MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG PHÁT
TRIỂN NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Quan niệm chung về cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
Thuật ngữ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ
biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp. Ban đầu nó được dùng nhiều trong quân đội
để phân biệt giữa chiến sỹ và cán bộ; cán bộ ở đây là những người làm nhiệm vụ chỉ huy
từ tiểu đội phó trở lên và dần dần từ cán bộ được dùng rộng rãi để chỉ cả những người
hoạt động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân. Khi vào nước ta từ cán bộ đã
biến đổi không còn như nghĩa gốc; tuy nhiên cái hàm nghĩa: Bộ khung, người làm nòng
cốt, người chỉ huy luôn được nhận thức và lưu giữ. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ
được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn
thể, quân đội. Trong quan niệm hành chính, trước đây cán bộ được coi là những người có
mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn mức
lương cán sự.
Theo từ điển Tiếng Việt, cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn
trong các cơ quan nhà nước (cán bộ nhà nước, cán bộ khoa học, cán bộ chính trị…) .
Hiểu theo nghĩa khác cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ
chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ (Đoàn kết giữa cán bộ và chiến sĩ,
họp cán bộ và công nhân nhà máy, làm cán bộ Đoàn thanh niên…)[21,tr 109].
Trong các tổ chức Đảng, đoàn thể cán bộ được dùng để chỉ những người được
bầu giữ chức vụ lãnh đạo từ trung ương đến cơ sở để phân biệt với đảng viên, đoàn viên,
hội viên, hoặc những người làm công tác chuyên trách trong các tổ chức đảng, đoàn thể,
hưởng lương từ các tổ chức đó. Trong các cơ quan nhà nước cũng có những người thuộc
biên chế nhà nước nhưng làm công tác đảng, đoàn thể chuyên trách được gọi là cán bộ
chuyên trách. Đối với lực lượng quân đội nhân dân, những người giữ chức vụ từ tiểu đội
trưởng, tiểu đội phó trở lên được gọi là cán bộ tiểu đội, cán bộ trung đội, cán bộ đại đội…


Trong bộ máy nhà nước cán bộ cũng được sử dụng với nhiều các hiểu khác nhau: Những
người giữ các chức vụ trong các cơ quan nhà nước do được bầu cử (Chủ tịch nước, Thủ

nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội, những
đối tượng mà hoạt động của họ mang nhiều tính chính trị, gắn liền với chính trị và bị chi
phối bởi nhiều yếu tố chính trị[23,tr12]. Cụ thể hơn, cán bộ đã được định nghĩa trong
Luật cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ năm 2010: Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[22].
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Đây là khái
niệm mang tính lịch sử, đồng thời phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ
máy nhà nước mỗi quốc gia. Tùy thuộc vào đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội và chế đội
chính sách của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể mà nội dung của khái
niệm công chức được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Ở các quốc gia tồn tại nhiều đảng
phái chính trị, công chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong
các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Còn ở những nước chỉ có duy nhất một đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì
quan niệm công chức được hiểu rộng hơn, không chỉ gồm những chủ thể nêu trên mà còn
cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong cả các tổ chức đảng, tổ
chức chính trị- xã hội. Do đó, trong thực tế khó đưa ra được quan niệm chung về công
chức cho tất cả các quốc gia trong quá trình phát triển của nó; thậm chí ngay trong một
quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung
khác nhau.
Ở Việt Nam, lần đầu tiên thuật ngữ công chức được đề cập đến trong Quy chế
công chức Việt Nam, ban hành kèm theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
nước Việt Nam dân chủ, cộng hòa: Những công dân Việt Nam được chính quyền, nhân
dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài


nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
Quy định[2]. Công chức tại sắc lệnh này thực chất là những người làm việc trong các cơ

người đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của
tỉnh ủy, thành ủy; người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của đảng
ủy khối trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy; người làm việc chuyên trách trong văn phòng, ban
tổ chức, ban tuyên giáo, cơ quan ủy ban kiểm tra của đảng ủy cơ sở được giao quyền cấp
trên cơ sở trực thuộc tỉnh ủy, thành ủy. Ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:
Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và người
làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của huyện ủy, quận ủy, thị
ủy, thành ủy thuộc tỉnh.
Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán
Nhà nước, gồm: Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước, Phó Chủ nhiệm Văn phòng
Quốc hội, Phó Tổng kiểm toán Nhà nước; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức trong bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập: Thứ trưởng và người giữ chức danh, chức vụ tương đương;
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra
và tổ chức khác không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ, cơ quan ngang bộ;
tổng cục trưởng và tương đương, phó tổng cục trưởng và tương đương, người giữ chức
vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong văn phòng, vụ, thanh tra thuộc tổng cục
và tương đương; cục trưởng, phó cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc cục ; người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu và người làm việc trong các tổ chức do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập.
Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện. Ở cấp tỉnh: Chánh
văn phòng, phó chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm
việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và hội đồng nhân dân,


Văn phòng Ủy ban nhân dân; người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam (tổ
chức chính trị - xã hội); người làm việc trong bộ phận giúp việc của Ủy ban thuộc tổ chức
chính trị - xã hội. Ở cấp tỉnh: Chánh văn phòng, phó chánh văn phòng, trưởng ban, phó
trưởng ban và người làm việc trong văn phòng, ban thuộc cơ cấu tổ chức của tổ chức
chính trị - xã hội và tổ chức tương đương. Ở cấp huyện: Người làm việc trong cơ quan
của các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức tương đương.
Công chức trong tổ chức của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân: Người
làm việc trong tổ chức thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong tổ chức thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập: Người
đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức
của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc
hội, Chính phủ. Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các ban và cơ quan tương đương
của Trung ương Đảng, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà
nước, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân tối cao, cơ quan Trung ương các
tổ chức chính trị - xã hội, bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp
kinh phí hoạt động thuộc tổng cục, cục và tương đương trực thuộc bộ, cơ quan ngang bộ;
tỉnh ủy, thành ủy; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh; huyện ủy,
quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh ủy; cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Người giữ các vị trí việc


làm gắn với nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực
hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước[3].
1.1.2. Cán bộ, công chức chính quyền cơ sở
Ở nước ta, cấp xã (xã, phường, thị trấn) là chính quyền cấp cơ sở, cấp thấp nhất

cấp xã có các chức vụ: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch hội đồng
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc
Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ
nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nông, lâm, ngư nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội
Cựu chiến binh Việt Nam. Công chức cấp xã có các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ
huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội[22].
Từ quy định về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hay còn gọi là cấp xã (cấp
cơ sở), ta có thể hiểu cán bộ, công chức chính quyền cấp xã chính là những cán bộ, công
chức làm việc tại chính quyền cấp xã, cụ thể là trong Thường trực hội đồng nhân dânvà
trong Ủy ban nhân dân. Như vậy, đối chiếu theo quy định: Cán bộ chính quyền cơ sở,
gồm 04 chức vụ: Chủ tịch, Phó Chủ tịch hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ
ban nhân dân và công chức chính quyền cơ sở gồm 07 chức danh: Trưởng Công an; Chỉ
huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường
(đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
1.2.3. Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số
Dân tộc thiểu số là một khái niệm khoa học được sử dụng phổ biến trên thế giới
hiện nay. Các học giả phương Tây quan niệm rằng, đây là một thuật ngữ chuyên ngành
dân tộc học (minority ethnic) dùng để chỉ những dân tộc có dân số ít. Trong một số
trường hợp, người ta đánh đồng ý nghĩa dân tộc thiểu số với dân tộc lạc hậu, dân tộc


chậm tiến, dân tộc kém phát triển, dân tộc chậm phát triển… Có nhiều nguyên nhân,
trong đó có sự chi phối bởi quan điểm chính trị của giai cấp thống trị trong mỗi quốc gia.
Trên thực tế, khái niệm dân tộc thiểu số chỉ có ý nghĩa biểu thị tương quan về
dân số trong một quốc gia đa dân tộc. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư
tưởng Hồ Chí Minh và xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng dân tộc, thì khái niệm dân tộc

phổ biến ở nước ta. Trên cơ sở các khái niệm: dân tộc thiểu số, cán bộ, công chức cho
thấy: Cán bộ, công chức dân tộc thiểu số là tập hợp của ba khái niệm: Cán bộ, công chức
và dân tộc thiểu số. Khái niệm cán bộ, công chức dân tộc thiểu số chỉ những người cán
bộ, công chức đang công tác trong các tổ chức thuộc hệ thống chính trị có thành phần
xuất thân là các dân tộc thiểu số. Tiêu chí để phân biệt “cán bộ, công chức dân tộc thiểu
số” trong đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị là thành phần dân tộc xuất
thân của người cán bộ đó thuộc “dân tộc đa số” hay “dân tộc thiểu số”. Tiêu chí này
không có ý nghĩa phân biệt trình độ, năng lực hay địa vị xã hội của người cán bộ, công
chức. Khi đã trở thành cán bộ, công chức thì dù có xuất thân từ “dân tộc đa số” hay “dân
tộc thiểu số” đều phải đảm nhận những công việc được giao phó và đều phải có đủ các
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đối với mỗi cương vị công tác của mình. Từ những phân
tích như trên, có thể đi đến một quan niệm chung về cán bộ, công chức dân tộc thiểu số,
như sau: “Cán bộ, công chức dân tộc thiểu số” là những cán bộ, công chức được quy định
tại Luật cán bộ, công chức, đang công tác, làm việc trong một tổ chức xác định của hệ
thống chính trị, có thành phần xuất thân từ các dân tộc thiểu số Việt Nam.
1.2. Năng lực, năng lực thực thi công việc, năng lực lãnh đạo, quản lý
1.2.1. Năng lực
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con người
cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là
năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền
với hoạt động của chính họ. Nội dung và tính chất của hoạt động được quy định bởi nội
dung và tính chất của đối tượng của nó. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối
tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì mỗi


một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những
thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó.
Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc
tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các
thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà

xác định gắn liền với việc thực thi những loại công việc nhất định: Năng lực để đảm nhận
vị trí công việc mang tính chuyên môn; năng lực để đảm nhận vị trí lãnh đạo, quản lý...
Năng lực cán bộ, công chức (năng lực thực thi công việc được giao) luôn gắn với
các yếu tố: Loại công việc; quy trình thực thi công việc; kết quả. Nói đến năng lực của
đội ngũ cán bộ, công chức là nói đến năng lực chung, năng lực tổng quát và năng lực cụ
thể theo từng nhóm năng lực chung. Năng lực tổng quát thường có thể chung cho nhiều
loại tổ chức ; chung cho từng nhóm đối tượng như nhóm cán bộ, nhóm công chức. Năng
lực cụ thể chính là chi tiết hóa năng lực tổng quát nhưng gắn chặt với họat động của tổ
chức . Cần phân biệt giữa năng lực cần có để thực thi công việc và tiêu chuẩn để bổ
nhiệm vào một vị trí. Tiêu chuẩn mang tính quy định cứng, là điều kiện cần để bổ nhiệm,
chủ yếu dựa trên các quy định như đòi hỏi về bằng cấp, lòng trung thành, phẩm chất (khó
đo lường)… Còn năng lực chỉ thể hiện khi kiểm tra, đánh giá hoặc khi thực thi công việc;
năng lực là điều kiện cần và đủ để làm tốt công việc được giao; năng lực có thể đo lường
được thông qua việc đánh giá thực thi được hay không được công việc được giao. Trong
thực thi công việc được giao nếu năng lực thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, có
thể dùng biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực.
1.2.2. Năng lực thực thi công việc
Năng lực thực thi công việc chính là khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao
(năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn). Để thực thi công việc được giao, cán bộ, công
chức phải có kiến thức về chuyên môn, kỹ năng thực hiện và thái độ thực thi công việc:
Về kiến thức và trình độ chuyên môn


Kiến thức và trình độ chuyên môn có được do được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp tạo nên cho con người đó một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng
tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm. Kiến
thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được đào tạo ở các trường
lớp. Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào có nghĩa cá nhân đó có trình độ
kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và kiến thức đó được nhà nước công nhận qua việc
cấp văn bằng.

Đối với cán bộ công chức chính quyền cơ sở cấp trực tiếp và gần dân nhất thì kỹ
năng giao tiếp là rất quan trọng. Kỹ năng giao tiếp là hoạt động qua lại giữa các cá nhân,
giữa cán bộ, công chức và người dân với nhau. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thực
hiện cơ chế “một cửa” ở cấp xã, kỹ năng giao tiếp là một trong những yếu tố giúp người
cán bộ, công chức đạt được hiệu quả giải quyết công việc cho người dân. Kỹ năng giao
tiếp thể hiện ở khả năng nhận biết, phán đoán, sử dụng các phương tiện giao tiếp như:
Động tác, cử chỉ, ngôn ngữ, điệu bộ, sắc thái tình cảm ánh mắt, khả năng tạo sức hút, lôi
cuốn, hứng thú, tập trung…
Cùng với kỹ năng giao tiếp, người cán bộ, công chức chính quyền cơ sở còn phải
có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin. Kỹ năng này gồm khả năng thu thập, phân loại,
sắp xếp, phân tích, kiểm tra, chọn lựa, xử lý và sử dụng thông tin. Với sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học và công nghệ như ngày nay, đặc biệt là công nghệ thông tin, kỹ năng xử
lý thông tin ngày càng quan trọng, có ý nghĩa rất lớn khi dự thảo và ra quyết định cũng
như thực thi công việc.
Một kỹ năng quan trọng nữa mà cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức
chính quyền cơ sở nói riêng cần phải có đó là kỹ năng phân tích. Đây là kỹ năng đòi hỏi
sự không ngừng vươn lên về năng lực, trình độ đối với cán bộ, công chức chính quyền cơ
sở. Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của người cán bộ, công chức luôn hàm
chứa thời cơ, nguy cơ, mặt mạnh, mặt yếu… đòi hỏi người cán bộ, công chức luôn có sự
phân tích để lựa chọn, đánh giá và đề ra các phương án giải quyết thích hợp.


Ngoài kỹ năng phân tích, kỹ năng đánh giá cũng rất cần thiết đối với cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở. Làm bất kỳ việc gì lớn hay nhỏ đều phải đánh giá khác
quan, công bằng, không thiên vị. Việc đánh giá những nhân tố mới, điển hình mới, mô
hình mới trên địa bàn xã, phường, thị trấn gắn kết, liên quan mật thiết đến quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh.
Thông qua việc đánh giá người cán bộ công chức có thể đề xuất các giải pháp góp phần
thu hút nguồn lực bên ngoài và phát huy nội lực bên trong, góp phần thực hiện tốt nhiệm
vụ chính trị của địa phương cũng như chức trách, nhiệm vụ được giao…

luôn có tâm hồn sảng khoái, tư duy minh mẫn, giúp họ thực thi nhiệm vụ trong trạng thái
tinh thần tốt với sự tỉnh táo và sáng suốt, đem lại hiệu quả cao.
1.2.3. Năng lực lãnh đạo, quản lý
Năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, xử trí tình huống, khả
năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán thực chất là nhà lãnh
đạo, quản lý có tầm nhìn về tương lai. Tầm nhìn là một dạng chiến lược mà hệ thống
quản lý hành chính cần hướng tới. Nó chỉ ra con đường cần đi, các giai đoạn cần vượt
qua. Tầm nhìn là việc huy động sức lực, trí tuệ của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức.
Tầm nhìn cho phép mỗi nhà lãnh đạo, quản lý biết được các đặc điểm của hệ thống tổ
chức theo hình dung của họ. Nhà lãnh đạo quản lý cần nguồn nhân lực như thế nào cho tổ
chức mình, cần các năng lực gì? Khả năng xử lý tình huống là việc nhà lãnh đạo, quản lý
tìm hiểu để nắm bắt được những công việc đang diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt
động của mình, cũng như ngay chính trong hệ thống quản lý hành chính của mình. Nhà
lãnh đạo, quản lý phải cập nhật thông tin một cách đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên
trong tổ chức của mình. Còn khả năng hành động đó là việc nhà lãnh đạo, quản lý lên kế
hoạch chiến lược đối với nguồn nhân lực, cho phép huy động, sử dụng đúng người, đúng
lúc và đúng chỗ. Vấn đề này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu đúng môi trường cũng
như hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực thi công việc một cách hiệu quả nhất.


Như vậy, có thể thấy ngoài năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn như đã nói ở
trên, người cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung, cán bộ chính quyền cơ sở còn phải có
thêm các năng lực khác nữa như: Năng lực tư duy dài hạn (tầm nhìn), năng lực lãnh đạoquản lý, năng lực sáng tạo, năng lực quản lý nguồn nhân lực, năng lực quản lý các nguồn
lực khác như tài chính- vật tư, năng lực tự quản lý cá nhân…
Về năng lực tư duy
Chính khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một
cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng
kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận,
đường lối, chính sách để xây dựng chương, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế xã hội phù hợp với thực tế cơ sở. Người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng lựa

như thế “dân mới tin cậy cán bộ và nhận cán bộ là người lãnh đạo của họ”. Biết hình
thành quy chế, biết áp đặt và thực thi quy chế, biết cụ thể hóa chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước thành những quyết định phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ sở. Biết dựa
vào dân để lựa chọn cán bộ và quyết định các chủ trương, nhiệm vụ công tác lớn. Biết tổ
chức công tác kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến độ
thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề mới nảy sinh để giải quyết, biết
tìm ra những sai sót, lệch lạc để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định, bảo đảm quyết định
được thực thi chính xác, hiệu quả.
Về năng lực sáng tạo
Là người trực tiếp đối mặt với thực tiễn cuộc sống rất phong phú và đa dạng, đầy
ắp các sự kiện, tình huống nên cán bộ chính quyền cơ sở phải có khả năng sáng tạo. Họ
phải có năng lực vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào việc giải quyết những việc cụ thể,
người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp lực lượng quần chúng
thành phong trào để nhân dân tham gia các phong trào ở cơ sở. Đặc biệt là biết tìm ra
cách thức giải quyết những vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép, không dập
khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn. Biết phán đoán chính xác tình hình, đưa ra được
quyết định chỉ đạo kịp thời, chính xác trong ngững tình huống bất ngờ mà không có thời


gian để phân tích dữ kiện hoặc chưa có đủ dữ kiện cần thiết để phân tích. Biết đưa ra
quyết định một cách dứt khoát và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Có khả năng
ngăn ngừa và giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong tập thể; biết xử lý điểm nóng diễn ra
trên địa bàn.
Thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở chính quyền cơ sở cho thấy, có nhiều tình huống
nảy sinh đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải chủ động, sáng tạo trong việc giải
quyết công việc. Có những tình huống nảy sinh từ tình huống tài chính (thiếu kinh phí để
hoạt động, kinh phí bị thất thoát, sử dụng sai mục đích …); tình huống nảy sinh khi ra
quyết định có những điểm trái với văn bản của cấp trên; tình huống nảy sinh do thiên tai,
dịch họa, do mâu thuẫn giữa láng giềng, dòng tộc … Vì vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý
phải nắm vững và biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào

nhiệm vụ được giao. Ở nước ta hiện nay, có nhiều cách giải thích khái niệm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Chung quy lại có hai cách hiểu cơ bản như sau: Trong cách
hiểu thứ nhất, thì đào tạo, bồi dưỡng vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc
dân - tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; vừa tổ
chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức.
Trong cách hiểu thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng là một thuật ngữ không tách rời, là hoạt động
thường xuyên của các tổ chức quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhật kiến thức,
trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc... cho cán bộ, công chức.
Đối với các nước trên thế giới hiện nay, hoạt động của các cơ quan nhằm cập
nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho đội ngũ công chức được diễn
đạt bằng khái niệm huấn luyện - Training. Không có nước nào hiểu sang nội dung đào tạo
- Education. Họ cho rằng hoạt động đào tạo - Education là việc của giáo dục quốc dân,
còn cơ quan hành chính chỉ thực hiện nhiệm vụ cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng và tổ
chức cho công chức gặp gỡ trao đổi kinh nghiệm, phương pháp thực hiện công vụ. Các
cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore... không đặt
nhiệm vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho


công chức. Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí
nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu
chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức
tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử
công chức đi đào tạo[28].
1.3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của một người là những gì người đó cần học để có
thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông
thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính
người học. Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần
phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ. Như vậy có
thể định nghĩa: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chính là những kiến thức, kỹ năng, phương

đầu.
Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mang lại rất nhiều lợi ích, như:
Giúp xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có phải là giải pháp tốt nhất hay không; xây dựng
được chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đáp ứng được
nhu cầu học của học viên, kích thích được hứng thú và sự tham gia của học viên trong
quá trình đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng lấy học viên làm
trung tâm, dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của học viên; xác định được nội dung và
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho từng đối tượng học viên, được học viên
quan tâm, không theo ý muốn chủ quan “của ai đó”; nâng cao hiệu quả trong đào tạo, bồi
dưỡng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng sẽ áp dụng được ngay vào công việc và cuộc sống
của học viên; tạo được sự tin tưởng của học viên đối với giáo viên, chất lượng đào tạo
của cơ sở đào tạo…
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có thể dựa trên nhiều phương
pháp, tuy nhiên quan trọng nhất vẫn là dựa trên phương pháp phân tích khoảng cách
(Beckhard và Harris, 1987). Trong phương pháp này, các tác giả cho rằng “cái hiển
nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện: Thứ nhất, tình trạng tương lai - mong muốn của tổ chức


đạt được trong tương lai. Thứ hai, tình trạng hiện tại - tình trạng của tổ chức trong thời
điểm hiện tại. Thứ ba, tình trạng quá độ - các điều kiện và hoạt động mà tổ chức cần phải
trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương lai.
Mô hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi”, xác định
nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu thay đổi nếu như một
hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức được mô tả là có chất lượng kém. Điều quan
trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nào cần thay đổi bằng cách đặt câu hỏi: “điều gì
cần phải thay đổi hoặc cần phải tốt hơn?”. Thay đổi có thể bắt nguồn từ môi trường bên
ngoài hoặc bên trong tổ chức . Trong trường hợp “bắt nguồn từ môi trường bên ngoài”
người lãnh đạo của tổ chức có ít cơ hội lựa chọn có thay đổi hay không. Thay vào đó, họ
phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thế nào”. Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên
trong của tổ chức ”, có thể có cơ hội để xem xét có xúc tiến thay đổi hay không và làm

“cần can thiệp vào đâu trước tiên” (VD: quản lý cấp cao, nhóm mới hoặc hệ thống
mới...); “công nghệ can thiệp” (VD: dự án điểm, thử nghiệm, họp chất vấn...); “cấu trúc
quản lý giai đoạn quá độ” (giai đoạn quá độ này được quản lý như thế nào?). Một cấu
trúc tốt là cấu trúc tạo ra ít nhất sự căng thẳng cho hệ thống đang hiện hành và tạo ra cơ
hội lớn nhất cho hệ thống mới phát triển.
Lý thuyết khoảng cách có thể minh họa một cách đơn giản với những phần cơ
bản, như sau:
Lý
tưởng

Hiện trạng
Khoảng cách