Những biện pháp xây dựng và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập
Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 -2015 Chu Thị Hương Giang Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS. ngành: Quản lý Giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Lộc
Năm bảo vệ: 2007 Abstract. Nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên,
nhấn mạnh các quan điểm lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong
quản lý trường học. Khảo sát thực trạng xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên
trường đại học dân lập Lương Thế Vinh trong những năm qua. Đề xuất một số giải
pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2007-2015, tập
trung nhất vào công tác tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ giảng viên; đào tạo bồi dưỡng
nâng cao trình độ cho giảng viên; có chính sách đãi ngộ, lương và các hỗ trợ thu
nhập cho đội ngũ giảng viên; kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên, nhằm đảm bảo
đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, cân đối về cơ cấu, phù hợp
với điều kiện kinh tế, xã hội, giáo dục của tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.

Keywords. Giáo dục đại học; Quản lý giáo dục; Đội ngũ giảng viên Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài và lịch sử đề tài nghiên cứu

6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn khảo sát đội ngũ giảng viên trường đại học dân lập Lương Thế Vinh
với nội dung nghiên cứu:
Tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ giảng viên;
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên;
Chính sách đãi ngộ, lương và các hỗ trợ tạo thu nhập cho đội ngũ giảng viên;
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên;
Trên cơ sở hiện trạng của nhà trường.
7. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận;
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn;
Phương pháp chuyên gia;
Phương pháp xử lý thông tin.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được cấu trúc trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
Chương 2. Thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học dân
lập Lương Thế Vinh.
Chương 3. Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học
dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 - 2015.

Chương 1
Cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên, đại học dân lập, đại học tư thục.
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên
Theo Luật Giáo dục – 2005 tại mục 3 điều 70 chương IV quy định:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo

trong hệ thống giáo dục quốc dân, được quyền tự chủ và chịu trách nhiệm về quy hoạch, kế
hoạch phát triển, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, tài chính, quan hệ
quốc tế, tổ chức và nhân sự của trường.
1.1.2. Khái niệm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Khái niệm xây dựng và phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt " Xây dựng và phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp " [06; tr 743]
Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Bộ GD & ĐT " Xây dựng và phát triển là sự hình
thành, vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên" [49; 1321]
Như vậy xây dựng và phát triển là tăng trưởng tiến lên, biểu hiện sự thay đổi tăng tiến
cả về lượng lẫn chất, cả thời gian và không gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã
hội.
1.1.2.2. Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng, có tính quyết định trong quá trình
giáo dục, đào tạo. Theo tác giả Nguyễn Quang Tuyền: "Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng
và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng
mục tiêu và kế hoạch đào tạo " [06; 24]. Phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường, chính
là xây dựng đội ngũ giảng viên yêu nghề, có tâm huyết, gắn bó với nhà trường, có đạo đức
trong sáng, có lý tưởng dân tộc và chủ nghĩa xã hội, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Mục tiêu cơ bản của phát triển đội ngũ giảng viên là: Phát triển đủ về số lượng, đảm
bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
1.1.3. Các quan điểm lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong quản lý
trường học
1.1.3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
- Quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
+ Trong văn kiện Hội nghị TW2 Đảng CSVN Khoá VIII ghi nhận "Giáo dục đào tạo
là quốc sách hàng đầu". Tại Đại hội Đảng CSVN Khoá IX quan điểm này được tiếp tục phát
triển: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố

khách quan.
- Quản lý xét về mặt công nghệ là sự vận động của thông tin.
1.2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Mạc Văn Trang trong tài liệu quản lý nhân lực có khái niệm sau: Quản lý
nguồn nhân lực trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm hoạch định, tuyển chọn,
sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, công nhân viên làm
việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của giáo dục và đào tạo, đồng thời cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ lao động ngày một tốt hơn [06; 08]
- Chủ thể quản lý
- Khách thể quản lý
Quan hệ quản lý chia thành 3 nhóm: Quan hệ chỉ huy và phục tùng; Quan hệ hợp tác
và phối hợp; Quan hệ xã hội đan xen lẫn với hai loại quan hệ trên.
1.2.2. Phạm vi của quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
- Phạm vi quốc gia
+ Chủ thể quản lý là Bộ Giáo dục và Đào tạo.
+ Đối tượng quản lý là toàn bộ nguồn nhân lực trong hệ thống giáo dục quốc dân.
- Phạm vi nhà trường (cơ sở giáo dục đào tạo)
+ Chủ thể quản lý là Hiệu trưởng cùng đội ngũ cán bộ quản lý.
+ Đối tượng quản lý là nguồn lực giáo dục của nhà trường.
1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực cần đạt theo chức năng: Tuyển chọn; Bố trí, sắp
xếp; Duy trì sự ổn định và phát triển đội ngũ; Tạo môi trường làm việc hiệu quả, có chính
sách đãi ngộ, bầu không khí thoải mái.
1.2.4. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Gồm các phương pháp quản lý cơ bản sau
- Phương pháp hành chính tổ chức.
- Phương pháp kinh tế.
- Phương pháp giáo dục thuyết phục.
- Phương pháp tâm lý xã hội.
1.3. Nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

Thế Vinh
2.1. Quá trình hình thành và phát triển trường đại học dân lập Lương Thế Vinh
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội tỉnh Nam Định và quá trình
thành lập trường
Nam Định là tỉnh phía Nam của đồng bằng châu thổ sông Hồng, sự nghiệp giáo dục, y
tế phát triển khá tốt. Các chỉ tiêu về kết cấu hạ tầng, dịch vụ của các xã khu vực nông thôn
đều đạt mức cao. Trong chiến lược chung phát triển KTXH đất nước, Nam Định giữ vị trí khá
quan trọng. Tuy nhiên sự phát triển KTXH của địa phương chưa tương xứng với tiềm năng.
Nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực CMKT cho yêu cầu phát triển địa
phương, ngày 29/11/2002 Thủ Tướng Chính phủ đã có văn bản số1543/CP-KG đồng ý về
nguyên tắc thành lập trường đại học dân lập Lương Thế Vinh tại Nam Định với quy mô đào
tạo đến 2010 là 6.000 sinh viên.
Sự ra đời và hoạt động của Trường đã đáp ứng kịp thời yêu cầu thực tế bức bách của
Nam Định về đào tạo tại chỗ nhân lực CMKT trình độ cao đẳng, đại học, thực hiện thắng lợi
các mục tiêu phát triển KTXH giai đoạn tới 2010.
2.1.2. Tổ chức bộ máy nhà trường hiện nay
Hiện nay về cơ cấu tổ chức như sau: Hội đồng quản trị; Ban Giám hiệu; 5 phòng chức
năng, 7 khoa.
2.1.3. Nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng
Trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đa trình độ đáp ứng
được yêu cầu mọi thành phần, mọi lĩnh vực cho tỉnh Nam Định và các tỉnh lân cận.
2.1.3.1. Về chỉ tiêu số lượng tuyển sinh đào tạo chính quy trong các năm (2004-2008)

Bảng 1. Thống kê số lượng tuyển sinh từ 2004 - 2008
Năm học
Số lượng sinh viên tuyển vào các Khoa
Tổng
cộng
So với kế
hoạch và

1.087
41
13
390
217
1.748
1.500
2007-2008
1.113
18
63
211
133
1.538
1.500
Tổng cộng
3.281
128
153
663
811
5.036

(Nguồn từ bộ phận tuyển sinh – Phòng Đào tạo)

Theo kết quả tuyển sinh của 4 niên học (2004-2008) thì số lượng tuyển sinh vào học
tại trường so với kế hoạch và chỉ tiêu Bộ Giáo dục và Đào tạo giao đảm bảo, có năm vượt chỉ
tiêu không đáng kể.
2.1.3.2. Về chất lượng đào tạo từ năm 2004 - 2007
Theo thống kê tỷ lệ giỏi, khá chưa cao, điều đó đã khẳng định được sự đánh giá

Nam
Nữ
Giáo
sư
Phó
giáo
sư
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
Đại
học
Đang
học
CH
Đang
NCS
Kinh tế
87
48
135
3
5
14
24
78
10
1
Công nghệ

3
1
0
1
0
Ngoại ngữ
23
11
34
0
0
3
10
16
5
0
Mác – Lênin
8
6
14
0
0
4
2
6
2
0
Khoa học cơ
bản
9


Trình độ giảng viên
Nam
Nữ
Giáo sư
Phó
giáo sư
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học

Kinh tế

33
27
60
0
12
15
25
8
Năm học
Tổng số
sinh viên
Số lượng
GV
cơ hữu
Số GVCH
chính thức
đứng lớp

Công nghệ
thông tin
6
1
7
1
0
1
4
1
Kỹ thuật công
nghiệp
19
5
24
3
4
6
7
4
Kỹ thuật nông
nghiệp
2
1
3
2
1
0
0
0

4
3

Tổng cộng

91
63
154
7
17
33
63
34
(Nguồn từ Phòng Tổ chức, Đào tạo và các Khoa )
Tổng số giảng viên thỉnh giảng tính đến 31/6/2007 là 154 giảng viên, trong đó: Giáo
sư: 7; Phó giáo sư: 17; Tiến sĩ: 33; Thạc sĩ: 63; Đại học: 34; số giảng viên thỉnh giảng có
trình độ sau đại học là 120/154, chiểm tỉ lệ 77,9%.
2.2.3.3. Trình độ tin học của đội ngũ giảng viên
Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên cơ hữu
Giảng viên sử dụng công nghệ thông tin để ứng dụng vào đổi mới phương pháp giảng
dạy chiếm tỉ lệ 59,7 %. Trình độ giảng viên biết, sử dụng ngoại ngữ trong nghiên cứu khoa
học, dịch thuật, giao tiếp đạt tỉ lệ 35%.
Trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên thỉnh giảng
Giảng viên sử dụng công nghệ thông tin để ứng dụng vào đổi mới phương pháp giảng
dạy chiếm tỉ lệ cao 74,7 % (tập trung ở số giảng viên dạy lý thuyết). Trình độ giảng viên biết
và sử dụng ngoại ngữ trong nghiên cứu khoa học, dịch thuật, giao tiếp đạt tỉ lệ tương đối cao
85%.
- Thâm niên giảng dạy: thực trạng về thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên cơ
hữu của Nhà trường: có sự chênh lệch khá lớn.
Bảng 5. Thống kê thâm niên công tác của giảng viên cơ hữu năm 2007

tạo. Theo đó phải đảm bảo tỷ lệ người học (đã quy chuẩn ) trên một giảng viên theo quy định
chung không quá 20 (20 sinh viên/1GV).
Theo thống kê bình quân giảng viên trên số lượng sinh viên trong toàn trường là
không thiếu nhưng thực tế số giảng viên chính thức đứng lớp chưa đáp ứng đủ, do vậy Nhà
trường đã mời đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ.
2.3.1.1. Đối với giảng viên cơ hữu
+ Việc tuyển dụng giảng viên chưa chặt chẽ, đúng quy trình; tuy nhiên hầu hết các
giảng viên được tuyển dụng đều có tinh thần trách nhiệm.
+ Thực hiện chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010 của Chính phủ,
Trường tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển sau khi được tiếp nhận và qua 2 năm giảng
dạy, căn cứ vào tình tình thực tế nhà trường có thể quy hoạch cử đi học để nâng cao trình độ
theo chuyên ngành đào tạo và giảng dạy.
2.3.1.2. Đối với giảng viên thỉnh giảng
Nhà trường mời những đối tượng sau để tham gia giảng dạy:
+ Giảng viên đã và đang giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, viện nghiên cứu
trong cả nước, giảng viên có bằng Tiến sĩ, Thạc sĩ, Kỹ sư chính trở lên, cựu giảng viên của
các trường đại học có nguyện vọng giảng dạy.
+Việt Kiều, người nước ngoài có trình độ cao, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên
môn liên quan trực tiếp đến môn học mời giảng.
- Giảng viên lý thuyết: Cán bộ biên chế của các trường đại học, đã được bổ nhiệm vào
ngạch Giáo sư, Phó giáo sư, giảng viên chính, cán bộ có học vị từ Thạc sĩ trở lên đã được Hội
đồng tuyển dụng xét tuyển.
- Giảng viên thực hành: Giảng viên thực hành là tên gọi chung của những cán bộ
ngạch 15.113, 15.095, 13.092 (nghiên cứu viên) và 15.111 (giảng viên) được phân công làm
nhiệm vụ giảng dạy thực hành, thực tập.
Giảng viên thỉnh giảng phải có hồ sơ thỉnh giảng.
2.3.2. Thực trạng đào tạo sử dụng đội ngũ giảng viên
Hàng năm trên cơ sở các dự báo phòng Tổ chức cán bộ – Công tác sinh viên, phòng
Đào tạo nhà trường sẽ làm việc với các khoa về công tác giáo viên. Các khoa sẽ cân đối số
lượng giảng viên tại đơn vị mình lập kế hoạch cụ thể.

chương trình mới của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Bên cạnh đó khoa, bộ môn, phòng chức năng
và nhà trường đã đôn đốc, kiểm tra, nhắc nhở động viên giảng viên tự học, tự nghiên cứu. Tự
học, tự bồi dưỡng là yếu tố giúp người giảng viên nâng cao năng lực chuyên môn một cách
tốt nhất; kể cả giảng viên có học sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ). Nếu không xây dựng kế hoạch
tự bồi dưỡng cũng sẽ trở thành lạc hậu so với sự phát triển khoa học, của xã hội.
2.3.3.2. Mặt yếu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
- Do đặc thù là một trường mới thành lập số lượng giảng viên theo quy định không
thiếu nhưng số giảng viên chính thức đứng lớp chỉ đạt 67,6% nên khối lượng giảng dạy lớn,
giảng viên không có nhiều thời gian để đầu tư tự học, tự bồi dưỡng.
- Nội dung chương trình đã có sự đổi mới nhưng còn chậm. Một số đơn vị còn tình
trạng ngại ứng dụng công nghệ dạy học hiện đại, sử dụng phương tiện kỹ thuật dạy học còn
mang tính hình thức.
- Chỉ có khoảng dưới 50% giảng viên có đề tài nghiên cứu khoa học, nhiều đề tài
mang tính đối phó.
- Chính sách chế độ hỗ trợ giảng viên còn hạn chế.
2.3.3.3. Nguyên nhân mặt mạnh và mặt yếu việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
* Nguyên nhân thuận lợi dẫn đến mặt mạnh xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên:
- Kể từ nghị quyết Hội nghị TW2 Đảng cộng sản Việt Nam khoá VIII, Đảng và nhà
nước đã có nhiều chủ trương, chính sách, đường lối đổi mới giáo dục, giáo dục là quốc sách
hàng đầu.
- Giảng viên được quan tâm, đảm bảo mọi chế độ chính sách đứng lớp.
- Sự phát triển khoa học kỹ thuật thế giới, tốc độ tiến bộ công nghệ thông tin được
ứng dụng vào trong tất cả lĩnh vực là động lực thôi thúc giảng viên nghiên cứu học tập, tự
học, tự bồi dưỡng.
*Nguyên nhân khó khăn dẫn đến mặt yếu phát triển đội ngũ giảng viên:
- Do mới thành lập, nên công tác tuyển dụng giảng viên ban đầu chưa được chặt chẽ,
để đáp ứng quy định của Bộ (không dưới 20%) và công tác giảng dạy nên việc tuyển dụng
mới đủ về số lượng nhưng chưa đồng bộ về cơ cấu.
- Quy mô đào tạo không ổn định, hàng năm đối tượng đào tạo luôn thay đổi, chỉ tiêu

vào học sau đại học hàng năm.
3.1.2.2. Đảm bảo phù hợp cơ cấu bộ môn
Trong tuyển dụng mới, đào tạo lại đảm bảo số lượng giảng viên đồng bộ về
cơ cấu bộ môn.
3.1.2.3. Nâng cao năng lực giảng viên
+ Tổ chức học chuyên đề triết học sau đại học cho giảng viên, phấn đấu 100% số
giảng viên chưa dự thi thạc sỹ đều tham gia học tập.
+ Chỉ tiêu phát triển Đảng trong giảng viên là 3%/năm.
3.2. Các giải pháp
3.2.1. Nâng cao nhận thức trong lãnh đạo nhà trường cũng như đội ngũ giảng viên
Tuyên truyền giáo dục đội ngũ giảng viên thấy được vai trò, vị trí của mình trong đội
ngũ lao động sư phạm của nhà trường.
- Phối kết hợp công tác tuyên truyền vận động giữa các tổ chức đoàn thể trong trường.
Đảng uỷ và Ban giám hiệu cùng xây dựng phương hướng, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên. Tăng cường sự đối thoại trực tiếp giữa cán bộ lãnh đạo với đại diện sinh viên. Tổ chức
các buổi hội thảo khoa học theo bộ môn.
- Xây dựng nhận thức chung cho các thành viên về công tác phát triển đội ngũ giảng
viên là cần thiết, lập kế hoạch chi tiết hàng năm và đến năm 2015.
3.2.2. Lập kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
- Mỗi khoa, ngành phải tính toán nhu cầu giảng viên trong từng môn học, ngành học
được phân công, để có kế hoạch bồi dưỡng giảng viên đầu ngành. Khi xây dựng kế hoạch đào
tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cần tính đến nhu cầu sử dụng thực tế của đơn vị. Hàng năm
có sự cân đối, điều chỉnh.
- Xác định mục tiêu và nhiệm vụ, chức năng đào tạo của trường trước mắt cũng như
lâu dài, từ cơ sở đội ngũ hiện có xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .
Đảm bảo đồng bộ về cơ cấu.
- Đào tạo nâng trình độ giảng viên từ có bằng đại học chuyên ngành lên thạc sỹ, tiến
sỹ chuyên ngành, đảm bảo chỉ tiêu đến năm 2015 có 347 giảng viên, phấn đấu để có trình độ
thạc sỹ là 45%; trình độ tiến sỹ là 25%.
- Dự tính đến năm 2015 số sinh viên của trường là 6.255 và số giảng viên là 347.

- Vận dụng các chế độ chính sách của nhà nước và có chế độ hỗ trợ thêm để giúp
giảng viên trong học tập nâng cao trình độ. Sau khi học xong căn cứ vào trình độ cụ thể của
giảng viên, sẽ nâng mức lương theo hệ số, bảng lương mà nhà trường xây dựng. Được thanh
toán thừa giờ (nếu có). Đảm bảo tốt các quyền lợi vật chất, tinh thần cho người giảng viên.
3.2.6. Tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên
3.2.6.1. Quan điểm về kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên
Kiểm tra đánh giá là kết thúc thực hiện việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo
chỉ đạo để rút ra kinh nghiệm quản lý, chỉnh sửa bổ sung cho phù hợp để tiến hành lập kế
hoạch thực hiện mới và cần phải khách quan, công khai, dân chủ, công bằng.
3.2.6.2. Tổ chức kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên
- Kiểm tra thường xuyên và kiểm tra không thường xuyên.
3.2.6.3. Sử dụng kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên
Sau mỗi đợt kiểm tra, thu thập thông tin, tổng hợp đánh giá. Lập thống kê theo biểu
mẫu đánh giá để có nhận xét khách quan và có biện pháp kịp thời.
- Căn cứ kết quả để điều chỉnh những thiếu sót trong việc quản lý đội ngũ giảng viên.
3.3. Tổ chức thực hiện các giải pháp
3.3.1. Tổ chức thực hiện đồng bộ các giải pháp
Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên:
- Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên.
- Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Nâng nhận thức phát triển đội ngũ giảng viên
- Tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ giảng viên.
- Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
- Đảm bảo điều kiện vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên.
Trong các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học dân lập
Lương Thế Vinh mỗi giải pháp đều có vị trí quan trọng tác động vào đội ngũ giảng viên. Do
đó không thể thực hiện từng giải pháp riêng lẻ mà cần phải thực hiện đồng bộ và có sự phối
kết hợp .
3.3.2. Khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp
Tỷ lệ % ý kiến giảng viên, cán bộ quản lý về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải

-
78
14
8
2
Lập kế hoạch phát triển giảng viên
92
8
-
94
6
-
3
Tuyển chọn, bổ nhiệm giảng viên
94
6
-
90
8
2
4
Bồi dưỡng giảng viên
82
18
-
78
16
8
5
Đảm bảo vật chất tinh thần cho giảng

Giải pháp 2: Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên.
Giải pháp 3: Tuyển chọn bổ nhiệm đội ngũ giảng viên
Giải pháp 4: Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Giải pháp 5: Đảm bảo điều kiện vật chất, tinh thần cho giảng viên.
Giải pháp 6: Tăng cường kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên.
2. Khuyến nghị
Qua quá trình thực hiện đề tài tác giả còn thấy nhiều vấn đề cần giải quyết nên có một số
đề xuất sau:
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
Tiếp tục đầu tư cho ngành giáo dục đào tạo bậc cao đẳng, đại học.
Xây dựng chương trình kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành
trong cả nước đối với cả hệ thống giáo dục ngoài công lập.
2.2. Đối với trường ĐHDL Lương Thế Vinh
Đảng uỷ và Ban giám hiệu nắm chắc mục tiêu kế hoạch đào tạo của nhà trường hiện
nay và phát triển tương lai, có kế hoạch xây dựng , phát triển đội ngũ giảng viên cụ thể hàng
năm đến năm 2015 trên cơ sở đội ngũ giảng viên hiện có.
Nghiên cứu vận dụng để có thêm hỗ trợ kinh phí hợp lý cho giảng viên khi tham gia
dự học thạc sỹ, tiến sỹ, tham gia đào tạo lại ngoài quy định chung.
Xây dựng chế độ tiền lương phù hợp với tình hình thực tiễn và mặt bằng chung của xã
hội, khuyến khích nâng bậc lương đối với những trường hợp có bằng thạc sỹ, tiến sỹ.
Có chế độ chính sách cụ thể thu hút giảng viên có kinh nghiệm, trình độ cao về trường
công tác.
Với giảng viên thỉnh giảng trường cần có những chế độ ưu tiên đặc biệt.
Đánh giá đúng mức tầm quan trọng việc xây dựng và phát triển giảng viên.
2.3. Đối với giảng viên và đội ngũ giảng viên
Nhận thức đúng đắn và đầy đủ vai trò người giảng viên trong trách nhiệm không
ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp vụ năng lực sư phạm,
phẩm chất chính trị đạo đức… đảm bảo điều kiện tham gia giảng dạy bộ môn tốt, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo.


10.
Vũ Cao Đàm. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nhà xuất bản giáo dục,
1998.
11.
Nguyễn Minh Đường. Phát triển nguồn nhân lực. Tập bài giảng lớp cao học Hà
Nội, 2000.
12.
Trần Khánh Đức. Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực. Nhà xuất bản
giáo dục Hà Nội, 2004.
13.
Phạm Minh Hạc. Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ 21. Nhà xuất bản
chính trị gia Quốc gia. Hà Nội, 1999.
14.
Võ Thành Khôi. Tâm lý học lãnh đạo, quản lý. Nhà xuất bản chính trị gia Quốc gia.
Hà Nội, 2005.
15.
Phan Văn Kha. Công tác quản lý giáo dục trong các trường đại học và chuyên
nghiệp trên quan điểm tiếp cận hiện đại. Viện nghiên cứu PTGD.
16.
Trần Kiểm. Khoa học quản lý giáo dục và một số vấn đề lý luận thực tiễn. Nhà xuất
bản giáo dục, 2004.
17.
Nguyễn Kỳ – Bùi Trọng Tuân. Một số vấn đề của quản lý giáo dục. Tài liệu trường
cán bộ QLGD. Hà Nội 1984.
18.
Luật Giáo dục năm 2005 Nhà xuất bản chính trị gia Quốc gia. Hà Nội 2005.
19.
Lưu Xuân Mới. Phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ trong quản lý ở trường cao
đẳng và đại học. Tài liệu Trường CBQL GD- ĐT Hà Nội, 1999.
20.

Văn kiện Đảng bộ Trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh nhiệm kỳ I (2004 -
2009).
31.
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX. Nhà xuất bản chính trị quốc gia. Hà
Nội 2001.
32.
Viện Khoa học giáo dục. Một số vấn đề về KT- XH của việc quy hoạch giáo dục.
UNESCO xuất bản. Hà Nội 1972.