HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH


Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »

XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY

Huế, tháng 9 năm 2012


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
  

Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »

XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
NHÂN LỰC Ở VIỆT N AM HIỆN NAY

GIẢNG VIÊN:

TS. VÕ KIM SƠN

LỚP:

CAO HỌC HÀNH CHÍNH CÔNG 16M

HỌC VIÊN:


2.3. Vận dụng hiệu quả các yếu tố của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến
lược vào quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công tại Việt Nam...........................

16

18

III- KẾT LUẬN........................................................................................................
19

TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................


Nguyễn Thị Thu Hiền

I- LỜI NÓI ĐẦU
“Nhân lực” luôn là nhân tố chủ đạo, “chìa khoá” quyết định đối với sự phát triển
kinh tế của mỗi quốc gia. Với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công
nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm
ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội,
của lịch sử nhân loại.
Ra đời vào những năm 1960, quản lý nguồn nhân lực cho đến hiện nay vẫn giữ
được những giá trị nguyên bản. Cùng với sự phát triển của khoa học- kĩ thuật, phát triển
đầy biến động của thế giới, quản lý nguồn nhân lực tạo ra những xu hướng khác nhau để
đáp ứng nhu cầu “cạnh tranh” và “tồn tại” của các quốc gia. Và một trong những xu
hướng được vận dụng nhiều nhất của quản lý nguồn nhân lực đó là quản lý nguồn nhân
lực chiến lược.
Ở Việt Nam, trong hai thập kỉ qua, cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ ở các cấp,
các ngành và trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong đó, “quản lý và phát
triển nguồn nhân lực” là một trong năm nội dung chủ yếu trong khuôn khổ rà soát cải

chế và ý nghĩa của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược nói chung và khu vực
công nói riêng ( cơ sở lý thuyết);
Phần hai đi vào thực tiễn cũng như những thách thức việc sử dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại khu vực công ở Việt Nam ( cơ sở thực tiễn) trong giai đoạn cải cách
hành chính hiện nay và trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược trước khi đưa ra
những đề xuất mang tính giải pháp đối với cải cách nguồn nhân lực tại Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
Tôi hi vọng rằng đề tài này sẽ là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích giúp người đọc
có cái nhìn toàn diện hơn về xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược cũng như thực
trạng nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực mà Việt Nam đang hướng đến.

\

3


Nguyễn Thị Thu Hiền

II- NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC
1.1. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực chiến lược
 Hoàn cảnh ra đời & khái niệm của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Thuật ngữ « quản lý nguồn nhân lực » ( Human resource management ) mới chỉ ra
đời vào khoảng những năm 60-70 ở khu vực tư và áp dụng rộng rãi ở khu vực tư khoảng
mười năm sau đó1 tuy nhiên lịch sử quản lý nhân lực thực sự đã xuất hiện từ đầu thế kỉ
XX2.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là nguồn sức lao động được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Còn quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Vậy

định nghĩa như là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên con người của một
tổ chức và liên kết nguồn lực con người với những mục đích và mục tiêu chiến lược của tổ
chức để cải thiện quá trình phát triển tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi
thế cạnh tranh.
Chú trọng đến kết quả

Chú trọng đến con người

Quản lý nguồn nhân
lực chiến lược cứng

Quản lý nguồn nhân
lực chiến lược mềm

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Mô hình [1] : Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược thành công
 Mục tiêu và chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Mục tiêu của QTNNL chiến lược vẫn là giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
3

Herman B.Leonard, “Ghi chú ngắn về xây dựng chiến lược khu vực công”, tháng 11 năm 2002,
tr.1, Tài liệu tham khảo [B.2]
5


Nguyễn Thị Thu Hiền

Ngoài ra, quản lý nhân lực tạo ra một quan điểm cho phép các quyết định chiến lược được
đưa ra có ảnh hưởng lớn và lâu dài đến hành vi và thành công của tổ chức bằng cách đảm

Nguyễn Thị Thu Hiền

trị nguồn nhân lực được phép cung cấp các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho
những người đưa ra các quyết định chiến lược mà phải có khả năng ảnh hưởng đến việc
xây dựng và lựa chọn thông tin được sử dụng trong việc ra quyết định chiến lược, cũng
như có khả năng ra các quyết định hoặc ảnh hưởng đến bản thân các quyết định.
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược

Kết nối
hoạt động
nguồn
nhân lực
và chiến
lược kinh
doanh và
chiến
lược khác

Đánh giá
quản lý
nguồn
nhân lực

Gia tăng
hiệu quả
quản lí
bằng
chuyên môn
hoá



7


Nguyễn Thị Thu Hiền

đạt được mục tiêu kinh doanh” (phát biểu của Tim Epps, phó chủ tịch phụ trách nguồn
nhân lực của công ty Saturn)

1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công
Cũng như mọi quốc gia khác, nguồn nhân lực khu vực công chỉ những người làm
việc khu vực công ( trong khuôn khổ tiểu luận chỉ xét đến khu vực côngbao gồm các chủ
thể do nhà nước sở hữu- cốt lõi; và không xem xét các chủ thể cấu thành khu vực côngrộng). Nguồn nhân lực khu vực công rất đa dạng; rộng lớn theo môi trường, phạm vi hoạt
động, mang tính pháp lý; tính chính trị; tính nghề nghiệp và tính xã hội.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tuy rằng áp dụng nhiều yếu tố từ quản
lý nguồn nhân lực ở khu vực tư nhưng tuân theo nguyên tắc bản: Nguyên tắc pháp luật;
Nguyên tắc công khai; Nguyên tắc không phân biệt, đối xử; Nguyên tắc công tích hay
nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dựa trên kết quả.
Vai trò và chức năng quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công
Vai trò của công đoàn và
thỏa ước lao động

Quan hệ lao động
trong khu vực công

Kế hoạch nguồn nhân lực

Phân tích và thiết kế
công việc

nhân lực trong cải cách hành chính; Giảm chí phí và gia tăng hiệu quả nguồn nhân lực;
Hoàn thiện kết quả hoạt động; Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân
lực bền vững, cạnh tranh; Lựa chọn giữa các xu thế và mô hình
Nhưng QLNNL chiến lược là quản lý nguồn nhân lực thực hiện theo một cách có
tính chiến lược và lồng ghép nhiều chiến lược, cho nên những khó khăn của hình thức
quản lý này gặp phải còn là: Không có điều kiện để lồng ghép vì chịu nhiều tác động,
nhiều loại văn bản pháp luật, Không liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược phát triển của tổ chức.

1.3. Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ( theo Hendry và Pettigew- 1986) chỉ có bốn ý
nghĩa, đó là: Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế và quản lý nhân sự dựa trên các
chính sách tuyển dụng và chiến lược nhân lực và củng cố bằng một ‘triết lí’; Xem nhân
lực của tổ chức như là một ‘nguồn lực chiến lược’ để giành được “lợi thế cạnh tranh”;
Liên kết các hoạt động và chính sách nguồn nhân lực với các chính sách kinh doanh;
Việc hoạch định. Như vậy, ý nghĩa cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chiến lược là giúp
đỡ cho các tổ chức tạo ra được các chiến lược tốt hơn thông qua việc phối hợp vận dụng
một cách bài bản hơn, hợp lý hơn và tiếp cận tốt hơn những chiến lược khác của tổ chức,
từ đó mà tập trung thích ứng một cách tốt nhất đối với những thay đổi trong dài hạn.
Trong bối cảnh ngày nay, thì những quản lý nguồn nhân lực còn mang trong mình
những ý nghĩa khác.

9


Nguyễn Thị Thu Hiền

Thay đổi thích ứng phù hợp xu thế - đó là điều mọi tổ chức luôn phải thực hiện để
tồn tại trong điều kiện biến động của môi trường hiện nay. Quá trình quản lý chiến lược
như là một hướng đi, một hướng đi, giúp các tổ chức vạch rõ tương lai của mình để có

suất người lao động ( do kích thích thúc đẩy nâng cao đời sống người lao động bằng các
chính sách, đãi ngộ), thích ứng với những biến đổi của môi trường.
Với những ý nghĩa như vậy, QTNNL chiến lược trở thành xu thế thời đại không
chỉ trong khu vực tư mà còn ở cả khu vực công là điều tất yếu. Cái cốt lõi là vận dụng xu
thế này sao cho phù hợp với thực tiễn, nhu cầu mỗi khu vực để mang lại hiệu quả cao

11


Nguyễn Thị Thu Hiền

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Việt Nam đang nỗ lực xây dựng
nguồn nhân lực khu vực công đủ tiêu chuẩn, tài sức. Đây là vấn đề cốt lõi, quan trọng
hàng đầu bởi đây là đội ngũ gánh trách nhiệm phục vụ nhân dân, quản lý, điều hành nền
kinh tế, vận hành bộ máy hành chính công và đảm bảo chất lượng của các dịch vụ công.
Muốn thực hiện được điều đó, thì: Trước hết cần phải xác định thực trạng nguồn nhân lực
khu vực công Việt Nam hiện nay như thế nào ( thuận lợi và khó khăn); Quản lý nguồn
nhân lực khu vực công ở nước ta đang đương đầu với những thách thức gì; có thể vận
dụng quản lý nguồn nhân lực chiến lược mới- xu thế thời đại được hay không và nếu có
thể thì phải vận dụng như thế nào?

2.1. Thực trạng và thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay
Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam trong giai đoạn cải
cách hành chính hiện nay
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi trọng xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất

chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới..Nguồn nhân lực
qua đào tạo tại Việt Nam còn gặp phải các vấn đề: trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng
máy tính, công nghệ thông tin kém, chuyên môn còn thấp, chưa có tác phong công
nghiệp...
Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức
qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến
thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở
tỷ lệ thấp.Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có
bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có
những cải cách cơ bản như Chương trình tổng thể đã đặt ra.

13


Nguyễn Thị Thu Hiền

Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và
chất. Sự phân bổ, kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ thành phố, vùng sâu
vùng xa… chưa được thực hiện đúng mức
Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân
chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Những giải pháp mang tính đổi mới,
theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công chức chậm được triển khai.
Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công
chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham
nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu
của nhân dân, của xã hội.
Thách thức của quản lí nguồn nhân lực tại khu vực công Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay

chứ không riêng gì Việt Nam. Bởi lẽ, ở bất kì khu vực nào cũng vậy, dù là công hay tư thì
nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ là một lợi thế cạnh tranh cho mỗi quốc gia.
Nếu nguồn nhân lực chỉ hàm chứa lao động giản đơn thì sẽ là một sức ép đối với quá trình
tăng trưởng và phát triển ở các nước chậm phát triển.
Hơn nữa, các xu hướng như tiến tới nền “kinh tế tri thức”, “ quản trị nguồn nhân
lực chiến lược” đang diễn ra mạnh mẽ trong thời đại ngày nay, và đang khiến bộ mặt mỗi
quốc gia thay đổi. Việc tách mình ra khỏi dòng chảy nhân loại bởi những bảo thủ sẽ khiến
Việt Nam mắc sai lầm và tụt lại phía sau. Hơn nữa, nguồn nhân lực khu vực công còn là
nguồn lực cốt lõi, nắm giữ trọng trách quản lý, điều hành nền kinh tế, vận hành bộ máy
hành chính công và đảm bảo chất lượng của các dịch vụ công. Nhất là khi nước ta tham
gia vào rất nhiều các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC và đặc biệt khi gia nhập vào tổ
chức thương mại thế giới WTO thì tính cạnh tranh quốc tế kinh tế càng khốc liệt. Do đó
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chủ động trong quan hệ đối ngoại, sản xuất
kinh tế … rất quan trọng.
Vì thế việc lựa chọn mô hình quản trị nhân lực để có thể phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực một cách tối ưu nhất là tất yếu khách quan.

15


Nguyễn Thị Thu Hiền

Tuy nhiên, không phải áp dụng một cách thiếu nghiên cứu, bởi lẽ xuất phát điểm
của nước ta là thấp về trình độ phát triển kinh tế, hàm lượng tri thức nhân lực chưa cao,
nên chưa có đủ nguồn lực để thực hiện các công tác quản trị như ở các nước phát triển hay
áp dụng thành công xu hướng đó được. Suy xét, nắm bắt các đặc tính của quản trị nguồn
nhân lực theo xu thế của thế giới, ta nhận thấy có thể vận dụng mô hình quản trị nguồn
nhân lực chiến lược vào thực tiễn phát triển và sử dụng ở nước ta. Và thực tế, Việt Nam
đã và đang vận dụng xu hướng này nhưng chưa đầy đủ, đúng đắn cho nên hiệu quả mang
lại chưa cao vì nhiều yếu tố: từ tâm lí ngại thay đổi của đội ngũ nhân lực cho đến sự chậm

với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội
nhập kinh tế quốc tế. Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân
lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Vấn đề hiện nay là cần
hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể tiểu luận sẽ đề cập đến
vấn đề phân cấp là một trong những nội dung trọng yếu của cải cách hành chính: Phân
cấp quản lý nguồn nhân lực. Về năng lực, sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền
địa phương trong quá trình phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng
lực công chức. Khuyến khích vật chất: Đây là yếu tố quyết định cho những cống hiến của
họ. Quyền tự chủ: Sự tự chủ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động khi nhà quản lý đưa ra
những quyết định tự chủ. Trách nhiệm: Tác động của quá trình phân cấp chính là việc làm
tăng tính trách nhiệm của công chức.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức
khỏe người dân, vấn đề tuổi và sự già hóa, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh
xã hội.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống
giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập,
trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa
tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc
Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với
thế hệ trẻ.

17


Nguyễn Thị Thu Hiền

III. KẾT LUẬN
Thời kì mà máy móc không chỉ thay thế lao động cơ bắp mà còn nhân lên sức

Nguyễn Thị Thu Hiền

TÀI LIỆU THAM KHẢO

 
A.Báo- Tạp chí- Sách:
1. S. Chiavo-Campo và P.S.A Sundaram, Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính
công trong một thế giới cạnh tranh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà nội,
2003.
2. Lê Thị Hồng Điệp, “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế
tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25, 2009.
B. Website:
1. Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension
qualitative de la gestion des personnels (du mythe au quotidien”, Tổng cục thanh
tra giáo dục quốc gia và nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de
l’Éducation

nationale

et

de

la

recherche-

IGAÉNR),