tham gia giảng dạy lâm sàng cần phải
có kỹ năng, phương pháp giảng dạy lâm sàng.
1.5.2. Yêu cầu đối với người giảng viên trường Cao đẳng ngành Y
1.5.2.1. Vai trò và đặc điểm nhân cách của người giảng viên trong các
trường ngành Y
a. Vai trò của người giảng viên trong các trường ngành Y
Cùng với nhiệm vụ to lớn của ngành giáo dục, ngành y tế và vai trò, sứ
mạng cao cả của trường đại học, thì người GV trong các trường ngành Y có

hướng dẫn thực tập, giới thiệu việc làm, phản biện khoa học, cung cấp thông
tin, đưa khoa học đến với đời sống cộng đồng…
- Vai trò thày thuốc: Đa số GV trong các trường ngành Y giảng dạy
chuyên môn tốt nghiệp từ các trường Y, Dược. Với đặc thù của đào tạo trong
ngành Y là học đi đôi với hành, chú trọng rèn luyện tay nghề thông qua đào
tạo lâm sàng, cho nên người GV ngoài việc tham gia quản lý và giảng dạy
lâm sàng cho sinh viên thì họ cũng đóng vai trò là người thày thuốc như tham
gia công việc chuyên môn (khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc bệnh nhân,
giáo dục sức khỏe…) của cơ sở y tế để không ngừng nâng cao trình độ
chuyên môn.
b. Nhân cách của người giảng viên trong các trường ngành Y
Nghề dạy học và nghề y là hai nghề được coi trọng trong xã hội và được
tôn vinh là các nghề cao quý. Trong bất kỳ thời gian nào, không gian nào trên
thế giới và dù dưới bất kỳ chế độ chính trị nào thì vị trí của người thày giáo và
24
thày thuốc luôn được khẳng định. GS.Hồ Đắc Di là một người thày thuốc tiêu
biểu của ngành Y tế Việt Nam, đồng thời là người thày giáo của nhiều thế hệ
thày thuốc đã từng nói: “Trong mọi nghề, có lẽ nghề thày thuốc và nghề thày
giáo là hai nghề cao thượng nhất. Một mang lại sự sống, một mang lại trí tuệ
và cả hai đòi hỏi lương tâm phải trong sạch”. Do đó, những người thày giáo
trong các nhà trường Y tế, đào tạo ra những người thày thuốc tương lai lại
càng có vị trí đặc biệt quan trọng. Rất nhiều người trong số họ mang trên vai
hai sứ mệnh người thày - thày giáo và thày thuốc, cho nên nhân cách của họ là
nhân cách của người trí thức và có sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân cách của
người thày giáo và người thày thuốc.
Nhân cách của con người là tổng hòa của phẩm chất (đạo đức, chính trị,
nghề nghiệp), năng lực, trí tuệ, tâm lý … Đối với người giảng viên thì những
phẩm chất và năng lực có ý nghĩa nhất là đạo đức nghề nghiệp và năng lực sư
phạm.
Đạo đức nghề nghiệp của giảng viên các trường đào tạo chuyên ngành Y